沒有核對，溝通就只是一人獨白

「懂嗎？」「你這樣懂我的意思嗎？」當主管這樣詢問下屬，多數下屬只能點頭稱是，即使他根本沒聽懂。

「這報告要補充更具體的數據」、「這文案沒感覺，再改」，當上司這樣下指令，多數下屬也只能遵命照辦，即使他不知如何修改。

溝通變困難，是組織轉型最常見的成長痛（growing pain），一如孩子長大成人時可能會出現的成長痛。

企業在承平時期，有諸多SOP可以照表操課，久了，工作者對溝通精準的要求越來越掉以輕心，若主管沒有警覺的拉緊標準，大家的溝通語言日趨粗糙而模糊，當市場一變、角色分工一動、新人與新技術快速被導入，組織將因溝通不良而承受劇烈的成長痛。

這也是我近年的體會，過去的工作規律是七成舊、三成新，即便「溝通顆粒」粗大，也不至出大亂子。但現在的工作卻只剩下三成舊、七成都是新的，溝通顆粒若不夠精細，訊息不但無法正確傳達，其造成的誤解還可能摧毀眾人的努力。

如何提升溝通效度？我認為，「核對」是關鍵。因為我們無法確保每個人的用字遣詞都精準而細膩，但我們卻可以藉由核對的功夫，來雙向確認。

沒有經過核對的溝通，就只是一個人的獨白。

即便一個人很會表達，但對方真的收到了嗎？對方即使收到了，又如何確保他認同？沒有認同的動作，是低效能的，因為裡頭缺乏靈魂，遇事便僵化。

文字或話語，都是有限的，因此溝通要傳達的不只是表面上的字句，還包括更全面的思考脈絡、背景價值觀。溝通，也不應該只是單向傳達，雙向的情緒感受也需要被交流。

而這一切，都只能藉由「核對」來確保。

也許兩個人講了很多的話，但若沒有經過核對，也只是各陳己見，最後可能還是雞同鴨講。

「多核對，少誤會﹔少核對，多受罪。」唯有核對，才能確保雙方有交集。

核對的第一步，請對方複述你的訊息，確認他收到的是否正確。

第二步，詢問他的看法，讓對方進一步表達，藉機澄清誤解。

第三步，邀請對方表達感受。感受，沒有對錯，不應該被批判，即使對方有負面感受，也都能拉近彼此的距離，讓雙方在這個認知基礎下展開下一步。

唯有把核對功夫做足，訊息的傳達、任務的交付、共識的建立，才有效能。

核對，應該是雙向的；在上位的，要耐煩，要不厭其煩的核對，才不會令出無效；在下位者則要有勇氣，主動核對，切忌揣摩上意，才不會無效努力。當每個人都負起核對的責任，溝通，就不再困難了。