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跨世代溝通

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李河泉 | 2023.12.15

某次聚會,有位總經理問我:「最近公司有許多同仁的士氣不夠,也不願意嘗試新業務,我希望他們跳脫舒適圈,老師有沒有什麼好方法?」 我請教:「總經理有什麼希望先調整的部分?」 總經理說:「對於這些不願意跳脫舒適圈的人該怎麼辦?」 我回答道:「那麼就協助他們擴大舒適圈!」 總經理停了3秒才發問:「老師不是在開玩笑吧!」 我很認真的回答:「總經理別急,不妨先聽聽我的淺見。」 為什麼老一輩會要求年輕人跳脫舒適圈? 1.明明選擇舒適圈是人類的天性 大家都知道待在舒適圈,是人類習慣的天性。人們天生就討厭被拘束、不願被比較、害怕被懲罰,一旦跳脫舒適圈,就必須面對這些討厭的感覺。 老一輩的主管認為,功成名就的人都因為能「跳脫舒適圈」,覺得年輕人在舒適圈待久了之後,就會不願意去面對艱苦而繁重的工作。所以,他們往往會幫待在舒適圈的人,貼上「怠惰偷懶」的標籤,甚至給予負面評價。 2.過去被認為的「成功」,真的不得不跳脫舒適圈 客觀的評論,老一輩不見得多能吃苦,只是當年可選擇的工作少,想要投入現實的職場,就必須與許多人競爭。競爭的過程中,為了爭取出人頭地的機會,就不得不選擇吃苦,很自然的就要跳出舒適圈。 傳統年代,年輕的學徒不但要比別人早起,也要比別人晚睡,還要和顏悅色的伺候師父,才能贏得上頭的青睞、願意把功夫或機會給你,漸漸進入普同大眾認為的成功境界。 能夠吃苦,未必是老一輩與生俱來的本能,只是時代造就的結果。 為什麼跳脫舒適圈的觀念,有可能已經過時? 1.違反人性的要求,大多很難成功 如果人們那麼容易就跳脫舒適圈,那麼千百年來,早就人人皆聖賢,不會有這麼多期待落差出現。 2.如今即使待在舒適圈,也有機會成功 我曾經在〈只找「對的人」,會讓你找不到人!主管別小看「非傳統職場」搶才威力〉一文中,描述目前缺工的主要原因未必是少子化,更重要的關鍵是「非典型工作」的崛起。 非典型工作就是可以不用待在傳統職場,憑一己之力、做自己喜歡的事情,再藉由網路或科技平台,進行經濟交易,獲得經濟效益的一種模式。 說到這裡,你的腦海當中一定冒出許多周遭看到的「非典型工作」,包含直播主、YouTuber、網紅、啦啦隊、美睫美甲或按摩的個人工作室。 為什麼選擇這樣的工作?一方面是現在的年輕人,擁有強大的自我意識,希望選擇自己喜歡的事情,再加上有著科技輔助,容易事半功倍。 其實換個角度想,在喜歡的環境下努力,不也是年輕人習慣的舒適圈嗎? 如何將跳脫舒適圈的觀念,改成「擴大舒適圈」? 如果已經出現「待在舒適圈也能成功」的案例,那麼,待在傳統職場的前輩主管們,為什麼不換個思考邏輯,乾脆幫助年輕人「擴大舒適圈」?也就是在符合人性的情況下,幫助他們更加適應公司的工作。 此時不妨考慮2個做法: 1.找出「年輕人想要」和「公司想要」的連結 前面提到,年輕人的舒適圈指的是「他想要做的事情」。我們可以從這個觀點切入,找出他們想要的,和公司希望他們做的進行連結。 假設他們想成為YouTube,可能是因為他們富有創意、有自己的一套邏輯、熟悉網路操作、希望想法能被看見等原因。如果是這樣,公司提供的職缺,其實也能找出共同因子。 例如,行銷企劃其實需要創意發想,也需要不按牌理出牌的邏輯。例如,業務助理其實需要熟悉網路操作,也需要不斷提供各種想法給主管們。 有智慧的主管,可以從年輕人希望的角度切入,讓年輕人接受這份工作其實「對自己的未來有幫助」,他們就會更願意投入公司的整體未來。 與其讓年輕人覺得領多少錢、做多少事,不如找出讓他們覺得,「現在做的也是我想做的事」。 2.找出合適的時間點,讓年輕人接受這些觀念 以上所說的關鍵連結,該在什麼時間點和年輕人一起建立,以幫助他們擴大舒適圈?有3個可以運用的時間: 1)面試或報到時 年輕人選擇面試之前,很可能已經擁有自己的夢想,只是暫時無法完成,被迫先選擇現實。 好的公司不妨從面試時就先知道年輕人的想法,再幫助年輕人一邊做公司的事情、一邊培養自己的實力,製造雙贏的環境。 2)平常交付工作時 在工作的互動中,主管也要多聽聽年輕人的想法,利用交付工作的當下,啟動年輕人有想學習的自主意願。讓同仁知道,做事情不是只為了公司,也有自己可以選擇的成長機會。 3)績效考核面談時 真正的績效考核,不是只有檢討同仁過去做了多少,更應該著墨在「激勵接下來的工作士氣」。討論績效的過程中,除了聊聊工作的現有成效,更要問問年輕人有沒有從中學到對自己有幫助的事情。 主管們請打破觀念:待在舒適圈,絕對不是圖輕鬆或耍廢 在舒適圈的工作,指的是人們會待在喜歡的環境,願意全力以赴又能夠樂在其中,絕對不是輕鬆或頹廢。 如果工作的氛圍能夠讓同仁開心,在做的事情中又有自己喜歡的因子,同仁很自然就願意擴大舒適圈,再慢慢的把工作變成自己喜歡的樣子。 責任編輯:倪旻勤核稿編輯:陳瑋鴻 ...

李河泉 | 2023.11.23

上週在某產業的龍頭企業上課,執行長問我:「老師,為什麼現在新人進來都待不久?都無法穩定投入,他們究竟在想什麼?」 執行長問得好,這個問題的答案,許多企業都沒有發現,只會非常執著的不斷灌輸新人「公司想告訴你的事」,卻從不曾思考「年輕人進公司想要的」。 我很認真的回答道:「剛進公司的年輕人,公司都沒有發現,他們通常最在乎6個字!」 執行長問:「哪6個字?」我回答說:「食、衣、住、行、育、樂。」「蛤!什麼?」執行長楞住了。 為什麼年輕人進公司無法立刻全心投入? 早期老一輩進公司,就會做好準備,努力將所學奉獻在公司上,只怕自己做不好,以公司指示為依歸。 秉持著,「不要問公司會為我什麼,要問我能為公司做什麼?」 新一代進入公司,當然也有全心投入工作的。然而,更多年輕人會先觀望,因為他們希望做自己想做的事,並且保持著且戰且走的心態,觀察「這是不是我想要的」、「這些工作跟我想的一不一樣」。 在這樣的背景環境下,新人會優先思考,「不要問我能為公司做什麼,要先問公司能夠給我什麼?」 新人剛報到最在乎的事情:食衣住行育樂 如前文所述,當新人報到時,公司的主管只會給一大堆資料,要求他們立刻進入訓練狀態(更多的公司是沒有訓練,直接投入戰場);要求年輕人準備這、準備那的,只想趕快把他們培養好,可以早日獨當一面。 卻很少有公司主管會在乎,年輕人究竟在想什麼?很少人願意先問:「進來公司,你希望在這邊有什麼成長?做什麼事情會對你有幫助?」 大多數新人進公司的第一週,是心情最不穩定的時候,他們通常最在乎下面6個字: (主管請先沉澱心情,不要生氣) 食:公司的伙食為什麼這麼難吃?公司附近怎麼叫不到好喝的手搖飲? 衣:公司對於穿著的要求為什麼這麼多?制服或配件為什麼這麼難看(如果公司有制服要求)? 住:我家有點遠,但公司附近租房子都好貴!為什麼沒有宿舍? 行:到公司的交通也太不方便了吧?坐Uber又好貴,自己開車或騎車的停車位也太少了吧? 育:現在學的內容真的對我有用嗎?這真的是我要的嗎?這樣的工作我真的要做一輩子嗎? 樂:為什麼主管看起來很嚴肅?辦公室的氣氛也太沈悶了吧?這些人為什麼下班都不離開? 讓新人快速融入企業的4大技巧 如果剛進公司的年輕人,都在思考上面的6個字,當然很難一進入公司就立刻投入。那麼,有什麼技巧增加新人的定著率,讓他們更快融入工作? 1.先了解新人的期望和價值觀 主管一定要設法,無論是在面試或是報到的第一週,除了工作基本內容外,一定要設法挪出時間,和新人聊聊背景和價值觀(當然要在合法的情況下)。 我們不能窺探同仁的隱私,但是主管必須具備讓同仁舒服的聊天技巧,在沒有不舒服的狀況下,讓同仁願意說出「和工作技能相關的期待和價值觀」。 這樣在同仁進來後,無論做什麼工作,主管都要盡可能用「同仁的期待」,取代「公司的要求」,這會讓年輕人更心甘情願的執行。 2.簡單介紹部門概況和文化 為了讓年輕人進公司可以快速融入,最好能在面試或是報到時,描述一下部門的狀況;報到後、開始工作前,也介紹一下同仁的個性和主管的期許。輕鬆和困難的部分都要提到,避免新人覺得被騙。 如果主管希望營造部門文化,最好先建立讓大家都接受的遊戲規則,也可以讓新人在面試時就知悉,才不會真正進入公司後,因為水土不服想離開。 特別提醒主管,一定要先講,千萬不要讓新人自己適應。如果不讓新人有心理準備,一旦他離開或產生衝突,主管只會讓自己更痛苦。 3.邀請前輩協助輔導 主管應該要了解,新人進入企業很容易夭折,有可能是因為辦公室「原有的政治生態」。應該要請同仁以前輩的身分,協助新人快速融入。 在向原有同仁說明的過程中,除了要告知新人的背景,也要說明自己的期許,讓大家有心理準備。 政治氛圍常常來自不明的內部角力,如果主管能先說清楚,前輩和同仁會比較願意配合;就算不那麼配合,也至少不會扯你後腿。 4.觀察新人融入情況 新人進入公司後,請記得觀察2件事: 新人的適應情形是否良好?要協助他消弭不穩定的心情。 前輩和同仁在協助過程中,是否對新人造成正面或負面的影響。 管人、管事大不同!不想花時間管人,就得花時間解決問題 主管請別急著運用新進員工,在他的心態還沒穩定之前,一切都是空談。 現在要養成一個人才很不容易,主管一定要「先花些時間」,才能避免陷入不斷找人的惡性循環。 責任編輯:倪旻勤核稿編輯:劉怡廷 ...