我接下來將要介紹的內容,是因應眾多主管的需求而寫。無論是演講、研討會或企業研修,每當我有機會接觸企業的高層、管理者或主要幹部時,總會看到許多人為了指導或培育下屬而傷透腦筋。他們要不是覺得下屬的表現無法盡如人意,要不就是覺得怎麼教都教不會。 

尤其是年紀較輕的主管,經常表示自己因為下屬始終聽不懂自己的意思,而大發雷霆或感到煩躁不安。而資深的主管則深受自己和下屬之間的年齡差距所苦。此外,無論是哪個年齡層的管理者,都有不少人認為下屬之所以做不好工作,原因是出在他們身上。因為他們不夠認真或缺乏幹勁。我也看到不少主管因為懷疑下屬的不成才也許是自己造成的,而把自己搞得精疲力竭。 

各位認為下屬之所以不成才,責任應該在負責指導的「主管」?還是負責學習的「下屬」?如果從我接下來要介紹的「行為科學管理」的角度來看,二者都沒有責任。這單純只是因為負責教的人不知道怎麼教而已。 

目前有不少企業將教育下屬的責任,全都推給直屬主管,而主管也只能靠個人的能力和力量教多少算多少。如果主管不知道該怎麼教,下屬的表現自然無法讓人滿意。就連我也從來沒有想過要教育下屬培育人才。 

在我還是個上班族時,第一次成為別人的主管,根本不知道自己應該做什麼。我只是簡單進行了二、三天的職前訓練,就告訴新進員工「剩下的你們自己做,有不懂的來問」,之後就結束教育訓練。 

等到正式創業之後,我也只告訴員工設定的目標,要他們盡力而為。完全沒有詳細說明工作的方式或提供更精確的指示,更不要說向他們說明我為什麼要這麼做,或這麼做的意義何在。如果他們問我做不到的話該怎麼辦,我只會告訴他們就算熬夜也要做出來。這根本是典型的「無能主管」的作法。如果我是下屬,應該早就辭職了吧! 

而事情果然真的發生了。某一年夏天,一口氣有十名員工要求離職。因為這件事,我才發現自己的管理有問題,之後在翻閱各種有關管理的文獻時,才找到美國這套根據「行為分析學」發展出來的管理方法。 

行為科學管理最大的特色,就是將重點放在人類的「行為」。公司的經營成果是來自於所有員工的「行為累積」,如果想要改變這樣的結果,只能改變員工的「行為」。反過來說,只要能夠改變員工的行為,就能夠得到預期的結果。

以前大家都說一家公司八成的業績,是由二成的員工創造出來的。也就是說,企業是由二成的「英才」和八成的「庸才」所組成的,而「行為科學管理」則能夠將剩下的八成「庸才」培育成「英才」。只要運用本書磨練你的「教法」,就能夠讓這八成的「庸才」在短時間內明顯成長。能夠培育人才的人,才能夠成為真正的領導者。