＃頂尖

臺大管理學院副院長暨EMBA執行長陳家麟教授接受訪問時分享，臺大EMBA整合了臺灣大學十六個學院，橫跨各領域的頂尖學者...

執行長陳家麟 「許多人認為國外學校的EMBA較好，但事實上，臺大EMBA已躋身亞太最頂尖的行列...

預約試戴線上選購 製錶技術的心臟 全新製錶廠結合機芯廠打造一條龍的頂尖工藝 提及第三代酒紅色外圈...

「這就是為什麼頂尖的運動員，狀態常常達到顛峰、而且持續很久，因為他們隨時都在『練習』，」高啟賢認為，把一般工作者變成企業運動員...

皇家禮炮 21 年調和威士忌」與「馬爹利藍帶」與不同料理形式的佐搭、不同情境的品飲體驗，以極致調和工藝與頂尖美饌交織了完美平衡...

什麼才叫「頂尖外商」？...

▍作者簡介：盧世安。人資小週末社群創辦人，在資態 ： HR Times自媒體擔任總編輯、「為你職引」職涯輔導媒合平台召集人、台灣人資研習塾規劃者。 如何成為組織中不可忽視「HR強者」？所謂的HR強者，不是要盛氣凌人、不是要佔據主導，更不是要攫取組織利益，而是要成為一個能夠有效營造自身專業發揮空間的人資工作者，成為一個實踐企業策略的關鍵角色。 想要成為HR強者，必須要掌握以下9個關鍵要素： 1.持續提升專業技能 HR強者不僅要熟練掌握基本的人事管理技能，更要能夠理解業務邏輯，為公司提供策略層面的建議，讓HR部門不再只是一個行政角色，而是成為公司決策的關鍵推動者。 HR需要不斷提升自己的專業技能，學會使用數據分析、績效評估工具，以及最新的人才管理系統，來展現HR如何直接影響公司的業績。學習企業財務知識和營運管理，也有助於在與高層對話時，更具影響力。 2.培養情商與抗壓能力 在面對同事、主管及員工的不同需求時，情商至關重要。HR強者懂得如何應對各種複雜的人際關係，保持冷靜和專業，不會因為外界的壓力而動搖。 無論是面對上級的高壓指令，還是員工的抱怨，保持理性與專業的溝通方式，是贏得他人尊重的關鍵。 3.清楚劃分工作界限 一個強大的HR懂得設立工作邊界，避免被要求處理不合理的額外工作。你必須清楚自己的職責範圍，並在必要時婉轉拒絕不屬於HR職責的工作。這樣不僅能保護自己的時間和精力，還能讓公司內部了解HR的專業價值。 4.學會說「不」 許多HR因為害怕得罪人，往往無法拒絕來自不同部門的額外要求，導致工作量無限擴大。學會在適當的時候堅定說「不」，不僅是一種自我保護，也是一種職業素養的體現。HR強者敢於拒絕不合理的要求，並以理據支持自己的立場。...

過去想到「醫美」、「抗老」，大多數人想到的是在臉上下功夫，追尋的是主流定義的美；現在，隨著國際最頂尖的瑞士逆齡抗老技術引進台灣...

台灣最大美業連鎖曼都集團董事長賴淑芬，加入集團超過二十年，一路以來持續帶領這個將近六十年的服務業集團轉型變革，其中難度最高的是「人的變革」。尤其是美髮服務業的核心人才—設計師，養成時間久，好不容易成了氣候、指定客戶群穩固後，開始自立門戶，跟老東家打對台，流動率超過三成。 高流動率成為曼都的成長痛點，創辦人賴孝義曾經經歷過，一打開店門，全體員工離職到高雄創業，也讓曼都從第一家店擴張到第二家店，足足花了十二年。 現在，曼都集團的流動率不到10%，旗下頂級設計師個人一年創造900萬營收，賴淑芬如何打破人才流失的魔咒，將「流才」轉變為「留才」？ 制度面：從設計師到董事總經理 賴淑芬先從制度面著手，第一步先開放員工入股。「業績到達一定程度，我給你那家店的股份，讓他覺得是為自己而做，避免自立門戶」，賴淑芬說。 可是有的王牌設計師不滿足，老覺得股份給得太少，不如自己當老闆光鮮亮麗、開名車、出國買名牌包，還是會自立門戶，於是賴淑芬開放內部創業，除了協助培育人才，還協助符合內部創業條件的員工申辦創業貸款，解決資金問題，而且不限於單店，最高紀錄一位主管入股二十家店。 當管理多店主管貢獻到一定程度，也會連動組織內部晉升，可以成為總部股東，甚至成為總部董事、事業部董事總經理。「不只收入，也要讓員工的生涯規劃、晉升制度非常順暢」，賴淑芬說。 培訓面：從掛外套到體驗奢華 制度是組織的血管，要有新鮮流動的血液，架好的血管才能輸送養分，讓企業組織得以成長；新鮮流動的血液，就是人才素質的提升。特別在服務業缺工的浪潮下，提高客單價成為曼都主要成長動能之一，有別於光用錢做為激勵，賴淑芬用培訓提高設計師的「專業自尊」，翻轉他們的底層邏輯。 「每到冬天，前線員工幫客人掛外套，我都要她們看一下外套後方的標籤，是LV還是Chanel」，賴淑芬說，從這個小動作，要能判斷出客戶大致的收入、喜好，就知道要怎麼跟客戶溝通，「當你能跟客戶講上話，對方信任你推薦的產品，就會提高客單價」。要跟客戶說得上話，得讓客戶覺得設計師的內在、外在，具備大師水平。 賴淑芬為員工規劃「流行訓練」。除了講最新的髮型髮色之外，也給員工上顧客心理學，了解不同品牌的客戶有哪些不同屬性，對應到客戶的職業和打扮，提供適合的髮型和髮色，同時也要上畫畫、表演學、烹飪學，累積設計師的美學素養。光上課還不夠，賴淑芬甚至帶設計師出國，買名牌、吃米其林，透過體驗客人的生活，讓設計師與客戶能對話。 激勵面：從員工到公司明星 最後一步，賴淑芬用「榮譽感」激勵設計師。 她以年度個人營收為基礎，將設計師分為A、B、C三級，年度個人營收500萬以上屬於A級設計師，300到500萬屬於B級，300萬以下屬於C級。曼都每年會為A級設計師舉辦「新鑽餐會」，進場前先走一段星光大道，接受同事歡呼，然後與董事長同桌用餐。 「先激起員工的渴望和企圖心，激勵他追逐自己的夢想，這樣由內而外才會展現出大師水準」，賴淑芬說。 從升遷管道、教育訓練到激勵制度，賴淑芬的變革焦點始終是「人」。營造一個鼓勵夢想、獎勵企圖心的環境，提升設計師的職業自尊，業績、數字便是成果的展現。企業增長的動力永遠來自於「人」，這是賴淑芬在變革路上帶來的關鍵啟發。 ...

現代商務社會中普遍存在讓大腦過度勞累的多工環境。想必許多人都有過這樣的經歷：一天之中各式各樣的工作接踵而至，再加上商談、會議、電話應對等，不得不同時完成這些任務。 我自己非常不擅長處理多任務。在微軟，有時會遇到稱為「電話值班」（on-callduty）的時期，需要應對數量多到不尋常的任務和業務。平時，我可以集中精神開發軟體，但每隔幾週，就會有一週左右的時間，必須應對客戶的突發事件（系統問題或是故障報告）。 當這種情況發生時，突發事件會越來越多，會接到不同人員的電話，還需要處理開發工作的更新發布等，多項任務同時一擁而至。 比我年長2歲的同事保羅給了我一些祕訣，教我如何克服這樣的環境。他擁有世界頂級的程式設計能力，雖然一整天幾乎都被會議填滿，照理來說應該很忙，卻能驚人高效的處理電話值班時期的工作。 無論多忙，一次只做一件工作 觀察他後，我發現我們之間最大的差異是「WIP=1」。 所謂的WIP（Work In Progress）意指「 正在進行中的工作」， 也就是說， 「WIP=1」意味著「一次只做一件工作」，這是我在擔任敏捷式軟體開發顧問時學過的概念。無論多忙，保羅一次只做一件事，而且比其他人更能集中精神的專注做一件事。 我的情況則不同。公司每天都會召開解決突發事件的會議，我會一邊聽著與自己無關的討論，一邊做其他工作。雖然效率不高，但因為工作堆積如山，所以我總是很不安，不自覺的開始動手工作。 但是，保羅在與自己無關的會議中，從來不做其他工作，甚至不回覆聊天訊息。他會當場思考問題的大致方向，即使找不到，他也會說：「這應該轉交給其他部門」、「我們去請教某某某，先寫一封電子郵件給他。」總而言之，他始終保持「推進進度」。 保羅一定會當場解決問題，或是一步一步的推進。而我學到了以下幾點： 無論多厲害的人，都需要花費時間學習，慢慢來，不要急。 分配30分鐘到1小時「只」做一件事。無法立刻完成的工作，可以透過詢問他人等方式將工作推進到「待機狀態」，再繼續執行下一個任務。 在做一件事時，不要做其他任何事情，全神貫注。 如果必須中斷某項任務，應記錄並整理好資料，以便下次再次開始執行時能順利進入狀況。 刪除剩餘的任務。例如，完成任務後，關閉瀏覽器的標籤頁，並將需要的內容記錄下來（否則會分心）。 無論對誰來說，「多任務」的工作效率都很差，所以不採取「多任務」的工作方式才是解決之道。 多任務不只降低生產力，也會提高出錯機率 研究人類大腦發育的華盛頓大學發展生物分子學家約翰·麥迪納（John J. Medina）指出，多任務會導致「生產力降低百分之40」、「完成工作所需的時間增加百分之50」、「出錯機率增加百分之50」。 人類的大腦並不適合處理多工任務。乍看之下，電腦似乎能同時處理多任務，但基本上，中央處理器（CPU）的核心同時只能執行一項工作。在執行一項任務被中斷時，電腦會記錄上下文，並在重新啟動後恢復任務，與人類重新開始執行工作相似。 當然，電腦有多個軟體（工作）在同時運作，但將大腦（或CPU）的資源集中使用在同一件事上，會更有效率。 開會的時間是有限的，在這段時間內，即使做其他工作，能做的事情也是有限的，假如有其他人發送聊天訊息，則安排在30分鐘、1小時後再集中處理，應該也算是足夠快速的回覆了。 不執行「多任務」的工作方式，絕對能提高大腦的生產力。 ＊本文摘自野人出版《高效偷懶》 {DS_BOX_38864} 責任編輯：倪旻勤核稿編輯：陳瑋鴻 ...