人才大戰的剖析

矽谷人才大戰的大部分內容都攤在陽光下,許多頂尖人才加入臉書時,甚至都上了報紙頭條。例如桑德伯格、消費者行銷部門主管蓋瑞.布里格斯(Gary Briggs)、廣告業務負責人大衛.費雪,以及新組成的硬體研發與設計團隊Building 8 的負責人雷吉娜.杜根(Regina Dugan)(這些人都是從谷歌跳槽加入臉書的),此外,還有Messenger 的負責人大衛.馬庫斯(來自PayPal)、人工智慧研究室負責人楊.勒丘恩(來自學術界),以及隨著公司合併而加入的Instagram 與WhatsApp 的執行長凱文.希斯特羅姆和簡.庫姆等人。

可是當你每年要聘任幾千名員工,而且這些人都是還沒加入臉書的業界佼佼者,又不會因為加入臉書而登上科技部落格媒體TechCrunch、Recode、或者AdAge 的首頁,相對於谷歌及蘋果,你也無法提供他們能改造世界等級的掌控感,或者能改變生活的公司股票選擇權時,你就得提供一個對所有人都奏效的吸引元素,那就是業界口碑,讓大家都知道公司會提供工作滿足感,不只讓明星級人物滿意,也會讓基層員工滿意。

招聘新人還不算是其中最重要的工作,讓已經僱用的一萬名員工留下來,才是最重要的任務。他們已經知道你的公司在做什麼,也知道你是如何做到的。由於矽谷已經成為財富經濟與高知識分子聚集地,他們的專業知識與學識,是最不容易移轉與取代的。加上經常發生創造性的破壞,扭曲了年輕人的價值觀,因此大家不斷在換公司,換工作的機會也競爭得很激烈。履歷表上最後幾年所待的公司、職位與工作內容成為跳槽的賣點。

如果你在一家公司待上6年,那是你老闆的好消息。如果能待10年以上,往往就該特別慶祝。如果沒有來自員工的敬業心,並產生幾乎無窮無盡的能量,公司也很難在競爭激烈的市場中脫穎而出。

不過,人力折損也無可避免,因此,贏得人才大戰,從而換得公司的長治久安,就代表了要讓公司人才流入大於人才流失。

你是否能把人才留得比你那些不斷演進的競爭者更久一些?從競爭者來你公司的人才數量,是否超越離開你的公司,去加入競爭者的人才數量?

促進員工敬業態度的內部遊戲

馬庫斯.巴金漢(Marcus Buckingham)與克特.克夫曼(Curt Coffman)合著的管理學巨著《首先,打破成規》(First, Break All the Rules)是根據蓋洛普民調公司,針對400家公司8萬名經理人,耗時25年所做的調查整理。這本書指出,成功的第一線經理人,有4個共通點:

1. 選擇天分,而不是只選擇經驗或決斷力。
2. 設定結果,而非過程。
3. 利用專注於優點來激勵人,而非改善缺點。
4. 找對的人,而不是不斷換人。

一家公司專注於讓員工發揮強項,並忽略他們的弱點(更務實地說,就是努力讓人才的弱點與工作職務無關。)這種做法很能培養員工對自己的工作與公司的敬業心,而這也是員工在工作表現與願意留在公司發展的重要影響因素,這也是矽谷人力經濟中非常顯著的資產。

從直覺上看來,讓員工的工作內容與其強項搭配,可以強化敬業心,所以這是一件好事。但這種實務的成功,卻有著更深刻的理論基礎。這種做法是基於一項起源於1970年代,由匈牙利籍心理學家米哈里.奇克森特米海伊(Mihaly Csikszentmihalyi)在芝加哥大學所做的研究而來。

心流(Flow)這個名詞的意思,是指意識的最佳狀態,在這種狀態下,我們感覺而且也能表現出最好的結果。這種狀態的效果非常強大,在麥肯錫公司(McKinsey)所做的一項為期10年的研究報告中指出,高階主管表示,當他們處於心流狀態時,生產力可以提升到5倍。

心流與你的技巧以及任務的挑戰度有關。當你具備技巧,但沒有感到挑戰性,你會覺得厭煩;當你沒有技巧,卻感到高度挑戰性,你會覺得焦躁;當你既沒有技巧,也不覺得有挑戰性,你會覺得沉悶;但在心流狀態下時,你會因為技巧的正常成長,以及不斷被更難一些的挑戰刺激,而處於良好的平衡狀態。

實際的作法就是讓工作與人才的強項連結。心流無法透過外在的法規與命令而誘導產生。如果機會與能力無法平衡而產生內在的激勵,就不可能達到心流狀態(指明顯的目標與即時的回饋)。

當各個團隊以及整個組織都能大規模產生這種狀態時,心流狀態就能在整個組織裡出現。這種團體凝聚力稱為「社群心流」(social flow)。在臉書內部形成的原因則是在公司上上下下的人,都澈底相信讓世界更開放、連結更緊密的公司使命。

這種心流狀態對千禧年族群而言,似乎更為重要,而他們將於2025年時將成為最大的族群,占美國就業市場的44%。在被問到「在職業上取得成功以及被認可,是過好日子的必要條件」時,表示肯定的百分比,也較嬰兒潮世代(Baby Boomer)來得高(91%與71%)。此外,這個族群也會轉換工作,找對的公司以達到這種成就(這個族群有60%的人,會在就職三年內離職,以尋求更好的發展)。

這對未來的意義非常清楚:來自將工作技能與挑戰搭配而產生的敬業心,已經不再是優秀公司可以選擇的加分項目,因為,如果員工沒有敬業心,公司就根本不可能有競爭力。