缺人就趕快補人、有經驗等於能力好？企業想找到適合人才，就別犯這5個錯

創業圈中，有一句關於聘請員工的名言：「Hire Slow, Fire Fast」（雇用對的員工要慢，炒掉錯的員工要快）而其中的「雇用對的員工要慢」是因為員工好壞，會大幅影響創業團隊的表現。

而員工的好壞不只對於創業團隊很重要，對於企業而言也是成功與否的一大關鍵。

根據「Center for American Progress」的報告，培養一個新的員工必須花費員工薪資的21%，由此可以看出是否雇用對的人，對於公司表現會有很大的影響。

商業顧問Larry Alton在《Entrepreneur》雜誌網站上分享雇用員工的五大迷思，人資及主管藉由檢視自己在招募員工時，是否有犯了Alton說的這些錯誤，進而做出改善，有助於找到更符合公司需求的人才，為公司提供更多價值。

一、別因為缺人力就倉促補人

雇用對的員工是企業成功與否的一大關鍵，因此，花時間找到對的人是相當重要的事。然而有些主管會認為，先把人找進來，工作後發現不符合需求再換一個人就好。

但這樣的想法，看似節省許多面試及篩選員工的時間，但其實後續培訓及尋找新的員工所花的時間，遠大於前面所省下的，同時也造成團隊人員不斷的調動，難以凝聚向心力。

寧願多花點時間尋找對的人，而不要為了節省篩選及面試的時間，反而花更多時間在補救一個錯誤員工。

二、別以為有經驗等於能力好

好的履歷表，有助於提高面試者被錄取的機率，但若完全因為過往履歷而決定是否要錄取，這可能會讓團隊錯失真正的人才。

很多人會有相當光鮮亮麗的履歷，像是參加過多次專案，擔任過數次領導者，但不管履歷上多光鮮亮麗，有多少執行專案的經驗，在面試的時候，都應該向面試者詢問更詳細的內容，像是「在團隊內擔任的角色」或是「當時做了哪些事」，因為「有經驗不代表有能力」受試者當時看似有參加專案，但卻只是濫竽充數，這樣即使有參加專案的經驗，也不會讓他有相對應的能力增長，這時若因為他看似很完美的履歷而決定錄用這名員工，反而會對公司產生負面的影響。

三、別執著找100%理想的員工

一個工作所需要的能力相當多，有時也相當雜，因此很難找到能完全符合工作需求的員工。但有些人資會希望能夠完全符合公司需要的人，所以會在召募上花太多時間，這對於公司而言，並不是件好事。

比較好的方式應該是，先確認所有工作要求中，哪幾項是一定要符合的，像是人格特質，或是基本技能等，只要符合這些基本門檻，其他的都算是加分條件，而不要求投遞履歷的人一定要完全具備，這樣便能用較短時間，找到符合公司需求的員工。

一般而言，除非是相當技術導向的工作，不然，好的人格特質會優先於是否具備足夠的能力或是相關經驗，因為能力可以進公司再培訓，但人格特質是很難透過培訓改變的，因此在招募時，應該先看人格特質是否符合公司需求，再來檢視是否具備相關能力。

四、別只挑特質相似的人

很多主管在招募部屬的時候，會傾向於找跟自己類似的部屬進入團隊，但這會造成團隊的同質性太高，在討論事項時，沒辦法提供不同的觀點，這樣很容易就因為考慮不周，而導致失敗。

當然一些基本特質一致對於團隊來說是好事，像是積極學習，或是不怕困難等，但在思考方式上，不該只找相同的部屬進入團隊，這樣才能有效提升團隊的異質性，提高團隊運作的穩定性。

五、別忘了讓求職者認識你

許多人資在面試的時候，會認為「面試重點是了解面試者，以確認是否符合公司需求」所以他們會用很多問題，檢驗面試者是否具備足夠的能力，以面對未來的工作。

但其實，面試除了要讓人資了解面試者，也應該要給面試者了解公司的機會，如果人資沒有讓面試者充分了解這間公司，很容易讓面試者在進來公司之後，才發現公司及職務內容並不符合他的需要，之後員工離職，反而對於公司是一大損害。

試著在面試的過程中，讓面試者多了解公司一點，有助於減少他們因為不了解公司而離職的機率。

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