商周

啟動成功關鍵,隨時掌握商周.com最新資訊

提供第一手新聞解析、財經趨勢、專屬活動

已加入收藏
已取消收藏
帳號頭像 帳號選單下拉箭頭
/
熱搜內容

HR

共有 345 則相關文章

商周集團執行長 郭奕伶 | 2023.12.08

「你是E型人還I型人?」 聽同事說,MBTI人格測試,是現在社交場合的最佳破冰話題。它把人分成「外向」(Extroversion)和「內向」(Introversion)兩大類,連比爾蓋茲、馬斯克都測過,成為企業選人的參考之一。 不只MBTI,或把人分成老虎、孔雀、無尾熊、貓頭鷹,82%企業都曾用性向測驗、人格測試作為選才第一關。 但,這樣識人準嗎?會不會反變成主管的枷鎖,而非幫手? 我們資深記者採訪多位企業人資主管與專家發現,這些性格測驗有機會在選育用留各階段,為主雇創造雙贏。但前提是,主管得先具備正確心態。 1.選:多聊弱點性格測驗能讓主管快速掌握人才類型,卻不是讓你用來主觀剔除不合、不喜歡的。 拿到測驗結果後,主管、人資應針對人才弱勢提出問題,進一步了解過去怎麼克服困難,或未來上工後,會用什麼方法應對挑戰。 心理學大師佛洛姆有句名言,「一個人的缺點,往往是他的優點使用過當。」懇談弱點,不但能看出一個人的危機思考、價值觀,更能看出他的潛力。 即使發現人才不適合這份職位,有過一面之緣,你也能根據對話給予發展建議,推薦其他單位的職缺,將人才留在公司。此舉也能強化雇主品牌,對主雇都加分。 2.育:理解差異性格測驗幫助主管在有限時間內,了解每個人的本質差異,像把人分成四種動物的DISC測驗,因著重描述人際互動,方便從中找出擅長溝通、團隊合作的潛力人才。 但在使用工具前,主管必須先理解差異、設法讓異質人才落地,而非以自己為範本去要求他人,忽略每個人特質不同,反而導致衝突、怨懟、甚至員工離職,那做再多測驗也沒用。 正如《助人改變》一書提到,「助人改變的關鍵不在解決問題,而在幫對方點燃熱情、實踐夢想。」唯有強化團隊「心」的連結,建立共同目標和願景,才能讓人追隨、同行。 3.用:適時協助當員工測驗顯示為內向性人格,就不能栽培他當主管、負責專案嗎? 企業必須認清,性格測驗固然能協助判斷一個人適合的工作類型,卻不能拿來「鎖定」他的技能和工作表現。 況且,LinkedIn香港和台灣區總經理吳薇薇指出,到2030年,即使同樣職缺,65%工作技能也會改變。就算性格測驗評估一個人適合某工作,再過幾年,可能就不再適任。 沒有任何人是不變的。主管需要主動溝通、多了解下屬工作狀況,才能提升其工作表現。 如此一來,也能避免性格測驗成為犯錯藉口。主管若一味相信性格測驗的結果,員工就容易養成定型心態,「我是內向的人」、「我就不夠有創意」等,把問題歸咎於性格,限制自我成長。 4.留:好心分手即使到了離職階段,性格測驗也能發揮用途。 「如果花20分鐘,能對自己的了解更多一些,願不願意試試看?」一位任職於數百億營收企業的人資主管說,他通常會這樣問即將離職的員工,並拿出性格測驗結果,釐清真正想走的原因。 再次測驗,清楚留不住、不適任的原因,好好說分手,做為主雇的相互覆盤。未來,人才回任的可能性也會變高,如果有天公司有好位置、新機會,你也可能想起這個人。 讓對的人做適合的事情,這是所有性格測驗最終想協助企業達到的目標。 與其擔心面試是人才、進來變庸才,盲目使用工具,主管不如先問自己:平時你有花時間認真與下屬溝通對話嗎?遮掉測驗結果,你認識下屬多少? 有智慧的領導者,應該是讓工具成為你的助力,帶領自己到更高格局、看見不一樣的風景,而不是被工具所囿。 ...

商周集團執行長 郭奕伶 | 2023.11.03

「如果你不能吸引和留住優秀的人才,你將不能實現偉大的事業,」特斯拉創辦人馬斯克曾說。 大家都在喊缺工,即便如台積電、聯發科,一樣面臨棘手的人才競爭。尤其當科技彌平國界,全球企業都在跨海搶人,你的對手早已不只是本土企業,而是那些廣納海內外人才的國際級公司。 「錢」不再是搶人的唯一武器,懂得留住國際人才的企業,掌握的其實是人心。 不管是跨國半導體大廠、或傳產中小企業,只要經營者肯轉換心態,主動靠近國際人才、培養多元文化職場,讓員工覺得「留在這裡比母國更好」,全世界人才,便為你所用。 像是位於高雄的鋐昇實業,主要生產、銷售五金零件,客戶遍及全球一百二十多國,董事長黃文彬一年投資三百萬找人才,目前,總公司裡的國際員工約占總人數一成,歐、亞、非都有。 做的不是高科技的傳產公司,怎麼留住海外人才的心?它和台達電、美光等企業,都掌握了哪些關鍵心法? 1.主動出擊,把學校招生當自家徵才 大學仍是國際人才的最大來源,但,企業必須發揮更強的主動性,知道自己需要怎樣的人,再跟學校「下單」。例如,鋐昇鎖定人口逾億國家的印尼、巴西學生,背後市場大,投資才划算,接著才選專業、特質等。 找到合適人選後,還不急著給錢。黃文彬要求學生參與專案、實習,觀察跟自家文化是否吻合。最後,如果具備工作意願又能適應,就給獎學金留人。 2.由自己人傳授生存之道 美光內部有個員工自主發起、關注外籍同仁與文化議題的社團「馬賽克(Mosaic)」。 「他們知道身為一個外國人,在台灣這樣的環境、在美光工作會遇到什麼困難。」美光人才招募處長張嵋嵐表示,這個社團除了舉辦各國節慶活動、介紹異國文化,更重要的是有一本「生存手冊」。 社團裡的「學長姐」,將彼此在台灣生活遇到的痛點、哪裡好吃、怎麼跟台灣人溝通等,寫成「生存手冊」。這些內容,是真正在台灣生活過的外國人,才會發覺、注意到的細節,很難透過人資去體會、代筆,更難以top-down佈達。 「人才加入之後,你怎麼對待,他怎麼跟別人講,才是關鍵。」讓找進來的人替你說話,拉攏人心、傳承經驗、凝聚團體,更帶來同伴。 3.以跨文化活動傾聽不同聲音 別以為團康活動,跟公司營運表現無關。台達電舉辦潑水節、為長輩祈福的浴佛儀式,及端午龍舟賽、電競活動等,邀請越南、泰國和印度等員工參與,讓多國籍員工感受尊重、歸屬感,更打破國籍、廠區等限制,擴大集團員工的交友圈,建立互助網絡。 4.滿足基本生理需求 想像你移居國外,最想念的台灣味是白飯、還是五更腸旺?食物不合胃口,很容易讓國際員工產生不如歸去或抱怨心態;若員工餐廳能提供多種文化菜色,是提供國際員工找到熟悉感的好方法,提高留任意願。 即使沒有員工餐廳,也可以製作周邊美食地圖。台積電、聯發科等公司聘用大量印度人,新竹園區周邊就多了不少印度餐廳,還不乏印度人開的道地口味。 5.彈性調整工作模式 很多雇主會擔心,國際員工總有一天會離台,還要投資這位員工嗎? 黃文彬卻換位思考,想家是自然,他要企業主思考的是:「工作一定要在辦公室才能完成嗎?」 他有一位西班牙裔業務,進公司六年,想家了,於是,他們約定改為遠距工作,「結果他在家還是不斷接單、下單,」不只業績沒受影響,回到西班牙,離歐洲市場更近、商業判斷更精準。 上述作法,看起來都不難,但亟需用心規劃,甚至需要整個公司上下一心,營造尊重多元的企業文化。 唯有正視文化差異,發自真心惜才,人,才留得住,並讓他們甘心帶來更多同伴。 讓全世界變成你的人才庫,一家公司是人才濟濟、還是人才岌岌?就在領導者的轉念之間。 ...

簡鈺璇 | 2024.03.27

你曾在面試或履歷上,誇大事實或隱滿真實想法嗎?美國招募網站ResumeLab在2023年8月針對1900名員工調查,約80%坦承曾經在面試中說謊。 從企業角度來看,當然希望求職者誠實以對,在面試時就建立互信關係。此外,面試者說謊也需要承擔被揭穿的風險,例如:偽造學歷、工作業績,事後經企業查證,可能會喪失工作機會,就算錄取了,也會造成團隊的不信任。 不過,擁有10年人資經驗SaaS公司Zapier招募經理邦妮·迪爾伯(Bonnie Dilber)建議,求職者在回答以下3個常見的面試問題時,應該適時隱藏內心真正的想法,以增加聘雇機會。 面試問題1:為什麼離開上一份工作? 面試問題2:你為什麼想要這份工作? 面試問題3:你對自己未來職涯有何看法? 面試應避免談到的2件事 1.求職、工作過程中遇到的挑戰 2.育嬰假、醫療需求、度假規畫 面試問題1:為什麼離開上一份工作? 危險的回答: 「我討厭主管的微管理!」 「領導者不知道轉型方向。」 「公司薪水太差!」 上述是許多轉職者的真心話,不過從用人主管的角度,這些原因會令他們擔憂:你可能是個喜歡對所屬企業發表負面言論的人。 比較好的回答是,將轉職原因歸咎於「個人」,向面試單位表達:自己在下個職位想挑戰哪些目標,如果有必要提及前公司的負面狀況,應該盡量簡短、中立且客觀。 安全的答覆: 「前份工作進展順利,但我想接受更大的考驗。」 「我離開是因為我跟公司的文化不契合,他們的團隊比較穩健,我希望追求更多創新。」 「原本職務不如自己想像中有趣,我想找到更符合興趣的工作。」 面試問題2:你為什麼想要這份工作? 危險的回答: 「因為這份工作薪水比業界高!」 「我正在尋找遠距辦公的機會,這樣我就能在家陪伴小孩。」 迪爾伯表示,雖然許多公司會以遠距、彈性工作為招募賣點,但面試官多數希望面試者不只是受到企業福利的吸引,而是事前做過功課,深入了解公司業務、認同企業文化才來晤談。因此,回答應聚焦在「這份工作如何啟發你的熱情」。 安全的答覆: 「我對企業正在打造的新產品感興趣,很想成為其中一員。」 「公司關注ESG發展,讓我能在為企業獲利同時,兼顧永續。」 面試問題 3:你對自己未來職涯有何看法? 危險的回答: 「未來,我希望攻讀國外研究所。」 「我想進入金融業服務,但沒有相關經驗,所以想先在財經雜誌服務、累積人脈。」 面試者需要理解,企業培訓人員的成本很高,所以他們希望聘雇長期留任者。所以回覆職涯規畫相關問題時,應該盡量表達自己願意與公司共同成長。 另外,請不要透露自己是因為申請某職缺、主管職沒有結果,所以才嘗試新的職務,這會讓面試單位憂心你很快就會離開。 安全的答覆: 「我希望未來2至3年持續在該職務耕耘,如果可能的話,想爭取主管職貢獻己力。」 面試者應盡量不提及求職挑戰、育嬰假,減少顧慮與質疑 即使在台灣有缺工問題,但優質工作仍是大家夢寐以求的。想爭取好的工作,迪爾伯認為,面試者應該重視自己的回答內容,因為一句話就可能成為錄取或落選的關鍵。他建議,面試者盡量避免提及2件事: 1.求職、工作過程中遇到的挑戰 迪爾伯表示,他曾經聽過求職者侃侃而談:市場景氣有多差、主管難相處、無故被解聘的狀況。此時,招募團隊通常不太會同情求職者,反而會思考他們是否掩蓋事實,或是誇大自己的能力:到底是景氣差,還是你能力不好?是主管不好相處,抑或是你難以溝通? 由此可知,抱怨職場環境,只會讓面試官認為你才是問題的所在,建議面試者多分享跨過挑戰的經驗與成果,以及未來能夠對組織做出哪些貢獻。 2.育嬰假、醫療需求、度假規畫 理想狀況是,招募過程中,雇主不該因為婚育、年齡、性別而歧視面試者,不過迪爾伯坦言,求職者很難確保面試官不會受偏見影響而左右判斷,所以建議大家不要主動透露。一般來說,雇主也不能主動在面試階段詢問這些事情。 何時該坦承你的計畫?迪爾伯認為,應該在招募後期,也就是幾乎快拿到工作機會時再向公司說明。比方說:進到面試最後一關,對方明確希望你加入他們,並開始討論待遇、福利時,再提出特殊的安排。企業不僅會答應,還會盡可能滿足你的需求。 最後,迪爾伯提醒面試者,回答問題時,多從雇主角度思考:公司通常希望招募低風險、工作穩定度高且高回報的人才。在面試中,若能展現自己的價值,並減少企業對於自己能力的擔憂,將大幅提高錄取的機率。...

陳宜伶 編譯 | 2024.02.26

當一個人決定換工作,薪資談判往往是最令人緊張害怕的部分。國外薪資調查網站Salary.com指出,有將近20%的受訪者表示,他們因為恐懼和缺乏專業技能,從不進行薪資談判。 然而,卡內基美隆大學經濟學家琳達·芭布科克(Linda Babcock)表示,如果你在職涯初期不談判薪資,你這一生損失的收入將達100萬至150萬美元(約合新台幣3200萬元到4700萬元)!」 面談的過程中,一不小心說錯了,都可能會影響你未來的職涯,甚至讓你無法獲得理想的薪資待遇。高盛前人資分享了幾項薪資談判的小技巧,提供給大家做參考。 面試期間,蒐集談薪資的籌碼 現年31歲的香奈兒.豪爾(Chanelle Howell),是紐約的人才招募專家,她曾經在高盛、橋水基金、以及自己成立的顧問公司面試過上百人,她認為談薪資最重要在於「事前準備」,也就是累積談判的籌碼。 她建議大家在面試中提出一個問題——假設你今天面試的工作,年薪在10萬美元至15萬美元之間,初期的面試就可以問:「您能告訴我,應徵者的哪些技能和經驗,區分了年薪10萬美元和年薪15萬美元的差別?」 豪爾解釋,這樣一來,你就能知道這間公司「開薪資」的背後邏輯,以及他們在找的專業技能是什麼。換句話說:「讓他們給你資訊」,讓你在最後階段,有更高的機率拿到理想薪資。 再加上近期美國許多州通過《薪資透明法》,強制雇主列出職位的薪資範圍,因此你可以在面試前事先調查好市場行情,蒐集更多資料。 「關鍵是在面試過程中,再三的巧妙提到,自己擁有符合高薪的專業技能與經歷,」豪爾說,這可以讓未來雇主量化你這個人,讓你更有資格錄取。 一旦確定能拿到Offer,就可以進行薪資談判。豪爾說,受過她訓練的人,談判薪資「每次都奏效」。最近就有一位從事行銷的客戶,成功將最初的薪資提高了20%。 談薪資別說這幾句話 經營模擬面試平台的艾琳‧勒納(Aline Lerner)則分享了薪資談判時的大忌,如果你向面試官說出這幾句話,很可能會讓你錯失談薪資的好機會,甚至失去一份好工作。 「我真的非常需要這份工作」 這句話透露了你多渴望這份工作,會間接削弱你在薪資談判的籌碼,可能讓雇主開出較低的薪資。 「我上一份工作的薪資是⋯⋯」 勒納表示,建議大家在談判中避免提及過去的薪資,可能會限制薪資未來的增長空間。而且,雇主可能會開出差不多的薪資。 「其他公司給我更好的薪資」 當你同時面試多間公司,就算是事實,直接提到這一點也不太恰當,會讓雇主懷疑你的忠誠度,或者對你的談判態度感到不悅。 「我只是為了錢才來這裡的」 這句話同樣不妥,這不僅會讓雇主認為,你對公司的價值觀和使命感缺乏認同,對公司沒有足夠的忠誠度,會對你產生不好的印象。 「我只是想在這個行業中穩定下來」 這句話傳達出,你對自己的職業生涯沒有更高的追求,可能會讓雇主對你的潛力產生懷疑,進而影響到薪資談判結果。 「我可以接受任何薪資」 這句話顯示你缺乏自信和價值觀,可能會解讀成對自己的能力沒自信,進而壓低了薪資。 勒納坦言,人們常常認為談判就是說正確的話,但現實情況是,談判的關鍵就在於準備,以及個人影響力。 事前蒐集資料,在談判時才能運籌帷幄,也不要過早透露不利於自己的資訊。她強調,可以在面試期間多聽少說,盡可能「被動式收集資訊。」 資料來源:CNBC、FastCompany、PayScale 核稿編輯:吳和懋責任編輯:林易萱 ...