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如何讓員工瘋狂成長⋯請刻意的偏心,釋放人才價值

書名:可複製的領導力2/作者:樊登/出版社:先覺

在傳統的市場思維中,管理者期望的員工成長總是集體性的,即希望團隊中每一個人都能獨當一面。

隨著時代變革的速度不斷加快,換個角度思考一下,我們是否還留有足夠的集體進步空間和時間?跟大家分享兩個有助於理解當前時代的詞語:瘋狂世界和正常世界,我們可以把世界分為兩部分。

在正常世界裡,所有事物基本都符合常態分布,出奇的、違反常規的事物不多,人的能力上限和下限差距也不大,所有人都保持在平均水準;相對的,瘋狂世界完全相反,會出現各種匪夷所思的可能,能力上下限差距也十分大,甚至可認為瘋狂世界裡不存在上限。

有200個人坐在同一間教室裡,如果此時走進來一個人,他有沒有可能使教室裡200個人的平均體重增加1公斤?基本上不可能,因為在正常世界裡,人類的身高、體重是符合常態分布的,意味著很難找到一個體重兩百多公斤的人。

但如果同樣進來一個人,有沒有可能讓200個人的身家平均增加1億呢?無疑是有可能的,而這樣的人在中國很多,放眼全世界,數量就更多了。

如果仔細觀察眼前世界就會發現,隨著技術、思維、認知等快速劇烈變化,屬於瘋狂世界的事物越來越多,正常世界中的事物相對變得越來越少。

人的個性和活力已成稀缺資源。領導者最重要的課題是激發員工成為沉浸者,而非工具人!
比如To C(針對終端客戶)的銷售,傳統百貨公司能獲得多少銷售額,很大程度上取決於地段、裝修、人員素質等,如果綜合素質高,銷售額就會高,反之則較低。

但這種高低之間的差距不會很大,換句話說,傳統百貨公司屬於符合正常世界。然而,借助網際網路思維和配套的工業基礎設施,使得電商大行其道,在淘寶、京東等電商平台上,一些企業可獲得較以往數倍,甚至數十倍的銷售額。

短短2、30年,人們對世界的認知發生天翻地覆的變化,更關鍵的是,這種變化有可能會越來越多,變化的幅度越來越大。如果我們不成長,不瘋狂汲取新知識、培養新思維,很可能會在極短的時間內被淘汰。

我講「可複製的領導力」已經有一些年頭了,之前的目標一直都是「讓80%的人做到80分」,我們期望提升整體素質,大家齊頭並進、共同奮鬥推進事業的進步。

很明顯,這是一個建立在正常世界下的口號。我開始反思,並從另一個角度得出一個符合新需求的口號,也就是讓10%的人做到1萬分,鼓勵剩下90%的人向10%看齊。同時我也相信,這才是未來更有競爭力的生存之道。

過去很多企業特別在意一個數字:人均產出。美國華爾街、上海浦東等地之所以能吸引世界人才前往,就是因為這些地方的人均產出高。但如今人均產出這個詞出現在人們視野中的頻率越來越低,因為瘋狂世界中的產出變得十分集中,很難用平均水準來闡述。

在大量的網路公司中,能為專案困境帶來破局點的人往往就是某一個人,或3、5個人的小團隊。

我更改目標,強調讓10%的人做到1萬分,而不再追求共同進步的出發點,就是因為新時代的市場競爭是團隊翹楚與翹楚的碰撞,先突破的團隊就有搶占市場和客戶的先機。

因此,管理者應當調整自己領導團隊時的思維和思路,從機械態思想轉向生物態思想,在團隊中做取捨,讓更多人自動生長。這算是企業在對待人才時的原則,也就是我們要有針對性的做到資源傾斜,有效促進「瘋狂人才」的成長。

在網飛(Netflix)的管理中,有一條與眾不同但有意思的規定,即網飛會給員工提供相同職位、全業界最高的工資。

假如一名員工有能力從獵頭處獲得比當前更高的薪資,那麼網飛就會在此基礎上再加錢。我相信很多人會質疑這種管理措施:難道不擔心員工不專心於工作,而是隔三岔五去找獵頭?當然不會,網飛對員工有充分的認知。

首先,一心妄想以此舉提升薪資的員工只是很少一部分,且他們大都存在很強的辨識度,一經發現就會被開除;其次,有能力的人一定能在某個場合、專案中脫穎而出,網飛對這部分人的薪資從不吝嗇。

在一家追求卓越、不斷突破自我的企業裡,如果雞蛋裡挑骨頭給人才找缺點,那麼「貴」確實可成為選項之一。但在瘋狂世界裡,它根本不會成為企業需要斟酌的問題。

天才般的人才都不是靠流程和規定打造出來的,而是自己「長」出來的。
在正常世界中,一家公司過於倚重某一個人,肯定會被認為存在問題。但進入瘋狂世界,藉由某一名員工或團隊來擴大公司影響力和知名度,再跟上配套設施,如經營體系、其他人才等,這種發展模式再正常不過了,甚至已成為潮流。

至此,我想問大家兩個問題:網飛給員工市場最高薪資是迫於無奈,還是一個高明之舉?如果公司面臨這種選擇,你會如何決策?

這兩個問題有一個共同關鍵:員工價值。在正常世界裡,管理者一般會透過平日裡的工作表現、KPI等判定員工能力和價值,並提供相對應薪資,這種方式是有跡可循的;而瘋狂世界的規律,對抗的就是看起來公平合理的分配方式。

正常員工創造的價值大多是清晰可衡量的;對於突破常規標準的人才,應當給予突破常規的薪資,也是對他們價值的一種合情合理的報酬。

除了領先市場的工資,網飛另一個讓人百思不得其解,甚至覺得不合理的規則就是開除合格的員工。因為在網飛理念中,如果一名員工達不到優秀標準,就有可能、有必要淘汰。

當我們把兩條規則或理念結合在一起,就能理解網飛的「用心良苦」,他們把10名普通員工的薪資集中給一個「瘋狂」人才,促使後者爆發出大於10個人的能力和價值。

由此我們可以得到一些啟發,比如改變鍛鍊、培養人才的方法和思路。在傳統的領導力理念中,我認為優秀員工可以慢慢培養出來,有一套標準化、體系化的流程。因此,以前我們最得意的就是,任何一個普通人經過我們培訓和賦能,最終都能成為一名職場菁英。

但我們逐漸意識到,追求標準化的思維適合穩紮穩打、渴望慢慢發展的公司。要想實現高速發展,在瘋狂世界裡獲取成功,就需要轉變思路,用瘋狂的方法去釋放瘋狂人才,由他們創造巨大的價值。

如果腳踏實地的把這條路走通,那麼瘋狂的人才其實才是最具CP值的人才。

因此,當員工有豐富經驗、經過市場檢驗的能力和職業道德時,我們不妨減少公司層面的管控,多給予自由發揮的空間,這也是優秀人才有別於普通員工的最大價值所在。

作者:樊登
出版社:先覺
出版日期:2023年7月1日

樊登 簡介
帆書App(原樊登讀書)創辦人、首席內容官,西安交通大學客座教授。央視前主持人,曾任職於北京交通大學,擔任語言與傳播學院、應用傳播學研究中心主任。2013年創立樊登讀書;2023年2月升級為帆書,目前註冊用戶數已超過6千萬,幫助3億書友因閱讀受益。

本文完
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