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比加薪更重要,共贏契約書!

一七八九期《商業周刊》封面指出,「大缺工海嘯襲台,人才荒再十年」。企業如何因應人才難找的問題?

加薪!許多管理者第一時間總提出這個解決方案。十年前的我也是如此,但現在的我,不敢只這麼想了。因為許多人才加薪後,仍然是留不住的;我發現越優秀、越高階的人才,越是如此。

我想起最近與女兒的對話。即將大學畢業的她告訴我,她放棄了一個全球龍頭企業的戰略投資部門工作,而選擇一個我沒聽過的企業、薪水還低了一二.五%的工作!

為什麼放棄眾人眼中的夢幻公司?「如果有一天我要養老,才會去那裡,」她振振有詞的說,「雖然公司大,但這不是核心部門,只是支援性質,可以學的有限。」

但為什麼選一家小公司?「它是歐洲擅長消費、零售業的Boutique,規模雖小,卻專精,這樣我才真正可以學到最頂尖的。」

她還說,同學也做了一樣放棄名牌公司的選擇,且同學選擇的工作薪水只有名牌的一半。

這是二十二歲孩子的工作抉擇。他們看重一份工作對長線自我價值的提升,更甚於此刻的薪資;他們會計算一份工作的淨現值(Net present value),把這工作未來每年可能產生的現金流折現後加總來評估;也就是說,一份工作的成長性遠甚於起薪。

疫情下,人們對工作的價值更有了深刻的反思:我值得為工作犧牲生活品質嗎?Z世代甚至興起「反工作」(anti-work)的想法。

所以,過去那種交易式的「雇傭關係」,不再能吸引優秀人才,即便企業勉強用高薪買斷員工的時間,卻買不到他們的熱情與向心力。

當彼此的合夥人!LinkedIn共同創辦人霍夫曼認為,企業與員工的關係應該要變成「聯盟關係」。與雇傭最大的不同是,聯盟是平等而開放的夥伴關係,而不是上對下的交易關係。

既然是合夥人,當雙方決定合作時,所簽署的就不應該只是一份註明薪水的聘任契約書,而應該以「雙方」利益為基礎,發展出一份「共贏契約書」,裡頭註明雙方如何幫助彼此提升市場價值,你幫我、我幫你。

譬如,公司要釋出多大的資源、舞台,幫助員工實踐夢想,提升未來的身價,而不只是單方面的要求員工付出勞力;員工也可定期檢視公司是否付出當初承諾的投入。

以此角度思考組織關係,是全新觀點,不容易,需要更費心的深入對話,卻值得練習,因為它才能激發更優質的生產、創新力。而在這樣的聯盟關係下,薪水,又怎麼會是「被」加出來的呢?


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