計程車費隔月就不能報...給小主管：KPI用爛只會打擊員工，5個方法把士氣激出來

KPI...績效面談...這個永遠是主管和員工的工作噩夢，到底誰發明的？難道沒有其他更好的方法來評斷員工的表現嗎？

那天，到內湖園區某科技公司上課。

這是一堂溝通與說服的課程，現場來的同學大部分都是主管指派來學習的。我一聽到是主管指派，本能地就保持高度警戒，因為許多學員認為，來上這種課就等於貼上標籤：「我就是因為溝通不好，所以才被要求上課」我擔任職業講師以來，對於企業內主管常常不能好好告訴員工參加培訓的理由，以及主管缺乏對培訓後的要求，常覺得失望。

那天，也不例外。

強森身形相當瘦小，上課就坐在我的左前方，離我相當近。他年紀應該超過45歲了，黝黑的臉，戴著口罩，相當安靜。下了課，他問我：「老師，我看您的授課中有在教績效面談，老師你對於主管要求我們對於KPI績效考核員工，強迫分配低分，您覺得如何？」

我愣了一下，馬上回想到三天前，另一位學員，擔任公司國外營業部主任，他也在下課時狐疑地問我說：「老師，你覺得OKR（Objectives and Key Results，目標和主要成果）取代KPI，會變得更好嗎？」績效考核已經成為主管和屬下之間的隱形衝突，並且直接和間接地在影響員工的表現，及工作滿意度。

台灣在使用績效考核制度時，有幾個扭曲的現狀，我認為，非常不健康：

1、強迫分配

公司要求主管強迫分配5%～10%比例的員工落到「差等級」。這個強迫分配立意，原本是想要減少主管的主觀而造成考核的不公平。也因此在「常態分配」的概念下，「當然」要有員工落到差等級。

但是這個想法卻沒有考慮到，常態分配也是需要足夠母體數支撐，意即，如果你手下只有5個人，請問這麼小的母體，不一定會有鐘形的常態分配，這個指令等於主管必須被迫選擇一名員工落到低分數的評量，那問題來了，請問低分是跟自己單位比？還是跟整個事業部比？

因此，不健康的事接踵而來，主管為了減少員工衝突，非常常見的，主管讓員工「輪流」落到差等級。這個選擇，讓有熱情且有衝勁的員工，失去前進的動力，整個公司落入到「變態的穩定」。

2、跟工作績效無直接關係的KPI

某些主管為了管理員工紀律，例如出缺席、服裝儀容；某些主管為了配合公司新政策，例如發票報帳不過月、省電綠能新要求，因此在年中間將這些新的公司政策納入KPI考量。問題在於，這些KPI指標無法評估員工個人表現和公司營業的相關性，因此往往為了達到這些奇怪的KPI，反而勞民傷財。例如，處罰常常出差的環評工程師只因為隔月才報計程車費等帳目，而讓員工士氣備受打擊。整個KPI的執行，成為主管「官場的橋段」，讓底下員工不勝唏噓。

3、KPI變成威脅、變成藉口

這是最常見的狀況。主管往往不知道怎麼帶領員工，確定工作會被執行，因此把以下的話，掛在嘴上：「小心我把你的KPI打低分」、「你的KPI分數在我手上喔」員工因此也很自然地找到藉口，拒絕KPI工作以外的事：「這跟我KPI無關，這個忙我不幫。」KPI成為一個緊箍咒，掐緊每個人的頭，但可怕的是，往西方不是取經，感覺像是往西方送死。

怎麼解？

1999年Intel英特爾使用的OKR，在Google的採用下，似乎被寄望取代KPI。但我個人意見是，這種以追蹤目標為主要評鑑標準的方法，仍然不脫傳統KPI思維，更甚者，OKR比較適合研發、高工資、高知識工作量的工作，使用範圍更為侷限。

Peter Campelli ，華頓商學院教授，也是華頓大學人力資源中心總監，他建議了幾個方法，我自己覺得搭配KPI使用，倒不失一種解方：

1、Check-in Model（登記報到制度）
主管必須每個月，或經常性地和員工進行績效面談，了解工作狀況，並協助進行工作內容和計畫的調整。

2、After accident review（專案結束面談）
在員工完成大的或者具代表性的專案時，就立刻進行績效面談，以了解員工的貢獻度、員工所學、員工的自我評量、以及是否被激勵等。

3、Training supervisor（主管績效面談培訓）
讓主管擁有績效考核的成熟技巧，避免在績效面談時，產生太多個人偏見（bias），或者產生溝通衝突的狀況。

4、No Score in appraisal（可評量但不給分數）
可以給予員工評量，但是以等級代替分數。

5、Identify them right away（立即現時評量）
主管發現員工的表現低落、員工有負面工作表現，就必須立即予以績效面談及評量。

透過再嚴謹的科學方法，統計數字，似乎也沒有辦法再預測未來了。2016年的美國總統大選是如此，更何況是每天和你工作的屬下，我們怎麼可能用一年一次的績效面談，來預測這個人到底是不是公司的人才？！

多用點方法，讓KPI不是唯一，遠離「變態的穩定」和「官場的橋段」，你是主管，收起你的無奈。去溝通，去思考，做點什麼事，因為，自己的員工自己帶、自己負責、自己承擔。無關KPI，其實，無關KPI。