別讓權利睡著了！就算離職，5年內還是可以要回沒拿到的加班費

加班～加班～

加班是公司裡不成文的規定。大維的直屬上司Tony每每到了下班時間就開溜走人，卻不關燈，就怕總經理發現他下班了。有時候大維想跟著下班，Tony卻打視訊來看他有沒有在辦公室，提醒他是從事高階專業的工作，加班並不是公司的要求，而是因為大維的工作是研發，要以發明出多少專利來看表現，所以大維該自動加班，公司可不會給加班費。更惡劣的是，Tony的祕書小姐常常在下班後仍然留在辦公室上網聊天、網購，但Tony對她申請加班費一律核准，從不挑剔；但如果是其他員工加班，卻會被Tony告誡：「公司還沒賺錢，員工要共體時艱，不要增加公司成本……」

更過分的是，Tony連在週休二日及國定假日時，也常叫大維進辦公室上班。大維覺得簡直快爆肝爆肺了，幾次問人資長雅萱：「公司好像掛著跳樓拍賣最後一天的招牌，一直要大家共體時艱什麼的，難道加班真的不能申請加班費嗎？」雅萱看著大維隱隱泛著淚光的眼神，深感不忍，其實她也知道公司常要員工加班，但她只是個像三明治的人資，夾在勞資之間，又必須秉持中立、守密的職業道德，真的力有未逮。

此時，國外母公司人資長鼓勵她：「人資是公司留才留心的關鍵人物，每季各地人資提出當地狀況報告時，雅萱可以發言呀。」以往雅萱總是報喜不報憂，這次總算鼓起勇氣提出台灣公司的加班問題，結論是應依各地法律處理。於是，雅萱請教律師：「是不是因為公司還沒賺錢，員工就不適用加班規定呢？公司該如何管理加班呢？」

相關法規分析

自105年1月1日起，法定工時上限為「每週40小時」，每天正常工時8小時，國定休假日則是國定假日12天加上「五一勞動節」一天，共13天；如果國定假日適逢例假、休息日，雇主應給予勞工補假。

凡要求員工工作超過每天正常工時8小時、單週40小時，或在週休日（勞基法規定勞工每7日中至少應有一日之「例假」，通常約定為星期日）、國定休假日、「特別休假」（俗稱「特休假」或「年休假」）上班的，就是「延長工時」（俗稱「加班」），有時數限制，一般每日不得超過4小時，連同正常工作時間一日不得超過12小時，一個月不得超過46小時。雇主應給付加班費，加班時間之工資為：平日加班2小時內者為一又三分之一倍，第3及第4小時者為一又三分之二倍，例假（因天災、事變或突發事件才可於例假加班）、國定休假日、特休假加班為2倍。雇主不可任意解釋，而以「未賺錢」或「虧損」等理由，不給付加班費。違反者，除可能被勞工主管機關裁罰2萬元至30萬元外，對員工的加班費請求仍需給付。

如果是一般的加班事由，雇主必須經過工會同意；如無工會者，則需經勞資會議同意後，方得要求員工加班。但是，如果加班事由是因為天災、事變或突發事件，雇主得於加班後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報請當地主管機關備查。延長的工作時間，雇主除了應給付兩倍的加班費之外，還應於事後給予勞工補假。

勞基法也有幾種彈性工時的規定，一種是第30條第2項（兩週）、第3項（八週） 及第30條之一（四週） 的所謂「變形工時」。雇主因業務需要（如保全業等經中央主管機關指定之行業；中央主管機關業已指定凡「適用勞動基準法之行業」均為適用第30條第2項規定之行業），如果經工會或勞資會議同意後，得將勞工某些日數的正常工時分配至其他工作日，而在此一定時數內的工時，均視為正常工時，雇主不必另行發給加班費；超過此變形工時以上的加班時數，才需要發給加班費。但變形工時的每日正常工時最多為10小時，超過10小時的工作時間仍然是加班，需給付加班費。

另外一種彈性工時是針對所謂的「責任制」員工等，限於勞基法第84條之1所規定的「監督、管理人員或責任制專業人員」、「監視性或間歇性之工作」人員或「其他性質特殊之工作」人員，並且必須是「經中央主管機關核定公告」者。因此，員工是否屬於勞基法第84條之1的「責任制」人員，並非雇主單方或勞雇雙方可以任意決定的。

特別要注意的是，上述「責任制」員工仍適用勞基法，僅是排除勞基法第30條等數條關於工時、例假、休假及女性夜間工作規定之限制，可由勞雇雙方就該等事項另行約定，但必須報請當地主管機關核備。其效果是讓「加班」的發生可能性降低，但並非「豁免」雇主給付加班費的義務。其一，「責任制」員工的特殊約定契約應報經當地主管機構核備，其工作時數約定受到中央及地方主管機關相關基準的限制，例如：勞動部「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」、台北市政府審查適用勞基法第84條之1工作者工作時間一覽表。再者，「責任制」員工仍適用勞基法第24條關於加班費的規定，如果員工的工時超過雇主報請主管機關核備之書面約定的正常工時數，雇主仍需給付加班費。

因此，公司的委任經理人是不適用勞基法的唯一真正「責任制」人員，例如公司的總經理、分公司經理等，其與雇主之間的服務條件，比如工時、休假等，均依契約自行約定之。

律師的叮嚀

為了保障勞工權益，限制勞工加班時數及給付加班費確有必要。然而，從另一角度而言，台灣產業逐漸從製造業轉型為以服務業為主，職場工作者的工作時間日益彈性機動，新世代工作型態者亦多不要求每日打卡上下班，而需隨時於夜間或假日執行業務。因此，傳統的固定上班時間及加班概念，在現代社會益顯扞格不入，這也是許多企業難以完全遵守勞基法加班規定的原因之一。如何保障勞工權益，又能兼顧彈性工時的要求，可能是未來勞基法修法必須處理的議題。

公司對加班的管理，一般宜以工作規則載明清楚加班申請核准流程、申請加班費或補假的規定。有些公司規定若干職等以上或某些部門的員工不得申請加班費等等，並不合法。而加班費的請求權消滅時效長達5年，員工縱使離職後仍可向雇主主張，雇主實不可輕忽。

假請太多了嗎？

大維討厭老婆碎碎念，但捫心自問，也知道自己是心理上不想回公司受Tony的氣。每天上網玩遊戲之餘，他也在網上查了查勞工可以請哪些假？畢竟一網在手，天下無敵。網路資訊多到爆，大維眼花撩亂，看到什麼就轉貼用郵件寄給公司，申請病假、陪產假、產檢假、哺乳假、育嬰假、家庭照顧假、年休假、事假、選舉投票假、留職停薪假⋯⋯。Henna收信後打電話給大維，勸他別鬧了，快點回來上班吧！大維問她：「我回來上班當日午休時，聚餐討論一下如何？」Henna欣然接受。

午餐時，Henna趕緊提醒大維要按公司請假規則遞交請假單。大維反感地問：「為什麼不能以郵件為憑，而要用公司的制式假單？身為人資，見到久病的同事，不該先問候一下嗎？」Henna耐下性子解釋，請假需要獲得主管核准。大維一聽，馬上跳了起來，要他去拜託Tony准假？！在怒急攻心之下，竟昏了過去（真假難辨）⋯⋯隔了幾天，大維就主張是在公司午休外出用餐時跌倒的職業傷害。

Henna緊急跟總經理討論後，決定讓大維在家工作。大維彷彿死裡復活，寫了一句話傳給Henna及老婆：「人的差別，就在於智慧與耐性！」

Henna這下臉都綠了，請律師以書面提供法律意見：「員工可以請的假有哪些？如果員工未按公司請假規則辦理，公司可以不准假嗎？」

相關法規分析

勞基法就勞工的基本假日訂有每週例假日、特別休假（一般亦稱「年休假」或「特休」）、國定假日。

每週例假本是源自勞基法規定的每7天必有一天放假，但從105年1月1日起，法定正常工時上限由「每2週84小時」縮減為「每週40小時」，未來可能更普遍的工時及例假制度，將是工時每日8小時、每週40小時、每週週休二日。

特別休假是從勞工到職日起算，依員工年資累積：
1.1年以上3年未滿者：7日。
2.3年以上5年未滿者：10日。
3.5年以上10年未滿者：14日。
4.10年以上者：每1年加給1日，加至30日為止。

至於國定假日，自105年1月1日起從19日縮減為12日；並明訂國定假日適逢例假或休假日，應予補假。

除此之外，勞工請假規則、性別工作平等法（以下簡稱「性平法」）規範了適用勞基法之勞工的各種假別：

1.傷病假（一般簡稱病假）：勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在下列規定範圍內向公司請普通傷病假：

　(1)一般：未住院者，一年內合計不得超過30日。
　(2)住院：2年內合計不得超過1年。
　(3)未住院傷病假與住院傷病假，2年內合計不得超過一年。病假一年內未超過30日部分，半薪；領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之；超過30日部分無薪。

2.傷病留職停薪假：勞工普通傷病假若超過法律規定的上述期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以一年為限。

3.公傷病假：勞工如因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間應給予公傷病假。雇主應按其原領工資數額予以補償，不應視為缺勤而影響其年終考核獎金之發給及晉薪之機會。

至於勞工午休期間外出發生意外，是否屬於職災，則有不同見解：

(1)依勞動部74年7月31日勞司發字第1098號函略以：「勞工如於中午用餐休息時間返家或外出，而於返回公司上班途中所發生事故，難謂因公受傷。」因此，非屬職業災害。

(2)依勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第17條規定：「被保險人於工作日之用餐時間中或為加班、值班，如雇主未規定必項於工作場所用餐，而為必要之外出用餐，於用餐往返應經途中發生事故而致之傷害視為職業傷害。」

4.生理假：依性平法規定，女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假1日，雇主不得拒絕。依性平法施行細則，受僱者申請生理假無需檢附相關證明文件；而生理假的薪資無論是否併入病假，均減半發給。

5.產假及流產假：
　(1)女性受僱者分娩前後，產假8週；
　(2)懷孕（妊娠）3個月以上流產者，產假4週；
　(3)懷孕2個月以上未滿3個月流產者，產假一週；
　(4)懷孕未滿2個月流產者，產假5日。

就8週產假及4週之流產假，受僱6個月（含）以上者，全薪；未滿6個月者，半薪。一週及5日之流產假，無薪。受僱者為此請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利處分。勞工亦可就流產請休普通傷病假，而普通傷病假一年內未超過30日部分，仍可有半薪。

計算產假期間，應依曆連續計算，如遇例假、紀念節日及依其他法令規定應放假之日，均包括在內，不另給假。

6.產檢假：受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假5日，全薪。必要時，雇主得要求受僱者提出證明文件。

7.陪產假：受僱者之配偶分娩時，陪產假5日，全薪。受僱者應於配偶分娩之當日及其前後合計15日期間內，擇其中之5日請假。

8.安胎假：懷孕期間若需安胎休養，治療或休養期間併入住院傷病假計算，兩年內最長可請一年。30天內之傷病假，薪資減半；超過30天者，雇主可不給薪。雇主不得因勞工請休安胎假而致影響其考績、全勤獎金。

9.哺乳假：受僱者如有子女未滿一歲需親自哺乳者，除規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間2次，每次30分鐘。哺乳假亦適用於女性受僱者以容器儲存母乳備供育兒之情形，且不限女性受僱者，男性受僱者也可申請哺乳時間。哺乳時間視為工作時間，即仍有薪資。

10.育嬰假：受僱者任職滿一年後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪（簡稱「育嬰假」），每次以不少於6個月為原則，期間不得超過2年。若同時撫育子女2人以上者，育嬰假的期間應合併計算，最長期間以最幼子女受撫育2年為限。若雇主係僱有30人以上員工者，員工也可向公司請求每天減少工作時間一小時或調整工作的時間，但育嬰假及減少的工作時間，皆無薪。

11.家庭照顧假：員工如於家庭成員有預防接種、發生嚴重疾病或其他重大事故之情形，而需親自照顧時，得向雇主請家庭照顧假。但是，若配偶目前未就業，又無正當理由者，則員工不能申請育嬰假及家庭照顧假。其日數併入事假，全年以7日為限，而且一年內合計不得超過14日，無薪。但如雇主對於事假原即規定有薪者，依其規定。雇主不得因員工請家庭照顧假而視為缺勤，致影響其全勤獎金、考績等。此點與一般事假不同，雇主得因員工請休事假而不發給全勤獎金。

12.婚假：勞工結婚者給予8日婚假，工資照給。我國自97年5月23日起採結婚登記生效之制度，依勞動部104年10月解釋，婚假應自結婚之日前10日起3個月內請畢，但經雇主同意，得於一年內請畢。工資照給。婚假8天不包含例假日。

13.喪假：喪假期間工資照給。如因禮俗原因，得於百日內申請分次給假。

(1)父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者，喪假8日。
(2)祖父母（包括外祖父母）、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者，喪假六日。
(3)曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母（包括外祖父母）喪亡者，喪假3日。

14.選舉罷免投票假：屬勞基法施行細則第23條規定的「指定應放假之日」。具投票權且該日原屬工作日之勞工，放假一日；但原即毋需工作者，不需另給假給薪。若雇主徵得勞工同意於該日上班者，雇主仍應加倍給付工資。

15.事假：勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過14日；事假期間無薪。如勞工全年事假日數超過14天，其超過部分得以特別休假抵充，如無特別休假或特別休假已休完者，應依雇主之工作規則、勞動契約之約定，或由雙方協商議定。

16.公假：勞工依法令規定應給予公假者，工資照給，期間視實際需要定之。

雖然勞工依法得享有以上假日，勞工請假規則第10條亦明定：勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數；但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。如雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就請假等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。勞工如確有請假之事由，雇主應依法給假，即使勞工未依照雇主所要求的格式，例如以通訊軟體（如email、LINE等）告知雇主請假理由及日數，事後雇主當然可依工作規則之規定或勞動契約之約定要求員工辦理請假手續。

律師的叮嚀

法律規定的假別中，對於育嬰假以外的留職停薪，並未強制雇主有准許的義務，而應依據公司的工作規則、勞動契約、團體協約的規定。若無規定，則由勞資雙方自行協商。一般公司如果惜才多會核准，只是世事難料，倘若發生人事變遷或組織結構改變，難以期望公司不會另僱定期員工來暫代其職務。

如受僱者欲提前或延後復職，要與雇主好好協商。例如育嬰假期滿後，雇主除有歇業、虧損或業務緊縮等特殊情形，並經主管機關同意者外，不得拒絕申請復職。但是，如果雇主有該等特殊情形並經主管機關同意，而無法接受員工復職時，仍可在30天前做預告通知，並發給資遣費。若係符合退休條件者，雇主則應發給退休金。

書籍簡介