老員工串聯「誰求表現，就是背叛」...婚紗店二代女強人接班被抵制，一片雄心變精疲力竭

「就只會扯後腿！我要創新，我要改革，我說過多少次了，還要我再講一遍嗎？你覺得我不會當真？你覺得我年輕，你質疑我的決定？」

她氣壞了！六個月前她從母親那裏接手家族婚紗事業，但現在卻一片混亂。

母親其實一直有計畫地在培養蘇珊，她自己也喜歡這個美麗的行業，畢竟，看到一堆新娘從自己手中美美地完成人生大事，真的很有成就感。這一行，沒人想要弄得不愉快，少有客訴，而且也很好處理，因此從30年前媽媽開始以設計師之姿入行，開創婚紗事業，就立馬在中山北路插旗，並以服務電視主播、貴婦、商界女強人聞名。沒人不知道這個牌子，這個已經30年以上的老品牌，卻開始沒落。隨著快時尚興起，想婚男女年紀拉高，海外婚紗招手，中山北路的人潮，慢慢地剩下「眼神空洞的行人」。就在這業績最艱難的時刻，蘇珊被要求全力接管這個家族王國。

改革，是蘇珊接管事業的第一個想法：「品牌太老舊了，必須重新年輕化」。這個想法母親沒有提反對票，但問題來了，要維持舊品牌來創新，還是新創公司以徹底改掉母公司元素？定價策略應該高還是低？經營模式仍是實體，抑或開創網路服務？更重要的是，「老員工要不要帶到新品牌？或是重新洗牌，重組團隊，重新開始？」

腦子縱有一堆想法，但抵不過「創辦人」的一句話：「這些老員工跟著我在晴光市場創業打拼，開始起家，老人，一個都不准走。」母親豪氣干雲的決定，讓蘇珊開始覺得綁手綁腳。

蘇珊，頂著「老闆娘女兒」光環，32歲的她就已經有「執行長」頭銜。熱情、主動、直爽，搭配年輕且甜美的外型，讓她立馬成為業務高手。光站在店裡，透過玻璃櫥窗看她，就像是一幅風景，好看到讓人不禁怨懟：「同樣都是人生父母養，就是可以條件差這麼多…」

身為超級新秀業務，讓媽媽級的前線銷售人員非常有壓力，自己主顧客的小孩，都到了適婚年紀，但業績看得到卻吃不到，往往兩手一端，只能端給年輕的蘇珊促成交。隨著業績的成長，蘇珊的眼線愈畫愈粗，眼線後端愈勾愈翹，這女孩愛恨分明，愛之欲其生，惡之欲其死，不論團隊喜歡或討厭她，大家都承認，她真的很旺。

後台的設計師及支援團隊的命運也好不到哪裡去，常常被要求緊急補充物料，被要求臨時追加促銷，經典設計款現在被稱為「過時」，30年來開發的彩妝和髮型設計被稱為「老氣」。老員工因為都有家庭，因此加班配合度低。老員工因為搞不清楚進修管道，因此不了解市場趨勢。老員工因為摸不透執行長管理風格，因此變化中找不到頭緒。大家，當然對蘇珊都有微詞。

「微詞」因此造成團隊的抱怨，「被動的抗議行動」悄悄展開。大家刻意拖累蘇珊進度，工作絕不提前完成，「誰先求表現，誰就是背叛」，一群叫不動的員工，動作慢吞吞，拖延總有藉口。潛規則逾越了職業道德的那條界線，而全公司只有蘇珊對這個「默契」完全不知情。

「叫不動你的員工？」在這個案例中，最根本的問題是在於，對於老員工的對待。那，新世代主管如何對待資深員工？

Roberta Chinsky Matuson 在《上下管理，讓你更成功》一書，提出幾個有結構的方法，我自己覺得很受用，也供你參考：

1、創造共同願景
跟著年長或資深的老員工，一起討論曾經有的舊願景，並在信任的氛圍裡，一起分享可以突破或成長的市場契機。與大家取得共識，開創新事業的新願景。

2、建立可信度
身為主管，每個人都在看你怎麼做。好聽的話，誰不會說？畫大餅，誰不會畫？重點在於，說的跟做的是否一致。請務必將自己曾經承諾的願景和計畫，牢記心底，並且確定實踐它。任何員工，包括自己，只要偏離曾經的承諾，就必須接受懲處。說了就要當真，否則寧可什麼都不要說。

3、徵詢他的意見
資深，曾經有豐功偉業的員工，覺得備受尊重的對待就是「被詢問意見和做法」。資深不是罪，他的生命經驗的確會讓年輕幹部少走點冤枉路。請教、聆聽，其實資深同仁非常願意分享含金量很高的小祕訣。

4、規劃他的未來
老員工怕被取代。因此身為他的年輕主管，要提供他安全感，並讓他知道主管對他的進步有期望。請不要認為老員工沒有活力，也請不要覺得老員工對學習就是沒有熱情。激勵他，直接展現你對他的期待和要求，令人雀躍的是，我們經常看到驚艷、感動的結局。

蘇珊在一次月會上，徹底發飆！因為業績達成不到50%，農曆七月優惠專案完全沒有進度，婚禮當天有2位新娘服裝錯調。這六個月來，總是最早進辦公室開燈的蘇珊，也總是最晚離開公司「順便」關燈的那個人。蘇珊光帶領母親留下來的老團隊，已經精疲力竭，哪談什麼創新改革？縱使業務能力再強，總不能一個人扛起一座山。而這群疲倦老化的團隊，在她急躁、不加修飾的領導風格下，就像一團沉重的婚紗，美麗的教堂明明就在眼前，幸福似乎垂手可得，可是，卻走不出往前的任何一步。