40歲超級房仲，賺到兩間房！自己創業當老闆，感嘆：年輕人掉業績都不擔心？

世界的變化，又快、又急！這種一次多發的急速改變，讓許多經理人喘不過氣來，光是追著每天在媒體上的名詞──區塊鍊、虛擬實境、新零售時代、O型消費──就讓人覺得高度焦慮。即便參加再多研討會，也總覺得只是摸到皮毛，不著邊際，更遑論討論策略、進行計畫、反饋和調整等傳統管理動作，只會拖慢公司績效速度。

這種市場挑戰，企業家、經理人很多人只知道慌，但抓不到方向，而這些不安，員工，卻似乎...沒有感覺。

兆祥，感受特別深。

在房屋仲介業的他，已經打滾23年。從大型連鎖房仲一路做起，總是沒有後悔過自己的選擇。當年退伍之後，找不到適合的工作，在學長的介紹之下，直接到當時的信義區做房屋仲介。那時的信義區，僅僅是一大塊農田，頹靡的稻米勉強站立在爛泥中，當時的荒蕪，零星有著軍方的幾個矮屋，和虎林街的幾個小洋房。兆祥，就靠著到傳統市場發名片，拜訪鄰里長，熱情地建立人脈，而慢慢在信義區生根。看著豪宅一個一個蓋起，兆祥被陽光刻畫過的黝黑皮膚，也刻深了自己的口袋。因為老實，誠懇，也在當地有著很好的情報網，因此，業務從信義區一路擴展到仁愛路上兩旁豪宅，兆祥，在40歲前已經有2棟令人羨慕的大房子。

為了就近照顧父母，兆祥放棄信義區，跑到鶯歌三峽一帶，自行創立分公司，人生從43歲開始重新創業，歷練，他這次放膽做。先大膽大量招員，建立業務團隊，人員建置好，然後一口氣攻業績，因為物件清楚，專攻台北大學等學區的自住房市場，3年內，立刻衝出讓房仲業羨慕的50%以上成長，且年年蟬聯北區房仲業冠軍。這時的兆祥，覺得50歲後的退休日子，已經指日可待。

但這幾年，業績開始變得辛苦。因為政府打房，房子有行無市。更主要是，新入行的房仲業代，覺得這一行太辛苦，因此，帶看房只要超過10個物件，業代就哇哇叫，業務熱情跟兆祥那個年代相比，實在不可同日而語。

兆祥也發現網路上的房仲交易網，正在侵蝕他的房仲服務。因此，他把這件事情告訴團隊，並要大家更努力，且更發揮服務熱情：

「我們要強化社區的人脈，更貼近鄰里關係！」
「三峽鶯歌的現在和未來的客戶，只要想到房屋買賣，就想到我們！」
「我們有安全感，我們有溝通力！我們比網路牽成更可靠！」

壯烈式的喊話後，兆祥，這位辛苦一輩子的總經理要大家：

三個月內累積12小時網路行銷學習時數
三個月內讀三本網路行銷的書，並且要寫1000字心得報告
一個星期內各營業組組長要蒐集競爭品牌的業績數字，並提出業績成長方案

兆祥總經理，希望全體動員，以因應市場挑戰的心，卻換來同事的一堆抱怨：

「要自己花錢去外面上課？有沒有搞錯？」
「看書？我哪有時間看書？花時間看書還不如花時間帶看房！」
「蒐集競爭品牌的業績，這都是例行性秘書會做的工作，現在幹嘛叫我們業代做？」

團隊的雜音馬上傳到兆祥的耳裡，他，倒是不動聲色，把各業務組的組長叫來，把新的KPI掛到各組組長身上，要他們，全力以赴，達成全員進修、全員改變的目標。

結果，三個月之後，啥事都沒發生。

天大、地大、業務最大，兆祥總經理拖不動大家，心裡想一想，決定換個方式，辦個教育訓練，課程名稱就叫做：練習改變，洗洗大家的腦。

浩浩蕩蕩找了三、四家管理顧問公司，和五個以上的講師談過，最後重金禮聘一位擅長團隊活動、激勵、熱情激發，長相酷似白雲的老師，帶著全體業代到金山閉關兩天一夜。兆祥總經理要求這位講師，課程結束後，要看到「結果」，也就是，團隊要有改變的心，要順從總經理的指令，一起往前衝！

衝！衝！衝！衝到外海去了，兩天一夜課程，講師費、場地、飲食住宿、交通費花了將近50萬，結果，啥事都沒發生。

更慘的是，業績還是掉，兆祥沮喪到人生低點。他自己承認，以前業務自己做比較快，現在，他旗下的業代，感覺每個人都是來他這裡賺零用錢的，好像全世界只有他自己覺得這個事業，需要改變，需要創新，這怎麼回事？

許多傳統零售業主都遇到類似像兆祥這樣問題。但，換個角度想，員工不是老闆，立場不同，想法就不同，不能責備屬下為什麼不幫老闆多想一想。也不要怨恨的想，給他薪水，怎麼不知道感恩？愈想，會愈令人抓狂！

那，到底要如何讓員工產生「改變」的心呢？我建議，要創造具有改變力的組織文化，要單點出發，然後全面擴散。簡單講，就是以老闆為石頭，創造「漣漪效應」：

1、主管要提出改變之後的公司新願景

讓員工可以建構出改變之後的具體結果，並讓員工心嚮往之。例如，中國全家便利商店喊出讓加盟商「三年成家、十年創業、二十年傳子孫」口號，讓廣大中國加盟主一圓創業的大夢。

2、主管要提出改變的時程

給期限，是創造改變很重要的動力，員工因為時間逼近，可自行設定改變的方法和方向。時程的設定必須要精準，例如可以設定到X年X月達到什麼目標。員工到了時程沒有配合改變，就給予懲罰，反之，給予獎勵。而這些，都必須一開始就先公告，且不要中途改變。

例如，特斯拉自動車創始人馬斯克，清晰地提出，計畫在2019年5月前實現完全自動駕駛計畫的改變時程。

3、創造口號，便於溝通

請主管委由相關部門，提出一個跟這個改變有關的口號，並讓這個口號可以在公司的每個角落、每次會議、每個層級主管，在和員工溝通時，不斷重複，不斷說明，不斷提起。最後，甚至員工都熟悉到會背的境界。

例如：第一人壽的企業內自我改變計畫「小處著手，大處著眼」的溝通口號，讓這個概念成為上下溝通的重要主軸，並透過培訓，取得上下共識，而讓改變的理念，更易貫穿。

4、改變必須堅持一段時間，不可鬆手

改變員工需要花費時間，不可能在幾個月內就達成改變的目的。因此必須每月、每季、每周持續地做，持續地跟催。如果沒有效果，不要放棄，因為累積團隊改變的能量曲線，像一個常態分配圖，一開始效果不容易出現，但累積一定時日，自然會有突破性的高峰。

例如：中租持續推動5年共好團隊，5年來的培訓、開會、溝通，都是以共好團隊為精神，不斷累積和堅持，就是最好的例子。

故事的主人兆祥，面對市場的變化，他會更需要團隊的支持。我要對兆祥說的是，兆祥，莫慌、莫急、莫害怕。堅持自己的改變信念，透過溝通減少團隊雜音。當團隊發現老闆你是玩真的，願意和你堅持下來的人，自然會陪著你走一段路。至於，不認同你，不想改變他自己的員工，自然就會選擇離開。這段期間，你唯一能做的，就是照顧留下來的人，笑著送走離職的人，然後，拍拍身上曾經跌倒所沾到的灰塵，繼續往前，無悔地走。這就是你要做的。

（本文如有情節人物雷同者，純屬巧合）