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從寫程式到測良率都更強,自閉症、過動兒如何成夢幻員工?

想強化公司競爭力,可考慮招募像馬斯克一樣的神經多樣性患者。電腦公司惠普便讓這群人從事軟體測試,結果效率比其他團隊高出30%。(來源.法新社)

總是為公司缺人而傷腦筋嗎?或許,你該把過往不會用、不敢用的人納入你公司,而且,不是為了ESG,而是他們能成為你公司裡的特種部隊。

從電子支付到電動車,再跨上火箭飛向宇宙,特斯拉創辦人馬斯克(Elon Musk)一再顛覆市場規則,常被視為天才;然而,從成為他人婚姻中的第三者,到收購推特之後一次次「亂搞」行為,又令人懷疑:他是瘋子吧?

事實上,馬斯克也真的不是「正常人」。他是一位神經多樣性(Neurodiversity)患者,就像愛因斯坦、賈伯斯等天才一樣。

所謂的神經多樣性,包含、但不限於過動症、自閉症、動作協調障礙、閱讀障礙、亞斯伯格症、妥瑞氏症等。

過往,這群人被視為精神病患;如今,他們正被重新定義成職場中的「特種部隊」。

擁有超過一般人的強項
曾有自閉者幫公司省4千萬

《麻省理工學院史隆管理學院評論》和《哈佛商業評論》在今年夏季便不約而同的刊登了報導和研究,探討這群人因為先天異於常人,因此只要引入到公司,創新或決策品質馬上會提升,長期下來,更能增加組織效率以及凝聚員工。

雖然,這類人仍未被除病化,但《英國醫學通報》認為,他們是一群以不同方式使用大腦的少數族群,代表的是「人的不同面貌」,而不是「人壞掉的樣子」。這群人往往在某些領域,擁有遠超過一般人的強項。

企業用軟體大廠SAP是最早大舉起用自閉症患者的企業。2013年,該公司開始將自閉症患者引入職場,原本也只是為了善盡社會責任,但隨著計畫開展,他們發現更深層的好處:一位員工透過解決一個難題,幫公司省了四千萬美元。「創新來自邊緣,」負責該職場計畫的貝拉斯柯(Jose Velasco)解釋,這群人的思考異於常人,而創新,正好需要跳出框架。

SAP不是特例,微軟、摩根大通等國際大廠也都陸續跟進,各自聘雇超過一百位神經多樣性員工。他們因為思維與眾不同,又不善於溝通,因此常成為軟體工程師、數據科學家;另一些精於挖掘細節的人,則成為律師、會計師。

放對位置比能力更重要!神經多樣性患者優勢一次看

(圖表製作者:高士閔)|放大原圖

不過,根據麻省理工的調查,全球有15%至20%的人口屬於神經多樣性族群,卻只有不到一成的公司把他們納入體系。

為什麼不採用呢?中華民國職能治療師公會全國聯合會理事簡才傑以自閉症為例,大致可分為3個等級:第一是輕度自閉症患者,雖然內向,但可以溝通;中度患者就需要別人協助,才能進入職場;最嚴重的病人則完全無法溝通。可以看出,這群人雖然不一定需要治療,但一定得多加照顧,而企業不一定有這種資源。

想雇用,須用對方法!
工作流程客製化、消弭偏見

WTW韋萊韜悅員工健康與福利諮詢總監楊鴻泰補充,SAP、微軟和摩根大通都是跨國公司,台灣98%是中小企業主,「不太有資源去做這件事。」

但,這並不代表雇用特殊員工在台灣不可能發生,比如複合機製造商東友科技便聘用自閉症員工從事產品測試,效率比一般人還高。餐飲集團樂天皇朝也輔導這類人成為服務生,獨立面對客人。服飾品牌輝盟國際甚至讓這群人加入設計,凸顯在編織上的強項。

而且比起資源,或許,更需要的是方法。

對於想要聘雇神經多樣性員工,並讓他們在公司內長長久久的企業,麻省理工建議透過6步驟:

第1步是創造足夠的吸引力。首先得讓神經多樣性的求職者與其父母,知道你的公司願意聘用相關人才;同時,工作描述不能模糊,像是主動積極,最好是列出具體的任務,如檢查程式碼。

再來,招募,則是這個族群最擔心的一項關卡。楊鴻泰指出,傳統的招募流程偏愛社交能力強的面試者,但,溝通往往是這群人的弱勢,所以想了解他們的強項,就不能要求他們講解,而是得請他們展示自己的才能,比如用白板寫程式碼,現場解問題。

第3階段是進入職場後的落地。樂天皇朝執行董事劉素華以自閉症患者為例,把這群人納入職場,最重要的是降低他們的恐懼,「前3天是一個關鍵期。」除了要有專人帶他,最好盡可能列出相關資訊,比如報到時間、地點,洗手間、飲用水、電梯在哪,主管是誰等。「主管特別重要,」盡量避免開玩笑、諷刺,因為很容易造成誤解。同時,要盡可能量化自己的期望,比如幾分鐘內把碗盤布置完畢。

第4階段是發展,這群人的工作流程要客製化。東友科技董事長黃育仁聘雇15位自閉症員工,他舉例,上廁所對一般人只是一件事,但對這些員工來說卻是41個動作,包含解皮帶、脫褲子、辨識哪個廁所可以用、開門等。「分解很繁瑣,但他們會準確落實,」所以即使一件事已被反覆執行100次,第101次有些許不同,他們也能發現。

而樂天皇朝把自閉症患者進職場分為5期。一開始只要把碗盤洗好,再來是收拾碗盤,以及擺放餐具,進階一點則是送菜給客人、介紹菜色。「一些菜色很複雜,介紹詞很長一段,但當他們一步一步習慣餐廳,我幾乎沒看過他們犯錯。」

除了訓練流程之外,降低其他員工的偏見也很重要。楊鴻泰指出,「流程再好,一旦感覺被歧視,人還是會走。」

當環境、配套措施都到位
效率快一倍、留任率也高

輝盟國際執行總監賴鵬超表示,想讓身心障礙者融入職場,環境、配套措施齊聚才有可能。因此若人數夠多,最直接的方法就是客製化一個工廠,讓硬體和動線符合他們的標準,「由一般人來配合他們,而不是叫他們習慣一般人的工作環境。」

輝盟聘用20位身心障礙者,大約占員工數量的一成。他們大部分是聽障,所以設備就有很多平板,也有聘用手語老師。雖然聽障不屬於神經多樣性的範疇,但管理方法卻相近,尤其適合動作協調障礙或妥瑞氏症的員工。

第5步是優化流程。黃育仁舉例,一開始給的指令太複雜,自閉症員工就不會動作,但當命令變簡單,也不保證沒有問題。比如量測精度,由於是拿圖紙量,動作簡單,但這類員工前後如果量出不同數字,會擔心自己犯錯,然後卡在那邊;之後,黃育仁把流程改成盲測,量完一張圖紙,登記數字,就換下一張,由於不用擔心前後不一致,自閉症員工的焦慮減少,效率就快了一倍。

最後是留任。如果主管沒有受過訓練,那麼神經多樣性患者的流失率會比一般員工高,但如果有配套措施,這群人的忠誠度會顯著優於一般員工。比如樂天皇朝的自閉症員工就待了超過3年,這在流動率高的餐飲業,是一個亮眼的數字。

楊鴻泰承認,神經多樣性員工需要資源,但台灣真正的挑戰卻是刻板印象,經常先入為主的認為,這群人什麼可以、什麼不行。

WTW韋萊韜悅新加坡分公司便有一位自閉症的實習生,跟一般人確實有差異,但不是在溝通或協作,而是思維,「他更在乎一件事做了有沒有用,而不會去想這件事對或不對。」而許多老闆想找的就是這種「務實」的人,因為方向已經定好了,你只要想辦法執行出來就好。

然而,先畫地自限「這群人難用」,反而可能錯失真正適合的人才。

本文完
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