職場 沒擔當的主管，都是部屬縱容的！2軟2硬，對付推卸責任的主管 開場後，Betty都會在其他部門主管面前說：「協理掌管的工作很多，除了不會罵我們之外，其他大小事都會力挺部屬... 2017.09.14
管理 部屬總想做到「盡善盡美」才交卷，心急主管可以做的3件事 于副理坐在辦公桌前，想起上星期就指正了新進同仁小黃的工作錯誤，本來以為小黃會迅速去改正，沒想到過了2天沒有下文。去問小黃，他只回答「我還沒想好怎麼做，等我想清楚再說。」 于副理等了2天，又毫無音訊。雖然知道現在的年輕人自我意識強，可是也不能一直放著就無聲無息呀，不會又不趕快來問……為什麼現在的年輕人都不能催，也聽不進勸？ 一、形成背景 1.習慣被尊重後的自我主導意識 年輕人從小就受到雙親的尊重，能提出自己的想法；慢慢長大之後，許多父母將大多數事情的主導權都交由小孩自己，例如「什麼時候吃飯讓他決定」、「什麼時候睡覺讓他決定」、「什麼時候想做什麼也尊重他」，慢慢地讓年輕人擁有幾乎絕對的主導權。 父母認為「讓小孩決定」是尊重小孩，但也造成年輕人越來越不習慣「被別人制約」或「被別人催促」。等到進入職場碰到「主管行使權力」的各項要求，才突顯出「強大的不適應」，也造成比過去更嚴重的上下對立。 2.不習慣面對失敗的自尊心 在父母的過度關懷與呵護下長大的小孩，很容易營造好強或贏家的形象，也慢慢出現「不喜歡輸」的感覺。大人企圖營造出小孩的自信心，然而自信並非源自於「所有的事情都做得很棒」，真正的自信應該來自於「從做不好到慢慢做好，到做得更好」。 偏頗的自信培養，讓年輕人錯以為：如果不想失敗，最好的方法就是「逃避或延後可能造成失敗的各項工作或事物」。 二、主管先不要這樣說 「你們不能主動一點嗎？為什麼都要別人催？」 「自己做好就應該拿出來，一定要等我問嗎？」 「為什麼年輕人總是拖拖拉拉的？」 「你不知道大家都在等你嗎？為什麼可以拖這麼久？」 「真的不知道怎麼做就趕快問，為什麼講不聽？」 「不會做並不可恥，可恥的是你們都不問！」 三、解決手法 1.尊重年輕人的想法，但是先訂出雙方都接受的期限 當同仁說「先別催我，我要想清楚」的時候，主管千萬別立刻說「OK沒問題」，等到一段時間同仁沒有回報時，又開始進行催促。再次得到類似的答案後，就開始生氣或發脾氣，造成兩邊的誤會加深。 可以參考的方式是，主管回應：「好啊，可是我希望你先告訴我，你會想多久？如果是今天下班前或明天中午，講好時間我就尊重你。」大多數的情況下，同仁會在主管的問題中做出選擇，這時候雙方都得到緩衝，主管也訂出了期限，不會陷入「我問你遲遲不答」的循環中。 如果同仁的選擇是：「我明天中午前回覆」，也特別建議主管，不要等到明天中午才發現沒有答案才又暴怒。不妨在明天早上碰到同仁時，就以輕鬆的口吻提醒：「別忘了今天中午要回覆我，我很相信你，如果有我能幫忙的地方千萬別客氣。」 這樣的說法是一種提醒，也營造讓同仁的信賴，但是口吻輕鬆也避免壓力的形成。 2.讓年輕人知道自主的前提是自律 和過去的主管相比，因為知道現在進來的年輕人自我意識越來越強，所以現在的主管慢慢地會授權。和自我意識強的年輕人溝通，最好的方式就是「雙方先講好遊戲規則」。主管千萬別認為，尊重同仁的自主性或個人想法，就是開明的主管。 因為同仁狀況不同，有的能夠說到做到，就能和主管形成和諧的互動；然而也有不少只是為了避免面對失敗的心理因素，而拖延時間。與其主管「故作開明，後來勃然大怒」，還不如先把規則講清楚，雙方才不會觸碰到對方的地雷。 真正願意幫助年輕人的主管，必須要在團隊中營造「我絕對尊重大家的自主性，但是自主的前提絕對是自律」，營造雙方都能接受的遊戲規則，樹立團隊的紀律，也讓其他人看在眼裡覺得公平。 3.陪著他邊錯邊改，勝過看著他錯下去才罵 如同前面所說，年輕人碰到錯誤或挫折，很容易玻璃心或一蹶不振，過去的主管總認為「多做多錯，就會進步」，但是現在更常碰到的是「只要做錯，一旦被罵就會想走」。比較好的方法是，主管應該拿掉過去的觀念，別看著他錯下去，最好能夠做到「掌握年輕人的進度，但是不打草驚蛇」。 真的發現錯誤的跡象越來越明顯，主管也千萬不要猶豫或客氣，可以用輕鬆的諮商或聊天的方式去關懷年輕人的進度，並且用旁敲側擊的方式，讓年輕人發現目前的做法是錯誤的。 結語 許多主管很難釋懷的是，當初自己都是被罵大的，現在不但不能罵，還要「運用佛心」來對待年輕人。也請主管們多包容，換個角度想，我們在家裡的小孩，會不會也出現類似的情形？ 「現在的年輕人，只是過去小孩長大之後的樣子。」主管更可以思考「我們要如何確認自己的小孩，長大後不會那個樣子？」這樣轉念一想，說不定您就會豁然開朗了。 ☛李河泉老師跨世代溝通線上課程，請點擊：https:bit.ly3tlcbsM 責任編輯：易佳蓉核稿編輯：鍾守沂 ... 2021.12.15
職場 痛罵部屬「連這都不會，請你來幹嘛？」被全公司討厭...一個惡主管被迫離職的懺悔告白 「聽不懂嗎？請你來就是要把事情完成，想辦法做出成績，連這都不會，那你來公司幹嘛？沒辦法把事情做好，你對公司有什麼貢獻？」我憤怒的對一位同事怒罵著，氣還沒有消，又接著罵：「你應該要告訴我能做什麼以及怎麼做到，不是我來告訴你應該怎麼做，你的事情是我在做還是你在做？現在，告訴我你想怎麼做，以及你想做到什麼目標，講不出來的話也不用等你做，離開公司吧。」 那天之後，理所當然的，那位同事對我敬而遠之，其他人也因我的壞脾氣漸行漸遠，我成了一位同仁們眼中的惡主管。公司各個小團體，流傳各種關於我的謠言與八卦，即使全部是子虛烏有的中傷，我卻無法制止他們。久而久之，謠言慢慢變成事實，大家都把八卦當作真相。我失去同事們信任，原本還能推動的工作，因為孤立無援沒人願意配合好好做，一件又一件事情做不出成果，我最後被迫離開工作崗位，以示負責。 離開公司那天，董事長對我說：「員工不是達成你目標的棋子，不要把他們當作做不出成績的藉口。你有你的責任要承擔，但推動團隊前進，帶領他們突破困境，同樣也是你的責任。你常說客戶不是公司或業務的提款機，同樣我今天要告訴你，員工也不是你提領成績的生產線。他們跟你一樣都是僱員，你們都在這間公司朝向同一個目標努力，往同樣的方向一起前進，沒有誰是誰的下屬，更沒有你做不好的事情，後果反倒由員工來承受。你聽懂我的意思嗎？」我靜默不語，皺著眉頭。 「公司給你任務目標，要求你達到，是要你帶著團隊達成，而不是轉身當一個傳聲筒，當公司營運指標在你毫無想法與尚未消化過的狀況下，直接轉移到員工身上，你又有何用？如果主管像你這樣當，那我請你做什麼？我直接跟員工們講就好，你對公司又有何貢獻或價值？你坐在高位，根本沒有在承擔的責任，硬凹員工做到你該做好的事情，你以為主管這位置那麼簡單嗎？」董事長語重心長的跟我說。 我不甘心，憤恨不平的回：「組織分工不是如此？我們高階主管處理橫向溝通的事務，協調各部門之間的狀況，每天有無數的會議要開，忙到天昏地暗，又怎麼會有多餘的時間跟員工們說明白、講清楚？」 董事長露出非常不悅表情，很不高興說：「你還是不懂嗎？哪一份工作不忙？哪一份工作不需大量協調？這是你坐此位置該突顯出來的價值不是嗎？是你沒能力、沒本事把這些複雜又混亂的狀況釐順，再把時間作出有效運用，導致今天得承受這堆混亂的結果，再怪員工表現不好，那我是不是可以用同等標準來罵你？甚至責備你沒把事情處理好，只知道開會卻沒有解決問題，對公司不會帶來任何效益，你身為主管，應該扮演好經營者與執行者之間的有效溝通橋樑，而不是只當一個傳訊者！」我慢慢理解董事長的意思，雖然還是想反駁，卻已經無力再說，事情都發生了，我得承受這最後的苦果。 董事長：「你選擇離開公司，我想是因為你覺得在公司沒得選擇，你跟同事已經僵化、惡化的關係無法改變，你也認為不大可能挽回人心。我想告訴你，沒有無法改變的局勢，也沒有倒出去的水收不回來這種事。在企業裡，只要你理解自身應該發揮的價值，哪怕先前信用或態度再差，都有機會可以重新找到展翅高飛的可能。但前提是，你願不願意放下身段，打開耳朵放開心胸，去聽別人的建議，好好去思考自己在團體之中能夠帶來的貢獻與影響力。有時，貢獻不是只有交出成績單，還有更多關於你與同事的關係提升。」 我還是離開了那份工作，臨走前，董事長勸我最後一句話，不要犯下所有主管都會犯的錯：主管不該只是要求，更不該幾句話就將責任推給員工。 幾年後，在某次公司內部會議上，一位女性高階主管指著我罵：「找你來不就是要你解決問題嗎？告訴我你的解決方案！我沒時間跟你一起想，更沒時間等你慢慢想，你不知道我就找知道的人來做。」一瞬間我突然覺得這段話好熟悉，她接著說：「你給我想辦法弄個一年兩億的營收出來，不管你用什麼方法，不然你就離開這邊。」我苦笑又帶點悲傷，因為我在她身上看到過去的自己，而她在公司的處境一如我過去一樣，每況愈下。她要承擔整間公司的營收，再加上她沒有耐心跟人好好開會，於是對她的負面聲浪越來越強烈，她在公司裡的限制跟著增加。 我完全能夠理解她在面對什麼，也很清楚她正在承受的壓力跟責任感有多重，可這些事情就像癌細胞一樣，一天一點一滴侵蝕她，直到深入骨子裡變成一顆大腫瘤。她對KPI（關鍵績效指標）越是苛責，公司內部的反作用力就越大；她越想靠位階與威權鞏固現有勢力與地位，所遭遇到的責難跟反饋就越是糟糕。漸漸的，能在她身邊做事的人變少，有能力做事的人為了滿足她短期的績效指標，做了一大堆消耗、消費別人信賴的事情，公司背負的包袱跟著增加、變多。 最後，績效不僅沒有起色，反倒賠掉很多原本做得好好的生意。本來穩定發展的專案，因為員工不停異動，造成時間延宕，甚至因為整組人力異動過大，導致要全部重新啟動。那些隱性消耗掉的時間導致成本大幅增加，加劇原本已經走在及格邊緣的企業體質快速惡化。可是她無法理解，她總是不經思考說出：「我不懂你在做什麼，我也不想懂，請你來就是做好這件事情，現在你告訴我該做什麼，以及怎麼做效果才會好，我沒有時間聽你慢慢講，快速講重點就好。」如果用質問與許願的方式經營企業，就能做出成績，我相信也不會有那麼多的企業倒閉。 有趣的是，我近期遇到一位很不簡單的經營者，他分享這幾年的經驗，他說：「我們不知道該做什麼，所以才要討論過後並且去嘗試。我不知道這樣做對不對，相信你也是，因此我們得做了才知道，即使這有很高的機率會失敗，可是總好過什麼都不嘗試。你問我何時該放棄？我不想這些。你問我獲利應該要做到多少？我也想回答越多越好。但務實一點來看，如果每一件事情我們光靠想的、講的就能得到，那這世界多無趣？還有，這些好康的事情會輪得到我們嗎？只是靠一張嘴說一說就能做到理想的成績？我認為不可能，因此我們更需要靠著一步一腳印的方式去實踐每一種可能，直到我們做對為止。」 我問他：「即使反覆失敗，不成功還要試下去嗎？不需設停損點？」 他回我：「做任何事業的第一天就想停損點，那就是沒想要這事業成功。我不能想也不該想。我跟你分享，是我們應該要一起來想，如何在一次又一次沒做好的事情裡，找到下次可以做好的事情再嘗試，而非算計幾次失敗後就決定不做。我也想當一個出一張嘴給目標就要你達成的老闆，不過事實證明這種做法並不存在現實世界裡，因為每件事情靠的是團隊合作與默契，還有人與人之間的溝通與信任，我做的每個事業一開始都沒把握會成功，但這是我的問題不是團隊的問題，我不應該把成功或失敗的責任全歸到團隊身上，要求他們為我達成。應該是我跟著他們一起摸索每一種可能，在他們經歷無數次失敗，好不容易成功的時候，我恰巧在他們的身旁給予支持與鼓勵，那就是我身為經營者最大的價值。」 ... 2017.06.22
