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公司要求控制流動率?結果,能者多勞,不能者...不勞!這是什麼「公平」的世界?

老田在汽車產業已經28年。年近知天命的年紀,這輩子只待過兩個公司。每個公司都待超過10年,這種已經「瀕臨絕種」的工作紀錄,每位後進的員工聽到,都嘖嘖稱奇,覺得不可思議。每次老田說起他的豐功偉業,看到同事撐大眼睛的誇張表情,都覺得很奇怪。老田說:「工作是一輩子的事,老闆賞我們一口飯吃,本來就是應該要感激,怎麼可以生意差一點就換掉工作,換掉老闆!」這些話,聽在年輕後輩,都直覺不可思議。

老田在某汽車品牌營業所擔任業務工作,目前是副所長的他,眼見汽車產業起起落落,他這個歷史見證人,也頗有感慨。感慨不只來自於業績愈來愈難做,也感慨現在新人對於工作的態度,和早期他入社時,真的是天壤之別。

老田的副所長工作,主要掌握業績的分配、業績達成的掌握。由於之前曾經輪調到總公司擔任培訓單位主管,因此現在在營業所,也負責帶新人。新人前三個月的產品專業訓練、客戶拜訪流程、二手車市場的了解、交車細節、領牌手續等,很多都是老田手把手教出來的。因為底下的子弟兵實在多,因此,老田又被稱為「田教授」,除了表達尊重外,當然也敬重他的年長。

總公司鑒於這三年來新人保留率太低,因此下達指令,要求每個營業所必須掌握新人流動率在10%以下,現有員工流動率在6%以內,每個異動的員工,所長都必須寫書面報告,另外每個月還要到台北總公司進行口頭報告。員工保留及員工異動,就此成為所長/副所長績效KPI的重要指標。

「老好人」田教授,黝黑的臉部肌膚,略顯粗黑的眉毛,搭配特別明亮的眼白,跟他說上幾分鐘的話,你可以立刻感受到他憨厚、為人著想、不會拒絕人的舒服氣質。田教授在我課程結束後,私底下來找我。

「敏敏老師,如果員工叫不動怎麼辦?妳有什麼方法嗎?」老田略為哀怨的說著。
「叫不動?可以舉個例子嗎?」我好奇的問。
「就是,你跟他講一次,他會改。接著下次,他又回到原來的樣子,講過了,都沒有用。」老田繼續說,老好人氣質,再度灌滿在我和他之間的空間。

「你想要他改什麼事情?業務上的事?還是工作紀律的事?要麻煩你給我更多細節了,這樣我好幫到你。」我繼續追問。

「就是…..」老田有點不太自在的描述著。「我單位的屬下,來公司2年,這2年來,目標沒有達成過,在營業所的業績也不是特別好,可是因為他入社,是我手把手教,我就比較雞婆,想說多帶他一下。他有個問題,就是喜歡遲到,不然就是跑客戶之後,就看不見人。我們這種在外面跑客戶的,最怕就是自我管理差的人。」老田一口氣說完。

「他的業績沒有特別好......你覺得如果不遲到,出缺席都正常,業績就會好嗎?」我直率的問他。

老田大概有點招架不住,他說「可是以前我們都很努力跑客戶,客戶多跑,多拜訪,表現誠意,生意自然就會來呀!」

「老田...」我試著跟他釐清問題,「你要業績還是要他守紀律?兩個選一個吧!」

老田傻住了。「我,我覺得兩個都重要,為什麼要選一個?」

「因為,看起來你的心裡已經有答案,但是不好意思講,是嗎?」我直接點破。我繼續說:「你覺得他不上進,是嗎?」老田一聽,嚇了一跳,但不發一語。

「如果你覺得給了他2年時間,他都沒有改變,你想放棄他,但又礙於公司不准員工任意離職,你又擔心自己的KPI,是嗎?」

老田黝黑的臉,被緊張的線條擠得更是發黑,他,想當好人,可是,又覺得無法忍受員工的工作習慣。但另一方面,他又怕說出自己的真正想法,會產生衝突,同時,也得守住自己的KPI。我覺得,如果老田可以作主,他大概應該早就想要請那個員工走路,也沒在跟他客氣吧。

我不知道你喜不喜歡當主管,或者「管人」。

管人最麻煩的就是,一個人一個脾氣,每個人背景及生活習慣不同,但是,自己當主管又很多年,自己也已經有個當主管的既定樣子和要求。慢慢的,對於新的事情、新的人物,自己也不一定願意馬上調整。事實上,每個世代都有每個世代的故事,如果主管一直對各種不同世代的員工,貼上標籤,還沒開口,就先討厭,彼此看不順眼,彼此都有刻板印象,這樣員工管理怎麼會好?

新世代員工的管理方法,其實只要了解幾個點,你一定能找到管理的訣竅,事實上,我覺得新世代員工還滿容易掌握的:

1、他們是「網路原住民」
新世代員工的童年,從小就是在手機、平板的世界。他們沒有看過轉盤式電話,也沒有聽過BB call(天呀,寫到這裡,覺得自己好老)。網路是他們重要的溝通管道,因此試著精簡文字、使用大量圖片,吸睛標題,學習網路原住民用語,是與他們接近的重要方式。

2、同溫層團體
新世代員工,透過LINE、FB、Instgram,等社群網站找到同好,並以此熱烈互動。不同的社群,分享相似的主題,讓他們彼此間,因為主題而由陌生變成熟悉。這種同溫層的社群效應,提供主管一個好的管道,去了解員工,並且可以的話,也可以加入,你的員工一定會覺得:「哇!我老闆真酷!」

3、話少,但是OS很多
你問他們有沒有意見,廢話,當然「沒有意見!」...真的嗎?建議你可以多觀察他在社群上的發言,朋友圈的談話(如果你有勇氣的話),你可以了解這個新世代員工的真正想法。你會驚訝的發現,平常安靜的他,其實,心理的雜音大得嚇人。

4、增加他的參與感
讓新世代員工覺得你需要他,需要他的創意,需要他的想法。當一個人覺得被需要,他自然就會對你或者工作,多一份認同。這種「共有意識」是管理學裡面,很重要的「員工當責」(accountability)或也稱為ownership。

5、告訴他原因
交辦工作,請不要只是下達指令,在指令當中,你更要告訴員工「為什麼要這樣做?」員工知道原因,就會更心甘情願的付出。

老田,我給他的建議是,真正了解一下這個年輕人為什麼一直遲到,上班看不見人。如果,這位員工,真的對工作的承諾很低,對這份工作沒有熱情,甚至到了可有可無,只是在等下一份工作的狀況,那麼,我建議壯士斷腕,是有必要的。再死守員工保留率的KPI,老田反而會讓其他努力工作的屬下,覺得,這是一個縱容屬下,誰吵誰有糖吃,且不能者反而不勞的懦弱主管。

有些事該當機立斷,該處理,就不要再拖了。

(本文如有情節人物雷同者,純屬巧合)

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