國際 放完長假，更想辭職！日本「五月病」正席捲職場 「五月病」，雖非正式醫學名稱，但在日本社會廣為人知，尤其常見於每年4月新學年度與新會計年度過後。4月適應新環境後，接著迎來5月初的黃金週長假，但許多人在假期結束後卻出現情緒低落、意欲減退、身心倦怠等症狀，這種現象俗稱為五月病。 發生五月病的核心因素是對新環境適應不良產生的心理與生理反應，在臨床上與「適應障礙」或「情緒障礙」高度相關。 五月病一詞最早出現於1960年代的東京大學，原指考上大學的新生因達成目標出現虛無感，以及新環境產生的無力狀態。隨著時代演變，五月病的對象已從大學生擴展至學生族群與社會人士，顯示此現象與日本社會制度「4月轉換」的壓力緊密相關。 在新冠疫情期間，五月病的發生率曾一度下降，但隨著社交與工作型態回歸正常，這類不適應問題也再次浮現。混合辦公模式的推行，以及重新適應人際互動所帶來的新挑戰，使五月病表現更為複雜。如今，五月病不僅困擾某些族群，更成為衡量社會整體適應壓力與心理健康的重要指標。 五月病的3大成因 五月病的形成主因可歸結為：環境變動、心理壓力與生活習慣3大類。 首先，每年4月是日本學校與企業的新週期，進學、就職、轉職、搬遷等情況集中發生在這個時間點，導致全民普遍面對適應壓力。雖然黃金週假期提供短暫喘息，但長假過後反而更易造成心理負擔，形成「釋放→重壓」的循環，進而誘發身心症狀。 其次，心理壓力也有深遠影響。多數人對新環境抱有理想期待，例如與同事相處融洽、工作順利、生活如意，但這種現實與期待的落差，卻可能引發無力感與自我否定。尤其完美主義者、責任感強者或壓力內化者，更易陷入焦慮與憂鬱情緒。 此外，生活作息不規律也會削弱壓力調節力，如睡眠不足、營養不均、運動量減少，進而導致自律神經失調、疲倦、失眠等症狀，形成惡性循環。雖然疫情期間的遠距工作曾一度減輕人際壓力，但進入後疫情時代後，「再適應期」反而成為新的壓力來源。 誰容易得五月病？ 傳統上，五月病被視為新生與新進員工的問題，但近年來的調查顯示，許多有工作經驗者也深受其苦。2022年一項調查指出，35%受訪者自認曾經歷五月病，其中30～40歲族群的比例甚至高於20歲族群；任職滿3年以上者中，也有61%表示有類似經驗，顯示五月病不只是「新手焦慮」，更是普遍性的「變化疲勞症候群」。 在性格層面，真誠、負責、追求完美、內向、過度在意他人看法以及自我要求高的人，屬於高風險族群。這些被正面評價的特質，在高壓環境中反而成為壓力源。當這些人無法達成標準，或難以對外求助時，極易陷入心理低潮，甚至行為退縮。 五月病的症狀有哪些？ 五月病症狀涵蓋心理、身體與行為3面向。 心理層面常見憂鬱、無力、焦慮、易怒、自我否定等；身體層面包括倦怠、頭痛、胃痛、失眠等。 行為層面可能出現遲到、缺勤、逃避社交、不修邊幅或過度飲酒等現象。這些症狀雖不屬重病，但若持續超過2週，建議尋求專業協助。 更令人擔憂的是，許多患者傾向壓抑情緒，外人難以察覺。因此，家人、同事與主管需具敏感度，留意情緒低落、表現改變等徵兆，及早給予關心與支持。 如何預防五月病？ 五月病的預防與處置，需從個人、職場與社會3層次同步著手： 個人層面：維持規律作息、充足睡眠、均衡飲食、適度運動，有助穩定自律神經與情緒；透過寫日記、深呼吸、感恩練習或正向自我對話，有效紓解內在壓力。 學習調整對自我與環境的期待，允許犯錯、慢慢適應；建立支持系統，與家人、朋友或同事坦誠溝通，有助減少孤立感；必要時應主動尋求心理諮詢與精神醫療協助。 職場層面：企業應推動心理健康教育，建構包容文化，鼓勵員工適時請假與放鬆。主管應主動觀察並與部屬溝通，適時提供情感支持；設立諮詢窗口、推動彈性工時與工作負荷調整，也是具體可行的策略。 社會層面：學校與政府應積極推廣心理健康教育，去除心理就醫污名，完善學校輔導、職場安全機制與健保制度，建立更穩固的支持體系，幫助人們順利度過轉換期。 值得強調的是，五月病不代表個人脆弱。因此，當身邊親友出現疑似五月病症狀時，建立信任與支持的環境，才能給予幫助與支持，進一步提升社會整體的心理健康韌性。 五月病暴露日本人不懂休息的困境 過去日本黃金週假期通常有5到7天，但2019年因應德仁皇太子即位並更改年號，連假延長至罕見的10天。假期結束後的第一天，日本媒體在東京金融重鎮丸之內進行街頭訪問，發現不少上班族反而比平時更顯疲態。這使得「長假到底是福利，還是另一種壓力來源？」成了當時媒體熱議的焦點。 有民調機構針對2019年黃金週期間的休假安排進行調查，結果顯示多數人會將10天假期分成3個階段： 前3天：積極外出旅遊或參加各類活動。 中間2天：與親友熱鬧慶祝改年號。 最後5天：幾乎無規劃，選擇在家耍廢、哪裡也不想去。 這樣的休假模式，讓原本難得的10天假期漸漸變得乏味，甚至導致收假後工作情緒低落、士氣滑落。這也凸顯出，當日本職場呼籲推動勞動制度改革之際，上班族也需要學會如何真正放鬆，善用休假，才不致讓長假變成新的壓力來源。 責任編輯：陳瑋鴻核稿編輯：倪旻勤 ... 2025.05.08
國際 六成老闆不忍了：解雇Z世代！怎把「不怕沒工作」的他們變戰力 自從Z世代進入職場以來，許多老闆一直在抱怨這群Z世代畢業生很難共事，現在，他們不再只是空談。 部分老闆正迅速解雇那些進入職場幾個月後，還達不到他們標準的年輕員工。 根據人才媒合網Intelligence.com調查，今年九月，在近一千名主管中，有六成表示已經解雇了今年剛從大學畢業的Z世代員工。其中多數人認為，Z世代還沒有為職場做好準備，甚至有六分之一對再次雇用新鮮人感到猶豫。 主要原因，是認為這群年輕人不夠積極，包括經常遲到、穿不適合辦公室的服裝，以及過度使用不正式的語言。這可能與疫情期間，大學生沒有足夠的實體互動機會有關，因此他們必須重新學習工作上的軟技能。 TikTok「被解雇」影片超夯年輕人就業率比疫情前更差 但是，被裁員的年輕人害怕了嗎？沒有。 一名曾在科技公司Cloudflare工作的業務專員皮奇（Brittany Pietsch），二○二四年初在TikTok上分享自己被解雇的影片。「同事一整天都收到隨機的十五分鐘通話邀請，」就在同事被解雇沒多久後，她也接到了電話。電話另一端是她不認識的人資主管，其中一位告訴她，「很抱歉您沒有達到Cloudfare的期望，」他說，「我們決定和你分道揚鑣。」 皮奇是在二○二三年八月底入職，她自認在工作中表現良好，還為團隊完成三份合約，「在過去的四個月裡，我真的把全部精力和生命都奉獻給了這份工作，卻無緣無故的被解雇，我想相信公司，但臉上卻被打了一記耳光。」她要求前東家在鏡頭的另一端給予具體解釋，這段長達九分鐘的影片，吸引超過千萬觀看。 像皮奇這樣的故事不是特例，有越來越多年輕人會在社群上發布關於自己被解雇的故事。目前，TikTok話題標籤#layoffs已有超過三億六千萬次瀏覽。 英國《每日郵報》指出，越來越多年輕人在TikTok上鼓吹「今天下午兩點不工作！」有近三百萬名英國年輕人沒有工作、也不找工作，這個數字，甚至比疫情前還多。而且與此同時，英國有九十萬個工作空缺沒找到人。 這現象其實舉世皆然。根據國際勞工組織二○二四年調查報告指出，雖然求職市場不如疫情時慘澹，但部分地區年輕人的就業復甦並不如想像中理想，東亞年輕人的失業率反較一九年上升超過四個百分點。 回到台灣，一○四人力銀行數據也顯示，目前台灣每個職位平均只有○．五人申請。如果以九月份數據觀察，平均每位求職者可以分到二．一二份工作，處於「事求人」的狀態。 因此，在目前這場企業與Z世代的拉鋸戰中，如果企業不學著調適，恐怕會面臨難以找到新血的窘境。 Z世代管不得、不能教？賦權、明確指示比討好有用 一○四人力銀行職涯教育長王榮春指出，在台灣雖然沒有觀察到新鮮人裁員潮的現象，但是主管內心多少會有些抱怨。Z世代在相對不高壓的環境中長大，也會需要更多磨合。 政大企業管理學系特聘教授胡昌亞表示，很多人會認為，Z世代不愛遵守規定、不重視工作，但其實，這群人可能比外界認為的還在乎表現。 胡昌亞舉自己的經驗為例，她出課堂作業給同學，只要有交、就是滿分。原以為大家會隨便寫寫，但大多數同學都很認真完成，還有人會主動詢問助教作業的要求，「我覺得大部分的人，都會想把事情做好，可是他可能不知道怎麼做、或是不敢問。」 因此她建議，主管也不要一開始就對Z世代抱有成見，或認為這群人「管不得」，其實，比起討好，他們可能更需要的是明確的指示。 「有些主管會被一些訓練誤導，覺得你就要去順他（Z世代）的毛，其實這是完全不對的。一個新人來，他完全不知道這邊的狀況，你就是要立規矩，不是說對他兇，是讓他了解公司的要求。」 當新人心有餘而力不足時，要多給明確的「指導」（direction）。例如，設定工作截止日期、告知完成步驟等。值得注意的是，過程中，需要採取「賦權式協助」（empowering help），詢問他的看法、需要哪些幫忙，並具體請他告知目前的進度。 這樣做，可以激發新鮮人思考、引導他說出真正的需求、員工也會認為是自己想出解決方法，進而提升工作的自主性與勝任感。 值得注意的是，有些主管會擔心新人做不到，就主動跳出來幫忙，但研究發現，主動幫忙，反而會讓年輕工作者產生憤恨（resent）的情緒，認為你在炫耀自己。所以，比起主動幫助，不如等到年輕人開口後再來插手，會獲得更多感激；如果要避免出紕漏，應該在事前多詢問。 不能等到截止日期，發現新人做不好、開天窗，才來責備，新人也會覺得，過程中沒有受到幫忙，做出來還要被罵，雙方都憋出一肚子委屈。 胡昌亞建議：「放下成見去跟他（新人）溝通，真正看到他的狀況。如果還不行，你要fire他，他也覺得不會怎麼樣，大家都做到一個雙贏思維。」 ... 2024.10.24
