職場 KPI達標，加薪10%再送勞力士？老闆的夢想在雲端，員工的夢想是準時下班！ ，小雙是個務實的職場三明治，她知道自己是個空降主管，為了做口碑，也格外認真，加上老闆又開出支票，想到達標底薪可以加一成... 2017.12.27
焦點 副閣揆的妙方！每年調8%工資3萬 4年後達標 行政院將在農曆年前提出低薪解決方案，負責統籌的行政院副院長施俊吉昨在接受廣播訪問時表示，拚經濟就是拚所得，如果能維持經濟成長，且讓法定基本工資成長率高於經濟成長率，在4～6年內就可以達成蔡英文總統所希望最低基本工資3萬元的目標。 工資調幅高於經濟成長率 施俊吉說，若以「更極端的數字」，最低基本工資每年調漲8%計算，只要4年，也就是2022年，基本工資只差70元就能達到3萬元。 蔡英文總統日前表示最低工資3萬元是她的夢想，施俊吉說，這個夢想在4、5、6年內是可以達成的，不是永遠無法達成。 施俊吉以今年基本工資從2萬1009元調整為2萬2000元為例，調幅為4.5%，比主計總處對今年經濟成長率2.29％高，如果基本工資的調幅維持比經濟成長率高，以每年基本工資調漲6%計算，2024年年初基本工資就能超過3萬元；而若調漲7%，2023年就能超過3萬元，如再加碼1趴變成調漲8%，2022年，只差70元，基本工資就有3萬元。 施俊吉說，南韓曾一口氣調漲基本工資16%，結果中小企業倒了、大企業裁員，所以台灣不能用極端手段做這種事，如果能讓經濟維持穩定成長，法定基本工資調整高於經濟成長率，基本工資3萬元就不是夢想。 雞尾酒療法或標靶治低薪 施俊吉指出，行政院長賴清德曾以醫生的角度，就低薪問題提出解決辦法。賴說，在遇到多重器官衰竭症患者時，治療方法有二，第一是雞尾酒療法，動用多項政策，包括道德勸說，提高基本工資、創造就業機會、提高公務員薪資等，希望帶動民間加薪，但很多政策的效果都很模糊；第二是針對特定病症，採用標靶治療，對低薪產業，例如餐飲業、零售業等以時薪為主的產業，以及初次就業的青年，政策集中對症下藥。 （中國時報） ※本文獲中時電子報授權，原文 ... 2018.01.17
職場 業績達標、從不拒絕老闆...在科技業13年，職場最佳工具人的下場卻是... 前陣子小七「工具人和公主病」的廣告，引發網友熱烈討論，也讓工具人一詞爆紅。 「工具人」一詞源自於職棒場域，形容一位球員不但能守內野，也能守外野，偶爾還能喬裝投手或捕手，其背後意義就是讓總教練在兵源短缺，或是球隊臨時出狀況時，有個以備不時之需的備援角色。 職場上是否有工具人存在呢？先說說我自己吧！ 我曾在房仲業擔任店長，那三年多我歷經了新竹、桃園、中壢三家完全不同商圈與型態的分店。商圈經營與同仁帶領，沒有足夠時間是很難成形的，而我卻笨笨的說調就調......現在回想起來，老闆是否把我當工具人？ 最佳工具人的下場是？ Sam是我的學員，剛結束在頂尖高科技業長達13年的飄泊生活。 他從台灣的人資專員開始任職，後來轉調國內業務工程師、到大陸工廠歷練，隨後負責歐洲客戶，挪威、瑞典、英法、東歐......到處旅行，到處做生意，今年結束一段美國的長期派駐，工作終於畫下句點，但家庭也沒了，好一個「人生四十才開始」。 他收入高，又在大公司上班，工作人人稱羨，只是Sam這個人太好說話，那裡需要救援、只要老闆開口，他從不say no，標準的乖乖牌，加上天生俊俏臉龐，親和力極佳，老闆、同事都很喜歡他。最重要的是，他的業績從不太需要老闆操心，各種狀況瞭若指掌。 一直在國外出差的他，鮮少回家，錯過兒女所有成長階段，老婆多所抱怨，我知道他們婚姻不睦，但不太好意思問，他也從來不說，夫妻問題從不僅只於某一方的錯。 但千錯萬錯就在他與公司的女業務有過非正常關係，加上今年訂單狀況極差，老闆未念過去13年的功勞與苦勞，Sam被公司施壓資遣，離開時，只帶走兩箱私人物品，與為數可觀的資遣費，還有同仁滿滿的懷念。 我問：「身為工具人的感覺如何？」 Sam：「我其實一直在創造被利用價值，只是老婆不認同罷了，她希望我穩定就好，問題是，哪有穩定的科技業業務主管工作？」 一句話說就到了重點：「被利用價值」。 你想要創造的是哪種價值？ 許多人在職場打拼多年，都被這句話給框架住了。你可曾想過自己到底要什麼？若是我來解讀這句話，我會分成兩段：「被利用」，「價值」。 在職場，每個人都希望盡可能被利用，老闆越是利用你，你就越不可取代，薪水才有機會提高，這點無可厚非，要是不能被利用，大概就屬廢人吧？ 然而是否能創造價值，這一點就見仁見智了。我認為價值的思考，可以從自己、家庭、部門、公司與客戶五個方向來思考，但前提還是自己啦。 蕭博駿，最終還不是希望自己能帶給女友歡心，進而贏得她的人與心；我會一直調店，是希望彌補我從未歷練台北以外其他商圈型態的缺憾；至於Sam，我真的不知道他是為了什麼？可以一面工作一面遊玩嗎？就結果來看，他認為這歷練很值得，我卻認為還好。 當你被利用時，或許可想想這句話：人從哪裡開始並不重要，重要的是，你到底要去哪裡？想創造何種價值？ {DS_BOX_9517} ... 2015.12.10
職場 每天加班、迅速帶領部門達標...日本企業講師揭現實：讓公司走向衰敗的往往是這種「優秀老臣」 •每天都加班到很晚，能處理繁重工作。 •試圖拿出主管所期望的工作成果。 •不只完成眼前的工作，還想拿出比別人更好的成績。 •判斷迅速，有耐心的帶領部屬朝自己決定的方向邁進。 •對於公司希望自己部門達成的目標，展現出積極努力的態度。 •具有不管是出現瑕疵或是其他問題，都能夠將這些事情順利解決的協調能力。 在各位的公司裡，是不是也有像這樣子的同事，大家都認為他是「有能力的人」呢？ 所謂「有能力」，很可能只是善於應付 這裡先向大家說明，本書從這章開始，對乍看之下有能力，但實際上只是善於處理事情的人，會用引號寫成「有能力的人」，利用這種方法和真正有能力的人做出區隔。 一般來說，「有能力的人」反而會讓公司慢慢走向崩毀之路。 即使可以很快展現成果，讓人覺得他很優秀，但這種工作方式卻潛藏了一個非常基本且嚴重的問題，就是很多有能力的人，只是善於處理眼前的工作而已。 也許有很多人會覺得困惑：「好好處理事情，究竟哪裡不對了？」 我在這裡定義的「處理」，是指常因主管和客戶交付大量工作、忙到暈頭轉向，卻忽略眼前的問題為何會產生、其背後有哪些意義，只思考「該怎麼做？」 「努力思考『該怎麼做』又哪裡不對了？」 「公司就是要求我們要能達到目標數字，所以我們應該集中精神，專心思考怎麼做才對！」 這麼想並沒有錯，如果遇上問題不馬上處理，工作的確會停滯不前。但只考慮現在怎麼做，最多只能完成眼前的目標，無法從中得到任何具有創造性的變革。 知道怎麼處理眼前的事情，不論是誰，業績都能在短時間內維持水準。但如果打算強化企業體質、創造價值，就要主動了解基本的問題，包括某工作有哪些意義、目的和價值。 而且只要深究下去，就會發現公司現今存在的問題，並了解應該要如何改變。但是「有能力的人」除了思考眼前的問題該如何解決，對於未來沒有任何想像。 「有能力」的人發現老方法沒用，就會散布負面思考 說到這裡，我想最讓人感到恐懼的，就是公司的基層組織變得脆弱。 要是管理者不懂得引導員工思考：「為什麼會發生這種情形？」不主動培養員工追根究柢的意識和熱情，任由員工累積僵化和疲於補救的工作經驗，最後就會找不到解決的機會，留下嚴重的問題。 如果不斷的累積，一定會在某個時候爆發出來。就會爆發像旭化成建材的公寓地樁數據造假事件、三菱汽車的油耗測試造假醜聞般的事件，為公司、集團的形象造成重大打擊。我再次強調，沒有具備思考能力的公司組織，對這種「震動」毫無抵抗能力。 假設公司陷入艱難的局面，只要員工們能夠努力絞盡腦汁，用認真積極的態度解決，就很有可能共創新局。世界上有無數的企業，都是這樣順利將危機化成轉機。 可惜的是，已經習於應付手邊工作的員工，往往喪失探究原因的精神和熱情。 儘管知道不能再用以往的方式處理工作，員工還是會不自覺的用老方法做事。但是在非常態的情況下，一定無法像過去般順利。 經過惡性循環，員工就會陷入負面情緒裡，萌生「努力也不會有好結果」的消極念頭，無法正面思考，不需要多久就會讓公司衰敗，於是公司不得不裁員和出售旗下業務。 接下來可能會像夏普一樣，整間公司都被鴻海收購，或是倒閉成為歷史名詞，變成最糟糕的結局。在過去可能很難想像，這些「有能菁英」現在竟然成了毀滅公司的元凶。 優秀員工往往十年後成了礙事主管 儘管如此，還是有許多人沒有發覺危機正步步逼近。 「反正公司也不會馬上倒閉，只要好好的應付現在，就可以領到薪水。乖乖順應公司政策，盡量不惹麻煩，趕快做主管交派的工作，多做還能得到正面評價。」 因為沒有立即造成困擾，也不會認真思考未來，於是憑藉著在今日獲得的成就感度日。 「只要努力達到公司對我的期待與要求，就能獲得讚許。這麼做到底哪裡不恰當？」這應該是眾多「有能力的人」最直接的心聲吧！ 可是一如既往的應付工作，一定會讓思考力降低。此外，當人們老是想著要如何維持現狀，很容易在不知不覺中忘了，只有推翻現狀才能持續進步。 當一個人處在這種公司時，主管說：「車子的燃效測試數據給我好好處理！」如果直接拒絕，並告訴他：「這種擅自修改數字的行為不正當。」這樣等於搞不清楚自己的立場，也可能因此丟了工作。 為了避免失去工作，我們會強迫自己接受不合理的事。作為部屬，便將心思集中在「如何完成主管交代的任務」。 令人遺憾的是，這種人後來就是會步步高升，站在前方帶領大家。 這些思考停滯、只會遵照高層意思辦事的管理階層，即使收到年輕部屬的創新建議或不滿的批評，從頭到尾都不會表示任何興趣。反而會強迫部屬接受自己的意見：「閉嘴，乖乖照我說的去做！」 當我們拒絕接收外界的各種意見，精神就會失去彈性，無法適當的應付任何變化。尤其到了45歲至50歲時，這個傾向會更加明顯。如果企業的經營理念，沒加入更多樣化的概念，就會在全球化時代的洪流裡被吞沒。 在不久的將來，想法不夠靈活的固執主管，都將被部屬視為障礙。他會因此失去眾人對他的信任，沒人願意跟隨他。不管過去大家是如何稱讚他是一位「有能力的人」，幾年後也只會被認為是「沒用的主管」、「礙事的主管」。 我們以某企業為例，說明企業由思考僵化的主管帶領，會發生什麼事。 某間公司為配合經濟環境變化，重新審視經營策略，連人事部門也積極建立新的工作方式，朝向多樣化邁進。 這時，人事部有位女性職員見機不可失，主動向主管提出建議：「我想要集合現在正一邊工作、一邊養育小孩的同仁，討論什麼樣的工作環境，對她們來說更友善。」 因為她也是一位需要一邊養育孩子、一邊工作的母親，所以她花很多心思，不斷調整自己的做法，希望能夠兩者兼顧。同時，她還發現一些年輕女同事出現職場倦怠。因為這些體會，讓她想打造讓女性工作起來更舒適的工作環境，才提議舉辦研習會。 沒想到，這個企畫案竟然被她的主管駁回，理由是：「不要做跟工作無關、多餘的事情」。 原本改變工作方式，是配合公司經營策略而擬定的措施。人事部部長也十分明白，公司高層對改革一事非常積極。因此，他平常也會對人事部職員說：「多樣化在未來十分重要。」、「我希望能讓女性更活躍於職場。」因此，他理應會全心全意為積極、勇於挑戰的部屬加油，成為他們的後盾。 但現實是，他卻不分青紅皂白，也不聽部屬說明就駁回提案。從這位女職員看來，人事部部長就像一個障礙物。 這樣的主管就是典型「有能力的人」。他們很擅長將上級的理念、交代的策略或方針，納入自己的措施當中，變成自己部門的施策方針。 但由於他沒有對其中的意義多做思考，所以即使部屬提議「召開研習會」或提出具體措施，他也不會想了解這些事情背後的涵義，因為他認為現在工作已經夠忙了，沒有時間做這些多餘的事。 即使他也認同多樣化很重要，但除此之外，提不出更具體的想法。就算當事人是大家眼中的成功人士，一直以來深獲各方好評，但在這種重要的時期，卻失去了思考能力。這正是身為「有能力的人」才會有的悲劇。 在這種時候，最讓人感到無奈的是主管並非故意如此，再加上因為工作能力好，在管理方面深獲信賴，便深信「自己對企業有貢獻」。 但就結果來說，他妨礙了公司的改革與創新。就算是「有能力的人」，如果抗拒改變，總有一天會被公司排除。不僅之後難以升遷，在公司準備出售部門或裁員時，這種人就會被納入第一波裁員的名單裡。 責任編輯：黃雅苓核稿編輯：黃楸晴 {DS_BOX_23776} ... 2019.02.09
職場 今年目標還沒達成怎麼辦？可以不緊張，但不代表你能就此擺爛 2.確定不會達標的人，焦慮沮喪之餘會迷惘，「反正每次年初立定志向都不會達成，人生再努力也就這樣了，我還能追求什麼... 2022.10.04
