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這幾天密集地在幫某企業經理人上「新世代管理學」課程。

現場平均年齡35歲左右的經、副理,有著略帶枯黃、黝黑的面孔,歲月的滄桑縱然無情的刻畫在臉上;但是,言語的智慧、得體的應對,讓人動容。一群優秀的80世代,面對25歲左右的員工,有著說不出的無力感。那份無力很快地在課堂中的26個人群裡,像漣漪一樣,一個人發言後,緊接著再也止不住。

小勝經理15年前從台中某國立大學碩士畢業,一進公司,優異的工作表現讓他破格在3年內從專員升課長,之後再用4年晉升副理,身為資深經理的小勝,已經是部門內的第二把交椅人物。小勝雖然年紀超過40,但是,頭髮還是像高中生一樣亂長亂翹,帶著細框眼鏡的他,聽人說話總是帶著微笑,並且溫和地點頭應對。那種底蘊,就算是初次見面,仍然讓我有強烈感受。

「老師,我一直不喜歡把每個世代命名,然後,去隔離我們和世代的溝通。」有點書呆子氣息的小勝,推一推眼鏡說道。「我一直相信一個人要成長,一定要自己願意,你逼他,其實是沒有用的。」

「這個我了解,小勝,你的重點是...?」我不太清楚小勝為什麼要舉手發言。

「我的重點是,老師,但如果一個員工,你一直相信交辦給他後,他會自主性地做得好,而每次,他總是給你最低標準的表現,這時請問該怎麼辦?」小勝還是微笑地說道。

「我底下某個員工,每次當工作上需要他調整或改進的時候,他都唯唯諾諾,點頭稱是,但是,我發現,他是虛心接受,但屢勸不改。遇到這種狀況要怎麼辦?」

他碰到一個工作動機低的員工了。

另外一個舉手發言的是安娜。安娜在公司服務8年,之前曾在某新竹科技公司擔任總經理特助。來到這家公司,先在行銷企劃室負責新產品的上市開發,和通路的促銷企劃,最近這兩年,再度「榮登」總經理特助的位置,現在算是老闆身邊的人。身高約160公分,身材瘦長的她,帶著一個圓框眼鏡,說話充滿元氣,聲音響亮且大聲。當她舉手發言時,我都在想像,她應該在辦公室講話都是用3人份的量吧,不注意到她,很難。

「老師,我覺得人性本惡!我在老闆身邊久了,看了和聽了不少事。我認為,人就是要逼,要逼他才會動,要威脅一下才知道好壞。有時候對他太好,他反而覺得可以爬到老娘頭上。對於新世代員工,我也是照常辦理。新人如果過不了我這一關,我覺得他以後日子也別混了。我們以前都是這樣子過來的,憑什麼他是MA,細皮嫩肉,就吃不了苦嗎?」大砲個性,在對話當中,表露無疑。

「因此...」我刺探性地問她,「妳都是怎麼帶新世代員工的?」

「那還不簡單,我就是把事情交辦下去,然後,問他們有沒有問題。如果沒有問題,那就照常辦理,如果出了狀況,就是要自己去面對!」

「那你未來還是會用這個方法帶新人嗎?」我繼續問。
「老師,我覺得他們防備心都很重,這些新世代的員工,你問他們有沒有問題,他們都說沒有問題,你如果用別的方式問他,他就給你回答說,他不回答假設性問題。」

她,碰到和新世代員工建立信任的課題。

在寫這篇文章的3天前,也才發生一件我認為和新世代員工管理有關,很有趣的事。

這堂課主要是談管理的基礎概念,因為該公司已經3年沒有開過這堂課,因此就把年資2~25年內,沒有上過管理學的同仁們,名單全部撈進來,因此造就這個教室空間老老少少,異質性很高的組成。我一踏進教室,看到學員的臉孔,我心裡直覺,不妙,這堂課,如果碰到演練,要嘛激盪交流,要嘛沒有交集。看起來必須特別謹慎。

在一個有關員工與主管的對談演練,一位年紀不到30歲的男生被叫上台,接著,我們用隨機抽籤,竟然點到副總經理擔任他的員工,兩人被湊成一組,準備演練「主管對員工下達指令」。

年輕主管看到他的演練對象,他當場拿著麥克風,對著大家說:「這個人,我沒辦法演練。」我們一聽,傻眼,副總也非常尷尬。我問他:「為什麼?」年輕主管就是死命咬著那幾個字: 「我就是沒辦法」。

我試著刺激他:「我不知道他是誰,但是,我要你嘗試看看,你願意嗎?」

「我不願意!」

「你不願意,我就是再請你同一組的另一位同事演練。不是你演練,就是你的同伴演練,請問,你要選擇哪一個?」

你猜,最後結局如何?

年輕主管硬著頭皮,從一開始的行禮如儀,到後來整個主管氣勢大爆發,演練成功!

把上面每個故事拼湊起來,我們不否認,新世代員工,的確在溝通想法上、工作理念,以及對人的敏感度,和資深的管理人很不一樣。他們直率、有創意、有想法、直白表達、較少的階級概念、對工作忠誠度低。

那要如何管理比較年輕的新世代呢?有幾個建議提供給你:

1、設定明確的工作基準點

什麼是基準點?基準點就是你的個人工作準則,員工清楚了解之後,並且以此作為自己工作的判斷依據。

舉個簡單的例子。我之前在歐萊雅服務的時候,有個同事的管理基準點是:準時。

Deadline是非常關鍵的,只要開會,她一定準時開始,準時結束。只要需要繳交文件,時間一到,她一定會催繳。也因為她很注意時間的掌握,因此她的屬下也知道,跨過deadline,就等於跨越死亡的線,經理是會大怒的。所以當我這位主管朋友到巴黎開會,即使有時差,她的屬下也會在她指定的時間繳交報告,絕不延遲。

基準點在帶領新世代員工,特別重要。因為它在告訴員工:「你可以透過創意完成工作,但是,不可以踩到我的地雷。」員工因此在不碰觸地雷的情況下,擁有自主性,但又能表現主管所期待的紀律。

2、展現信賴及承擔

主管,說什麼不重要,最重要的是,你做了什麼。

你摸摸頭,畫大餅,員工都會知道。因此,成為一個信守承諾的主管,就變得非常關鍵。所以我建議,擔任主管,不要去答應一個你自己沒有把握的事。例如,我們在績效考核時,會聽到主管安撫員工:「你明年一定會有更好的考績」、「你離升官不遠了」在旁邊聽著,都會讓人捏把冷汗,因為員工會真的聽進去,並且等待這些大餅化為實際。當員工發現該有的承諾沒有實踐,那種失落,是很難彌補的。

3、給予員工自尊

新世代非常喜歡上司像「老學長」帶「新學弟」。

這種學長個性的主管,他會讓人有一種親和力,讓人願意親近,但是有主管架式。他沒有傳統主管的責罵,但是你自己會感受到「不怒而威」。這類主管把員工當成熟的大人,彼此平行對待,因此在溝通上,會願意給予工作認同、維護員工的工作自尊。

台灣的業界,很喜歡談「員工激勵」,但我自己更偏好「員工認同」。給予「員工認同」代表,你會看到員工的表現,並且即時給予正面肯定和回饋,員工的工作滿意度會提升,也會提升自我肯定和價值。

你可以拍拍他的肩膀,誠心地說:「我對於你的表現,感到很驕傲。」
你需要他協助的時候,會直接說:「我需要你的幫忙,你願意幫我嗎?」
當員工挑戰你的想法時,你會毫不做假的說:「謝謝你的意見,我會納入考慮。」

當真誠以對,平行對待,並且不斷從員工身上學習,這是新世代員工最喜歡的典型主管。

以下是美國Bob Nielson鮑伯.尼爾森進行一項橫跨7種產業、總計1500名新世代員工的工作動機大調查,你做到哪些了呢?自我檢驗一下:

1、給予學習活動
2、給予彈性工時
3、給予個人肯定
4、工作權威
5、工作自主
6、有時間和主管對談
7、分時休假
8、公開讚美
9、選擇適當的工作內容或任務
10、寫一封電子郵件或「書面讚美」

希望故事中小勝經理和安娜特助,可以藉由以上的新管理要點,建立彼此的橋梁。與此同時,也不要忘記,我們這些老屁股,已經佔了職場上美好的位置,新世代的他們,未來比我們辛苦。各位主管們,多幫忙吧!因為公司的未來,也是屬於他們的。

(本文如有情節人物雷同者,純屬巧合)

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