今天我們來討論一個個案,我想這是有當過主管的看官們都有過的經驗,太多的人都不得其中的要領,今天我們來聊聊這個主題,這個主題也是我客戶公司發生的直實案例。

案件內容:

R小姐是公司設計部門的主管,她從基層做起,一直以來工作都獲得好評,但直到這兩年升任主管之後,表現卻慢慢下降,甚至是有幾次嚴重失誤,觀察她的工作模式其實沒有什麼改變,一樣是兢兢業業,問她也不知道為什麼。

直到一次跟老闆的會議中,老闆問她的下屬問題,結果下屬卻一直在看R小姐,這個問題才被突顯出來,R小姐後來向公司提出人力需求,表示因為工作太多了,人手不夠才有這個問題,但這個人力需求案被我擋了下來,因為我看到的問題不是那麼的簡單。

一、主管無才便是德,主管不是來「做事」,而是「教人做事」:

很多主管都會有這種問題,那就是要事必躬親,每一件的細節都要知道,這說好聽叫親力親為,說難聽就是「控制狂」,大多數的主管都是從基層做起,但別忘了一件事,你就是因為很會做才升任主管。

所以公司對主管的期望是「教更多人像你一樣會做」,簡言之叫「複製成功案例」,因此主管的責任在於教會下屬,而不是自已埋著頭做,因為如果你還是跟以前一樣,那你回去做基層工作即可,幹嘛升你做主管呢?

二、主管是來扛責任的,但不是來「擦屁股」的:

不犯錯絕對學不會,這是我這幾年來的心得,舉我為例好了,下屬如果沒有帶著想法與對策來找我,那我是絕對不回應,因為成長不是「照著我的話做」,成長是「從錯誤中找到自己的方法」,因為我都會跟下屬說:「去嘗試、去犯錯,這都是一個過程,如果有什麼狀況,責任則由我扛」。

我不是說我很有guts,而是太多的主管以下屬犯錯為恥,認為這會影響到整體的表現…這其實是一個荒唐的錯誤概念,因為不犯錯,代表著零成長,零成長代表著零價值;寫到這大家應該就知道R小姐的問題了,因為她只忙著擦屁股而忘了扛責任,表面看起來下屬們都沒有犯錯,但實際看起來,她卻把公司的設計部門帶進了更大的風險之中而不自知,各位看官,您是哪一種呢?

三、下屬不是主管的人,下屬是公司的資產:

「我要保謢我的人」這句話是R小姐說出來的,我之前曾經有提過一個概念,公司是一個團體,因此沒有什麼部門利益這種狗屁概念,公司利益才是唯一的選擇,因此主管是要去思考老闆的標準,以此標準來要求下屬。

這一開始會讓下屬很痛苦,但別忘了一件事,高能力代表著更多的收入、更好的發展,這不僅是部屬的目標,更是對公司有利益的事情,所以請把扮家家酒的幼稚觀念拿掉,情願讓他們因為痛苦而恨你,也不要讓他們因為錯失機會而恨你,這兩者是不同的。

四、適當的保護是合理,過度的保護就是一種風險:

只有老闆可以做好人,主管沒有資格做好人,因此最好的保護方式就是「狠操」下屬,讓他們有所成長、讓他們有所長進;我不是說要當教育班長,從頭罵到尾,而是要用嚴格的標準、正確的概念來培育下屬,讓他們更具價值才是主管的責任。

取暖是一個最不可取的行為,但我見過很多主管都是用公司的資源來做個人酬庸,這是萬萬不可的做法,因此請把公司的標準拿出來,如果一位主管的表現讓公司陷入風險的話,那麼這位主管便是不適任,如果下屬無能,那麼哪天這位主管倒下、輪調、離職的話,請問公司的風險是更大還是更小呢?

結語:

我駁回R小姐的人力需求,而是請她盤點好下屬工作的工作量,以及每一個下屬的優缺點,不足的就是加以訓練,訓練不起來的就讓他們走人,她現在仍在努力奮戰中,不...應該是說痛苦的做出選擇,但這是一個正確且必經的過程。

分享這個案例就是希望不要犯下這可怕的錯誤,主管的價值在於教會更多人,訓練更多人,淘汰不適任的人…如果你做不到,勸你看完這一篇後,選一份比較適合的工作吧,今天的主題與各位分享!

※本文獲「冰與火的世界」授權轉載,原文:你是保護下屬的『爛』主管,還是操爆下屬的『嚴』主管?