管理 怎麼逼出高階主管的潛能？名人堂CEO靠17個提問 ▍作者簡介：麥克斯．帝普雷（Max De Pree），赫曼米勒（Herman Miller）公司的榮譽董事長，曾被獲選《財星》雜誌的「全美商業名人堂」，並榮獲商業企業信託的終身成就獎。 最近我在赫曼米勒主持一個大約15人的討論會。我們剛引進一個「及時」（Just in Time）的庫存管理計畫。會中有位女士問我是否了解此計畫，以及是否願意投入。我的回答是我不完全懂，但會全力支持，讓它成功。 這使她愣在當場。她試著用委婉的方式問我：那怎麼可能？ 我問她在公司的工作是什麼，她說她隸屬工程部門。「那裡的情況如何？」我問。「還好，」她說。我問她，工程部門的狀況我可以放心嗎，她回答說，大致上我應該可以放心。 然後我問她，我的工作方式讓她覺得放心嗎。她說她很放心。她抓住這話頭，很快的說，我做的事，她無法每一件都了解。在眾目睽睽之下，我們兩人都很輕鬆的同意，我們沒有必要完全了解對方在做什麼，或是負什麼責任。然而，我們可以全心全意支持彼此所扮演的角色，以及彼此的成功。 與會者細細討論這個想法，我們體會到，相互了解是組織活動不可或缺的一部分，但是不可能每個人都無所不知無所不曉。這才真正是最根本的：我們必須相信彼此都能夠為自己承擔的任務負起責任。有了這種信任，才是美妙的解放。 就連信任都無法讓你確實知道未來會如何。但是未來的不確定性，並不必然使得領導工作充滿危險。 給高階經理人的8個功課 在企業與組織中，對於一些可以簡單說明的工作職掌，以及可以簡單評量的工作情況，都會有些既定的流程可以遵循。但有許多工作，尤其是必須承擔企業或組織的領導責任的工作，就不是那麼黑白分明，不太能夠簡單評量，也必須經過長時期的檢視。 有效的執行長會檢討高階經理人的績效。每一個領導人身處一個盟約關係之中，都必須檢討他們所領導的部屬的表現，而且當然，進行這項工作的方法很多。通常我會事先將一系列的要求與問題寄給我的管理團隊裡的成員。他們想帶其他的什麼東西來到檢討會上都可以。我們的協議永遠都是「毫無禁忌」。 在績效檢討之前，我對每一位高階經理人都有如下要求： 請準備1份簡短的檢討內容，只要1、2頁，把你的年度計畫和你真正做到的事情互相比較，說明你的感覺如何。你在你的負責領域裡，覺得最重要的成就是什麼？ 請準備1份1頁或不到的文字，說明你個人的管理哲學。描述你個人在未來這一年有何在職進修或自我發展計畫。 請提出一些可以讓我們（和大家一起）為公司的未來負起責任的方法，以及我們共同為你在公司未來的發展負起責任的方法。在我們描繪的成長畫面裡，會需要什麼樣的改變？ 說明你對高階管理團隊的組成有何看法，或許評論工作職掌、責任、薪資、以及我們的接班人計畫是否公平。你認為我們的高階經理人的退休計畫，有哪些該反省的事項？ 準備討論你對我們的競爭對手的看法，以及我們需要針對它的什麼地方做出什麼樣的反應。或許以下幾點可以刺激你的思考：誰在對我們虎視眈眈？競爭對手如何打擊我們？是以產品、服務、銷售能力、行銷與廣告策略、經銷通路或定價？ 請描述你在赫曼米勒的角色，你認為你是否能夠擔任「企業說書人」，扮演積極的角色，薪傳企業文化。你認為這個企業的文化是什麼？ 我個人可以如何花更多時間專注於一些重點，如策略、我們的價值體系、參與、持續性與建立團隊？ 你身為赫曼米勒的主要領導人，請找出5個你認為我可以給予協助或支持的重要計畫或目標。 思考17道問題 單純的提出問題也是績效檢討的一個重要部分。要想提出正確的問題，就得看個人修為。以下問題我會要求我的高階經理人去思考： 你願意和你共事的團隊分享你的管理哲學嗎？ 可否談幾件你最期待執行長做的事，以及你最需要執行長給你的支援？ 你想做什麼？成為什麼樣的人？你打算怎麼做？ 你是誰？你如何看待自己？請分別從個人、專業與組織的角度來談。 赫曼米勒需要你嗎？ 你需要赫曼米勒嗎？ 你正在實現我們的史坎隆計畫的潛力嗎？如何實現的？請從哲學、功能、教育與關係管理上來談。 換成你是我，你會將焦點集中在哪個主要的範圍或事項？ 你覺得公司裡有哪些重要環節是你可以做出貢獻，卻感覺得不到支持的？ 你放棄了什麼？ 有沒有哪一個領域是你覺得自己做得很失敗的？ 我們該努力做好哪兩件事，好讓這裡成為一個優秀的公司？ 神的恩典可以幫助我們什麼？ 接下來這一年，你打算如何培養最有潛力的3個人（他們是誰）？ 從誠信的角度來看，過去這一年對你個人、專業與組織影響最大的是什麼？ 你在赫曼米勒看見的3個熵的信號是什麼？你如何處理？ 舉出你的領域中，3個正在滋生綜效（synergy）的例子。我們可以如何利用它們？ 最後，我認為別的領導人的想法是值得參考的，而且不見得要是與你相同領域的領導人。甘地有一回寫道，世間有7種罪：不勞而獲的財富；失去良知的享樂；有知識卻沒有人格；從商不顧道德；缺乏人道的科學；敬神明但不願奉獻；毫無原則的政治。從這7種罪的角度來看績效，將是妥善的績效檢討。 ＊本文摘選自經濟新潮社《領導者的真正課題》 {DS_BOX_38110} 責任編輯：陳瑋鴻核稿編輯：倪旻勤 ... 2024.08.30
職場 前外商高階主管：「每投必中」的履歷都做到這3件事 最近一位朋友特地來感謝我，因為我幫她修改履歷，提供了一些面試建議，助她找到理想工作。 過程中，我深刻體會一個重要技巧：針對不同公司、製作不同版本的「客製化履歷」，可以大幅提升錄取好工作的機率。 這背後，是一種站在對方角度思考的策略。如同行銷，會站在消費者的角度思考；求職時，我們也應站在招募方的角度，來思考如何呈現自己。 在行銷中，有一個重要理論叫「STP策略」，即市場區隔（Segmentation）、目標市場（Targeting）和定位（Positioning），這個理論相當適用於製作履歷表。 我在職場打滾二十餘年，歷經多家大型外商，當過面試官，也錄取過許多為公司創造驚人績效的夥伴，故分享一些求職經驗給各位朋友，希望在應徵時都能百發百中。 客製化履歷技巧1：寫出你的「市場區隔」 大公司每年雇用數千名人員，當你送出申請，資料會進入一個人才庫，由招募人員來篩選。研究顯示，招募人員在決定丟掉或接受你的申請前，只會花費最多7秒的時間來考慮。 由於收到的履歷數量龐大，哪些履歷一下子就能吸引招募人員注意？要怎麼製作一份，讓招募人員眼睛一亮，和其他應徵者有明顯區隔的履歷呢？ 步驟1：透過多種管道先做背景功課 深入了解公司文化、價值觀以及公司目前的生意狀況，是進行市場區隔的重要步驟。 舉例來說，你應徵的公司，是位處高度競爭的產業，例如化妝品公司，你可以先查看公司的官網、公司的新聞報導，並設法透過朋友牽線介紹，與該公司的員工交流，以及參加他們的產品發表會；若是上市櫃公司，則可以閱讀年報，以利更進一步了解這家公司。 步驟2：將公司產品和方向和自己履歷呼應 有一定程度掌握後，可以在履歷上這樣寫：「在過往的經驗中，我展現多種應變能力，來面對激烈競爭的環境。貴公司在ＯＯ產品上，向來在市場中具有競爭優勢，但也持續面臨對手的模仿與跟進。如能有幸成為貴公司的一員，我將協助公司進一步強化這個優勢，並展現求新求變、敢於冒險的特質，將這個優勢延伸出去，幫助公司打造第二成長曲線！」 這樣寫，招募人員會覺得：「你很清楚我們在做什麼！」繼而對你留下深刻印象。 客製化履歷技巧2：表達你的「個人特色」如何幫助公司 接著，你需要針對不同的公司，傳達專屬你「個人特色」的訊息。 例如，應徵一家以創新出名的科技公司，你需要強調你的突破性思維和專業技術能力。若應徵注重品牌形象的企業，你應該展現你的品牌管理經驗和市場洞察的能力。 你的履歷可以這樣寫：在過去的經驗中，我成功策劃並執行了一系列提升品牌形象的活動，來強調你的經驗與公司的策略不謀而合。 客製化履歷技巧3：突出自己的優勢和經驗 最後，你需要在履歷表中進行「自我定位」，突出你的優勢和經驗，讓招募方一眼就能看到你。 我曾應徵一間以不斷開發新產品出名的公司，偏偏在那之前，我從來沒有「從無到有」催生過新產品。 於是，我改為強調，我曾經受訓新品開發相關的課程，那個課程涵蓋了從市場調查到新品上市的4步驟，讓我學到如何分析市場需求，以及在催生新產品過程中，需要注意的各種事項。 後來我把所學帶回公司，並在公司內部授課，協助同事推動產品上市更加順利。 即便我沒有操作新品上市的經驗，但這段將「受訓經歷」轉化為「教學」的經驗，突顯了我與其他應徵者的不同，最終順利錄取了那份工作。 最後要切記，製作客製化履歷表，並非要你捨棄原有的履歷內容，而是「對症下藥」進行調整。 就像行銷中的STP策略一樣，了解市場需求、針對目標市場制定策略、並進行精準的定位，贏得顧客（或雇主）芳心的機率，自然大大提升！ 核稿編輯：韓化宇責任編輯：林易萱 ... 2024.06.13
職場 遲到5分鐘反而獲老闆青睞！一個銀行高階主管的「不解釋」智慧 我剛進渣打銀行時，有一次，我的香港老闆來北京開會，我遲到了，我本來提早20分鐘出門，但還是遲到5分鐘。因為1號線地鐵突然停駛10分鐘。 我走進會議室一看，所有坐1號線地鐵的人全部沒到。如果你遲到是因為某個交通事故，你會怎麼說？ 我走進去的時候，老闆很生氣，「Peter，你不知道9點開會嗎？」 我回答老闆的第一句話是：「對不起，老闆，我錯了。」第二句話是：「絕沒有下次了。」 先認錯，不解釋 遇到類似這樣的事情，大家一定要記住，一是先認錯，二是千萬別解釋。為什麼呢？多數人遇事就喜歡解釋，嘴上不認錯，但想要受到老闆的青睞，你得要與眾不同。 這樣說完後，老闆雖然很不高興，但也不再罵我了。因為我已經認錯，而且我也表態了，老闆就覺得我態度還是滿好的，也沒什麼可罵的了。 一會兒，第二個同事進來，老闆照樣把他罵了一頓，同事馬上說：「老闆，1號線地鐵停駛了。」第三個人進來後，又把1號線地鐵停駛說了一遍。 等到第四個同事進來，我老闆意味深長的看了我一眼，似乎他隱隱覺得我可能也是坐那條地鐵而遲到的，但我沒有解釋，而且還認了錯。大家都因為地鐵而遲到被罵，卻只有我得到了老闆的好印象。 想想看，如果你是老闆，會不喜歡我這樣的員工嗎？ 成為最受老闆喜愛的員工 我經常跟我兒子說：「足夠愚蠢，才能夠幹掉足夠聰明。」 我兒子研究所畢業後，曾在紐約一家上市公司上班，公司有兩百多人，那裡是個以白人為主的世界，很多員工都是名校畢業。而名校畢業的人有個最大的問題，就是自我感覺良好。所以，打贏競爭最好的辦法就是足夠愚蠢，大智若愚的人才是最聰明的。 其實做好2點就可以了： 1.主動認錯 團隊裡或公司出了問題，只要跟你的團隊有關係，就主動承擔責任。吞得下委屈，受得了冤枉，就有機會成為人上人被看見、被提拔。 2.無須多做解釋 就算老闆罵錯也無所謂，因為只要老闆認為你錯，那再怎麼解釋也不見得有用，很多人不理解「不解釋是成本最小的付出」。 想出類拔萃、想贏得老闆的選擇，你一定要跟大多數人做的事不一樣，反向操作。否則，那個機會為什麼會是你的？因為從競爭的角度出發，可取代你的人太多了，與才華沒太大關係，與你的認知有關。 在職場上，智商是你的下限，情商是你的上限，一個不通心智的人是很難登峰造極的。我們永遠不是拚才華，而是拚人性、拚心智。老闆說你沒才，你縱然一世才華，也依然沒才。 一個才華橫溢的人如果情商不夠，這輩子很容易到處碰壁；智商平平但靠情商來補的人，這輩子就有更多機會獲得貴人相助。 我跟我兒子說：「把你的智商歸零，在職場上掌握人性，以老闆看的角度為導向走，這樣你就能打贏所有的競爭者。記住，用對方喜歡的方式來表達你對他的好才是他要的，千萬不要從本我出發，從本我出發的人難有好未來。」 ＊本文摘自幸福文化《定位就是聊個天》 {DS_BOX_38165} 責任編輯：倪旻勤核稿編輯：陳瑋鴻 ... 2024.09.21
管理 黃仁勳不信正式報告，每天看員工來信掌握輝達內部動態 Kim寫道，T5T電子郵件成為黃仁勳的「重要回饋管道」，這些信件讓他捕捉到對普通員工而言顯而易見、但高階主管可能忽略掉的趨勢... 2024.12.13
