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過去7天工作有受肯定嗎?同事主管曾關心你?4提問透視你的主管是哪一類

書名:高成效學習法則/作者:愛德華.海斯/出版社:遠流

建立一個學習型組織,就像建造一棟房子,需要有地基能撐起建物、水電管路、屋頂等所有構件結合起來,才能共同產生預期的結果。

這同樣也可以用來建立學習型組織的必要組成要素:合適的人員、合適的環境和合適的流程,才能促進學習。第一個組成部分:人。

一個學習型組織的成員,需要有正確學習動機和方法——也就是學習心態。高效能的學習型組織願意雇用(或培養)那些喜歡學習和主動學習的人,但要培養團隊的學習能力,領導者本身不僅必須是優秀學習者,也必須是學習促進者(教師)和榜樣。

學習心態的概念牽涉到3個相關領域,第1個是人的基本動機需求;第2個領域關注個人對自己在學習或挑戰中的信念;第3個則關注個人如何設定目標及對成就的定義。

第1個涉及到人類基本的生存需求,及追求一個有意義的人生。從自己和他人的經驗中我們可了解什麼會產生正面或負面的結果,我們會「趨近」正面,「迴避」或逃避負面,也會把趨近或迴避用在學習、面對新挑戰,以及處理模稜兩可或不確定的情況。

如果我們在兒童時期或工作中曾有正面或負面學習經歷,將影響日後的學習傾向。例如,主管鼓勵你試用新的方式完成任務,第一次嘗試後,結果並不理想,主管在同事面前嘲笑。這種反應會讓你以後排斥使用新方式做事;你會因為之前的負面經驗而避免用新方法。

員工受雇時,已經對於學習、離開舒適圈等事有了根深蒂固的想法。這些想法來自於他們以前的經驗,有正面也有負面,在徵人時採用行為面試法,就是為了要了解這些經驗如何形塑應徵者對學習的信念。

第2個領域牽涉到人面對學習或挑戰的心態。學習時一定會出現的「痛苦vs快樂」,最新研究開始深入探究:在快樂和痛苦外,還有什麼會激勵我們的行為。

例如,公司要求員工改變目前做事的流程,如果員工對改變方式和時機可以提出意見,他可能表現得會更好。此外,如果改變是在他能力所及,且有提供工具去改變,就可能會比較有動力。光是參與、提出想法,就可滿足一個人對自主性的需求;而感覺到自己有能力,則滿足了有效性的需要。這些都會增進學習,並且可以轉變為新流程。

同樣,如果學習時可以產生一種「與社群連結」關聯性,是較正面的經驗,會提高進一步學習的可能性。用上面例子來說,如果員工理解變革的目的,以及這樣可以為企業整體使命貢獻,那麼關聯性的需求也比較有可能得到滿足。

另一個理論是著名心理學者、史丹佛大學教授亞伯特.班杜拉的自我效能理論。根據他的觀點,如果我們相信自己可以做到,我們就比較有可能去嘗試。信念強度會決定我們的學習效果,以及如何面對具有挑戰的情況。它影響著感知、認知處理、目標,及面對壓力時是強韌還是脆弱。

不把世界分為弱者和強者,或成功者和失敗者;把世界分為學習者和非學習者。

一般來說,人會出於內在與外在動機而學習。內在動機可能是:「我喜歡學習,因為它讓我感覺很好。」「我是為了自己學習。」學習本身就是一種獎勵;外在動機可能是:「我喜歡學習,因為它能讓我得到一些東西,像分數、獎勵、認可、名聲、愛、尊重。」

外在動機的學習者等於給予外部世界很大的權力來掌控人生和自我形象,並非常努力想獲得別人「摸頭」。此時學習是一種手段,目的是得到他人的認可或讚譽。由於是別人決定了他們的自我價值,所以他們努力避免讓對方失望。因此,他們往往會避免風險,待在一個能力所及的安全區域。

學習的原因分成內在與外在,與另一個二分法有關:精通的目標導向vs表現的目標導向。學習者若不是大師,就是表演者;大師藉由學習和改進來培養能力、表演者則透過向他人展現自己有多聰明,或透過比他人表現更好來展現能力。

表現型或固定型心態的學生,為獲得好成績和獎勵而努力表現,當他們犯錯時,就會有防衛性反應。這一類學生認為能力是固定的,所以忽略尋找具有挑戰的學習問題,還會主動迴避。為什麼?因為他們主要的驅動力是得到認可與讚美,他們避免失敗,因為失敗會威脅到對自我形象的固定看法。

而且他們很難在認知上處理負面回饋,因為他們會為自己辯護、移轉討論方向或否認。他們的自我意識只放在自己是對的和看起來是對的上頭,而不是放在學習上。

相較之下,具有精通型或成長型心態的學生,會受到內在驅使,想把事情做到最好或精通,他們相信人的智力和能力不是固定的,而是可藉由努力增長。他們傾向於尋求挑戰和機會擴展技能。如果他們犯了錯,會更努力去克服。

這些學生認為錯誤和失敗並不是對自己的負面回饋,而是對他們學習策略或所付出努力的負面回饋。他們往往對自己的自我價值較有安全感,相信自己能學習,並有機會成長。

在學習過程中提出自己的想法,且擁有必需的能力及工具,轉變型的學習就有可能發生。

麻省理工學院的道格拉斯.麥格雷戈教授把管理者分成X理論及Y理論兩種人。

X理論者基本上認為員工懶惰、眼光短淺、缺乏上進心、抗拒變革。他們認為管理層的工作是利用獎勵和懲罰來指導、激勵、修正員工行為,達成組織要的成果。我見過的管理者,沒有一個人願意承認自己是X理論者。但如果我問員工,肯定會聽到X理論答案。那麼,Y理論是什麼?不妨把Y理論看成是X理論的相反。

Y理論主管認為,員工有能力承擔責任,並為組織帶來貢獻。管理層的工作便是為員工創造環境和機會,並使個人和組織成長目標一致。

麥格雷戈向每個人提出挑戰:我的員工對我有什麼看法?

這些問題是很好的指標,可以評量出員工是在X還是Y理論的管理者下工作:過去7天裡,我有沒有因為工作做得不錯而得到肯定?我的主管或工作中的某個人,是否很關心我這個人?是否有人鼓勵我繼續發展?過去1年,我在工作中是否有機會學習?

作者:愛德華.海斯
出版社:遠流
出版日期:2023年6月29日

愛德華.海斯 簡介
維吉尼亞大學達頓商學院名譽教授。以「高效能個人與團隊」為研究主題,著有13本專書、150篇實務論文,涵蓋企業成長、創新,及學習文化、系統與流程,擁有逾20年高階主管經驗,文章刊於超過400個媒體,包含《財星》、《金融時報》、《富比世》、《華盛頓郵報》等。

本文完
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