亞馬遜怎用「辭職獎金」找出優秀員工
誘因機制的相關討論,通常相當熱烈。學生出勤、閱讀或考試拿高分應該得到獎勵嗎?我們該發獎勵給做回收、捐血,或在各方面做個好公民的人嗎?企業該利用誘因減少抽菸、鼓勵運動,或讓員工普遍養成更好的習慣嗎?
有些人認為,給一個人誘因,成效就會神奇的出現。事情沒那麼簡單。雖然誘因確實能塑造行為,卻不是神奇魔咒。
誘因有時會傳遞混合訊號,結果適得其反。有人強烈反對誘因機制,視其為不道德,甚至該受到指責。
誘因是一種工具,用來激勵人們去做原本不會做的事。
我的觀點不同。誘因的本質無所謂好壞,而是取決於我們使用時選擇的方式。就像統計學本質上沒有道不道德之分,純粹是工具,誘因也是這樣。
在開始前,我先聲明:正因為誘因可能具備強大力量,我們不應該不可質疑的接受它。誘因的力量再怎麼強,都不應該是政策設計唯一的考量。
我的誘因研究,涵蓋從增加網站點擊率到提升員工留任率,從肯亞馬賽部落習俗的消除,到理解美國學生的數學能力。你會看到,誘因以不同、出其不意的方式顯現重要性。
假設你是一家中型公司的專案經理,手下有數十名員工。你通常會明確指派工作給各個員工,期待他們交出漂亮的成績,結果只得到平平的表現。
有鑑於員工資歷和過去成就,你不會懷疑他們的能力。他們表現不佳的原因可能是什麼?例如工作時限太短、健康問題和缺乏動機。雖然直接向員工求證可以排除一些外部原因,但是講到動機,你幾乎不可能挖到真相。
從員工踏進公司的那一刻起,就是這樣。有一種談判情況可以接受撒謊:你在面試一份新工作時,無論真實感受如何,對於未來有可能成為你的公司,都應該表現興奮之情。
在大部分談判中,不管你再怎麼想達成協議,正確的策略都是保持冷靜,努力讓對方相信這場談判對你沒那麼重要。如果你走進一間二手車經銷商說:「哇!這款車我已找了一年多。我要買下它!多少錢?」這樣你可能會被當冤大頭。
可是,求職面試正好相反。公司比較看重滿懷熱情的求職者。最佳策略是盡可能表現出對這份工作的興奮,即使誇張一點也沒關係。
你必須確保自己放進誘因的,確實是你想要鼓勵的事物。
既然每個人都有表現出熱情的誘因,那麼雇主要如何辨別誰在假裝?
問員工有多喜歡工作是問不出什麼的,因為他們都會說:「我很喜歡!」雖然有些員工說的是實話,可是我們沒辦法分辨真正有和沒有動力的人。
如何確認員工績效不彰的問題出在動機?要運用誘因診斷問題,創造與說實話「誘因相容」情境。我們不去問那些對方回答時可能會刻意迎合你的問題,而是用誘因鼓勵他們展露真實偏好。
你身為雇主,要如何創造一個讓員工顯現工作意願的環境?有些公司採用一種耐人尋味的策略:「辭職獎金」。
Zappos首開先例,給主動辭職的員工2千美元的辭職獎金;亞馬遜隨後效法,獎金是5千美元;銳玩遊戲(Riot Games)甚至大手筆加碼,辭職獎金高達2萬5千美元,而且沒有任何附帶條件。
亞馬遜執行長貝佐斯在致股東年度信中,如此解釋「辭職獎金」策略:
辭職獎金的概念非常簡單。我們1年發1次員工辭職獎金。第1年是2千美元,然後逐年增加1千美元,最高是5千美元。這項獎金的標題是「請不要拿獎金」。
我們希望他們不要申請這項獎金;我們希望他們留下來。
那麼,我們為什麼設立這項獎金?它的目的是鼓勵員工花時間思考自己真正想要什麼。從長遠來看,員工留在他們不想待的地方,對員工或對公司來說都不健康。
辭職獎金策略迫使員工「言行合一」,是一種檢驗員工工作熱情的巧妙方法。公司不必詢問員工的真實感受,只需要給他們選擇並觀察他們即可。
在大部分公司,怨憤的員工沒有動機表達自己的真實感受,而額外的金錢誘因讓員工隱藏真實感受的代價變高。辭職獎金讓偽裝變得昂貴,尤其是員工真的有所不滿的情況下,這筆獎金或許足以讓一些員工選擇另尋前路。
這項誘因不只可做為診斷工具,揭露員工是否有動機問題,也可以做為解決方案:沒有動機的員工可以愉快的離開,這對員工和公司來說都是雙贏;公司也能受惠,因為拒絕誘惑而留下來的員工是會比較努力實現長期目標的一群人。
辭職獎金創始者Zappos預估年營業額從7千萬美元成長到超過10億美元,隨後就被亞馬遜收購。《哈佛商業評論》認為,Zappos的成功有部分要歸功於出色的顧客服務。而如何篩選出那些敬業、懂應對的員工,讓顧客滿意,辭職獎金是關鍵因素。
辭職獎金是激進的策略,不過可以讓經理人尋找訊號,顯示員工留在公司不是因為別無選擇,而是因為喜歡這家公司勝於其他有吸引力的選擇。
我曾和一家對實行辭職獎金措施有興趣的顧問公司合作。這家顧問公司特別擔憂:它正在推動科技變革,員工須投入時間學習新科技,改變工作方式。雖然有些人滿懷期待,但也有些人不想脫離現狀。
因此,公司面臨一種逆選擇:它無法知道哪些員工想改變,哪些員工不想。
假設公司在期滿時對員工做評估,問員工是否滿意,答案可能是「當然!」即使員工打算不久後離開,也不會吐實。如公司提供辭職獎金,可以更了解員工現階段的真實偏好。
如果員工真的想離開,公司或許在這個階段就了解到,並用豐厚獎金送他離開,還能讓公司在外面多一名親善大使。
在「沒有幹勁的員工接受獎金」,辭職獎金有助於公司節省因員工產生的成本,這類成本在長期非常可觀。
經過這個篩選過程,選擇留任的員工是更有幹勁、工作能力更強的員工。網路勞動市場研究顯示,在有辭職獎金措施下而留任的工作者,平均工作準確度比沒有任何誘因的對照組高出8.3%。
此外,這種情況的心理學指出,沉沒的機會成本會影響後續的行為。員工藉由放棄獎金表明自己的認真、有幹勁,因而會覺得有必要向自己證明,放棄獎金、努力為長期目標努力而留下來是值得的。
阿姆斯特丹大學體育館的一項現場實驗印證這個見解。健身房對部分新會員提供一項退會方案,除了全額退款,還可拿到原始入會費10%的現金獎勵。從統計數字看,與對照組會員相比,適用但拒絕使用的會員續會率增加4%,且健身成效提高。
作者:尤里.葛尼奇
出版社:天下文化
出版日期:2023年10月27日
尤里.葛尼奇 簡介
加州大學聖地牙哥校區瑞帝管理學院經濟學教授,過去25年,研究透過有效誘因的設計,把行為經濟學付諸真實世界。與無數企業合作,包括迪士尼、惠普等,幫助它們以打破傳統的方法達成績效目標。研究工作亦得到國家與國際組織的財務資助,例如國家科學基金會等。
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