幾個月前,在一場討論最新招募和人力資源趨勢的產業研討會上,許多公司的資深主管或人資經理,跟一家大型跨國科技公司經驗豐富的一位人資經理坐在一起。

這家科技公司在亞洲各地有不同的辦公室,員工上千名。這位50歲左右的人資經理,在許多大型上市公司擔任過招募、建立新辦公室和逐步找到重要人才的工作,已經超過30年。

今天,她被邀請來分享經驗給年輕公司,分享在過去這些年學到最重要的課程。

有人問她一個問題:「根據你的經驗,當你要觀察並找到你最想要的人才時,有什麼共同的模式會出現呢?」

她想了幾秒鐘才回答:「我有許多經驗是幫忙或是被總部送到一個新的國家、新的市場,跟其他2或3位經理一起從零開始打造一個辦公室。

我們要花1~2年的時間,逐漸招募到第一、第二、第三,一路到第20、30或40位員工,直到新辦公室被認為已經穩定了。這件事情我在很多不同的國家做了很多次,共同的特點很類似,其中有兩個重要的心得:

第一,你最早招募的前5到10位員工是最重要的,也是你在這個新辦公室能做出的最關鍵的招聘決定,所以在過程中要非常小心。

這些未來的團隊成員,他們的個性如何、如何看待或是否同意公司的願景和文化、他們是否能工作融洽,這些事情會逐漸定義新辦公室的文化,以及未來要招募的人是如何看待這間公司。

透過他們自己的推薦或經驗,會介紹或開始招募類似的人,那些他們認為適合或未來有高績效的潛力新血。

如果你好好的招募到這前10個人,那之後每個工作都會容易許多,文化會正確、願景很清楚,他們會推薦或招聘對的人,有對的背景、心態,能夠跟第一批人一樣表現同樣水準和期待。

你如果把這弄砸了,他們可能會間接導致相反的問題,遲早會需要花上接下來幾個月或甚至幾年的時間開除他們,然後重新找人,並改變公司的文化。

記住,前幾名員工對任何組織都至關重要。

第二,有時候,如果總部不急著盡快建立新辦公室的話,通常,我們不會在招聘的第一年就太快做出任何重大的公告。

我們會保持低調,讓公司自然地成長,不會對大眾提供大量的招聘資訊。我們不會大舉發佈新聞稿或接受採訪,然後列出我們所有在招募的職缺,希望每個人都來應徵。

可能在我們網站上會有一些基本資訊,或在當地的新聞上有幾行話,說我們在這邊開了一個新辦公室,但就僅止於此。

然而通常申請人依然會找到你,或許一週一次,你會收到來自申請者的信件或履歷,他們決定冒險,在不認識任何人的情況下,就盡可能的接觸這間公司。

根據我們的經驗,通常這些在我們還沒公布太多資訊就決定主動前來的早期申請者,代表著他們知道你的公司,他們有做功課,他們喜歡或是適合公司的立場,而且他們知道想要什麼。通常,這意味著一旦進入公司,他們很清楚知道為什麼他們會在這裡,而且可以獨立解決問題。

我總是告訴年輕人:為什麼要等?如果你看到一間公司或你真的很想要一起工作的人,而你做了功課研究,很確定這會是你的夢想機會,不要害怕,找一些方法去接觸。這證明你有熱情、決心和自我驅動力,這些都是很好的第一印象。如果你不問,你永遠不會知道:沒什麼好失去的。

回想我們公司的早期階段,團隊成員不到5個人,沒有一個更有架構的實習生招募或訓練計畫時,幾乎所有早期實習生都是因為他們自身的主動積極而被聘用。

沒有招募專用的公開email,公司當時也沒有專門的人事經理。然而,那些主動嘗試的人,依然可以找到方法來接觸公司,不管是透過臉書訊息或是認識在裡面工作的人。他們通常確實像是前面那位人事經理所說。

一般來說,如果他們經歷了這麼多額外的麻煩來展現興趣,做了研究,並找到某些方式來聯繫公司,那他們也會有比較高的機會適合公司文化,或是在畢業之後立刻被聘為正職員工。

我們人生中都有這些時刻,當我們經過一棟辦公大樓、讀到關於我們想要去工作的新創公司或是熱門大公司的報導。

或也可能是加入一個舞團,或當歌手的夢想,但在錄了一些demo帶後,卻總是提不起勇氣寄出去給一位製作人或錄音室。

或一直想要成為一位設計師,而有一天終於鼓起勇氣打電話或直接敲不同工作室、設計師或買家的門,展示我們的設計作品。

如果我們做了研究,很確定這就是我們想要的,那遲早,我們需要在某些地方做出嘗試。如果我們不問,我們永遠不會知道:沒什麼好失去的。