＃選才

最近，為了滿足新年度的高成長業務目標，我也頻繁在面試，過程中發現許多非同產業的高潛力人才，也錄取了不少位優秀人選...

報告指出，企業選才標準正在轉變，學歷和經歷不再是唯一指標，能展現實力的「關鍵技能」成為決定錄取與否的核心因素...

Google寧願耗費大量精力與時間，來層層過濾篩選人才，也不願意找錯人才，虛耗時間投入亡羊補牢的教育訓練...

台大副校長湯明哲 （以下簡稱湯）：「選才究竟是IQ重要？還是人格特質重要？」...

從幾何的角度，一維是一條線，要麼向左、要麼向右，只能選一個。...

Daniel：「我知道他期望的薪水是比較高，但如果我們能夠找到好的人才，帶領團隊很快的幫公司在新的 business...

前些日子，看到有同學提問：「潤總，如何判斷什麼樣的員工，是值得培養的高潛力員工？」這個問題的答案有很多種，簡明概括，我認為有3點：不合理化，不玻璃心，能夠發現問題。 1.不合理化 合理化，本質上是一種弱勢文化，背後是一種依賴和逃避思維，習慣把不如意合理化為外部原因。 我們經常聽到這樣的敘述：學校不好不代表沒能力、學歷不高不代表沒能力、業績不佳不代表沒能力、管理不行不代表沒能力、過的不好不代表沒能力、我沒學會不代表沒能力、沒賺到錢不代表沒能力⋯⋯。背後的心態是什麼？其實是想說明，不好不是我的錯，是外在原因的關係。 我經常對同事說，我在公司最重視的會議就是周例會，因為我們工作採用「目標管理」（Management by Objective）。有目標，就會有計劃，計劃在執行過程中，會隨著時間推移和現實產生落差，不論領先或落後、好或壞。周例會，就是可以快速找到落差、迅速改正的時機。 當員工發現落差時，只有不害怕、不隱藏、不合理化，他才值得公司培養，因為這樣他才能快速進步。合理化和抱怨，是阻礙一個人持續改進的最大障礙。 判斷員工是否值得培養，吉姆・柯林斯（Jim Collins）在他著作《恆久卓越的修煉》中，也提過一個角度：看看這個員工的「窗外－鏡子模式」。當一切順風順水時，他會看向窗外，把工作成果歸功於外在因素，把功勞歸於其他人；當工作出現差錯時，他看到鏡子裡的自己，把挫折和失敗歸咎自身，不怨天尤人，這樣的人就會不斷的進步。 那些總是指著窗外、推脫責任、轉嫁問題的人，永遠不可能得到充分發展。從來沒有救世主，沒人該對你的人生負責，你只能靠自己。 2.不玻璃心 「你這個木魚腦袋」、「你怎麼就這麼不懂事呢」、「拜託你有點判斷力好不好」，在工作中，我們也許常受外界的無視、打擊，甚至謾罵。但這些都不重要。堅強的人經得起批評、受得起表揚、不玻璃心，面對壓力也能負責任的達成目標。 對目標負責的意思，不是可以完成、可以不完成，而是必須完成。有時候，確實會遇到困難，可能達成不了目標。但你要知道，一旦你接下目標任務，就只有2個時機可以表達困難。 第一種場合，就是接下目標之前，你要評估能否達成。如果不能，就要立刻説對不起，因為我無法完成這個任務，所以我不能答應。這時候大家可以馬上想辦法，看要換目標，還是換人。無法達成目標，你可以不接下任務；一旦接下了，就必須竭盡全力完成。 第二種場合，是完成目標時。有一次，我看節目《演員請就位》，有一位演員表演完之後，導演評價說他演得不好。演員就說，他這兩天壓力很大，已經幾夜沒睡好了。接著，導演又說：「誰的壓力不大？你壓力大，導演壓力也大。你說你有困難，這件事情應該是等你站到頒獎臺上的時候説。不能在事情沒達成的時候說，這樣子困難都是沒做好的藉口。」 那麼，在執行目標的時候發現有困難怎麼辦？你應該要最早意識到問題，主動去找資源想辦法解決。這叫做對目標負責。一個玻璃心的人，會誓死捍衛脆弱的自我。「我沒錯」、「我都想到了」、「我很周到」、「我是對的」、「我有經驗」、「這個我懂」⋯⋯，這些情緒在我看來，是阻礙一個人成長的巨大障礙。保持「空杯心態」，心態越開放的人，事業上越容易取得成就。 3.能夠發現問題 你在某個會議上，交代產品經理一個任務：去德國考察。某天你問他進展如何，他說：「啊？我正忙著改進產品品質，還沒空想這件事，真的要去考察嗎？」交代的事情，沒有下文，怎麼辦？我曾講過PDCA循環，這4個字母分別代表Plan（計劃），Do（行動），Check（檢查），Act（處理）。它的本質是讓任何事情有開始、就有結束，避免石沉大海。現在你認識了這個方法，但是你有辦法落實嗎？ 當你分配任務給大家，但大家對任務完成的標準不統一時，可以使用SMART原則，這是一套制定目標的方法。5個字母分別代表Specific（具體的），Measurable（可衡量的），Attainable（可實現的），Relevant（相關的），和Time-Based（有時間限制的）。可以依這個原則除去爭議，讓目標從1千種可能變成1個。但是，你做得到嗎？ 這個世界上，有那麼多管理方法取之不盡、用之不竭，PDCA循環，SMART原則⋯⋯，但是你是不是深受觸動後，到今天都沒有行動？為什麼懂那麼多道理，卻依然過不好這一生？為什麼會那麼多方法，一路走來，卻依然做不好事情？到底如何做，才能成長得更快？ 答案是： 擁有發現問題的能力。先會發現問題，然後思考，再去找答案，才會行用動去改進。發現問題、思考、答案、改進、發現問題⋯⋯，如此循環。就像設定年目標，找出周差距，再制定細計劃強硬的執行。如果對問題一點也不敏感，就什麼進展都沒有。 最後的話 如何判斷什麼樣的員工，是值得培養的高潛力員工？不合理化，不玻璃心，能夠發現問題。只有願意盯著年目標追蹤周差距，然後制定細計劃並且強悍執行的人，才能用手中的牌，打出最好的組合。 ＊本文獲「劉潤公眾號」授權轉載，原文：不合理化，不抱怨，不玻璃心 責任編輯：倪旻勤核稿編輯：李頤欣 ...

最近，為了滿足新年度的高成長業務目標，我也頻繁在面試，過程中發現許多非同產業的高潛力人才，也錄取了不少位優秀人選...

「相馬」就是先擇一人才，選定之後給予接班人訓練，但可能會錯看人選；「賽馬」則更多是大型企業在養成人才庫之後...

求才是一種談判，對於企圖心特強的族群──ＭＢＡ而言，不僅企業挑ＭＢＡ，ＭＢＡ對於如何選擇一個切入職場的最佳打擊位置，更是一點也馬虎不得。 根據「一九九九年《商業周刊》ＭＢＡ行情大調查」對七十九所準ＭＢＡ（研究所二年級）學生所作的調查可以發現，ＭＢＡ學生最渴望就職的第一個企業，本國廠商以歷史較悠久的高科技廠商為主，至於金融證券業除美商花旗外，全是本國企業的天下。 金融、高科技最受青睞 從畢業之後想進入產業的分配來觀察，可以清楚看出高科技廠商已成為ＭＢＡ的新寵。有三三．一％的準ＭＢＡ希望畢業後能進高科技產業工作，有意進入金融業者占三七．三％。 由於目前國內ＭＢＡ研究所有超過五成的研究生大學是商管背景，但七成的高科技廠商卻希望聘用的ＭＢＡ具有理工背景，ＭＢＡ研究所的招生似乎仍難契合高科技產業的需求（見圖一）。 若由學生最想進入的前二十大企業來觀察，本國高科技廠商入榜者包括排名第一的台積電及宏碁、聯電、廣達四家。 至於新股王廣達、民營大哥大龍頭太電，則分別排名第二十與二十二，成立較久的高科技廠商還是較具品牌優勢（見表一）。 在外商公司方面，花旗銀行僅次於台積電，高居學生最愛的企業榜眼，是唯一一家入榜前二十名的外商金融機構。其他入榜外商則多數為高科技公司，包括ＩＢＭ、惠普、微軟。排名第十八的寶僑（Ｐ＆Ｇ）公司，則是入榜前二十名中唯一的家庭用品業。 此外，傳統上最歡迎ＭＢＡ的金融服務業，入榜的國內銀行皆為一時之選。 包括業務近似投資銀行的中華開發，以及中國信託商銀、中國國際商銀、玉山、世華以及華信銀行。至於券商方面，僅有元大與寶來兩家入榜。值得注意的是，由於會計研究所與部分財務金融研究所的ＭＢＡ「志願」較集中，前二十名內就有安侯建業、資誠兩家入榜，顯示特定領域的ＭＢＡ對未來往專業領域發展的意向很明顯。至於唯一入榜的傳統產業，則為排名第十七的製造業龍頭台塑公司，顯然對ＭＢＡ而言，傳統製造業相對較無揮灑空間。 ...