管理 年輕同事不願跳脫舒適圈，代表不努力？有智慧的主管會「擴大他們的舒適圈」 某次聚會，有位總經理問我：「最近公司有許多同仁的士氣不夠，也不願意嘗試新業務，我希望他們跳脫舒適圈，老師有沒有什麼好方法？」 我請教：「總經理有什麼希望先調整的部分？」 總經理說：「對於這些不願意跳脫舒適圈的人該怎麼辦？」 我回答道：「那麼就協助他們擴大舒適圈！」 總經理停了3秒才發問：「老師不是在開玩笑吧！」 我很認真的回答：「總經理別急，不妨先聽聽我的淺見。」 為什麼老一輩會要求年輕人跳脫舒適圈？ 1.明明選擇舒適圈是人類的天性 大家都知道待在舒適圈，是人類習慣的天性。人們天生就討厭被拘束、不願被比較、害怕被懲罰，一旦跳脫舒適圈，就必須面對這些討厭的感覺。 老一輩的主管認為，功成名就的人都因為能「跳脫舒適圈」，覺得年輕人在舒適圈待久了之後，就會不願意去面對艱苦而繁重的工作。所以，他們往往會幫待在舒適圈的人，貼上「怠惰偷懶」的標籤，甚至給予負面評價。 2.過去被認為的「成功」，真的不得不跳脫舒適圈 客觀的評論，老一輩不見得多能吃苦，只是當年可選擇的工作少，想要投入現實的職場，就必須與許多人競爭。競爭的過程中，為了爭取出人頭地的機會，就不得不選擇吃苦，很自然的就要跳出舒適圈。 傳統年代，年輕的學徒不但要比別人早起，也要比別人晚睡，還要和顏悅色的伺候師父，才能贏得上頭的青睞、願意把功夫或機會給你，漸漸進入普同大眾認為的成功境界。 能夠吃苦，未必是老一輩與生俱來的本能，只是時代造就的結果。 為什麼跳脫舒適圈的觀念，有可能已經過時？ 1.違反人性的要求，大多很難成功 如果人們那麼容易就跳脫舒適圈，那麼千百年來，早就人人皆聖賢，不會有這麼多期待落差出現。 2.如今即使待在舒適圈，也有機會成功 我曾經在〈只找「對的人」，會讓你找不到人！主管別小看「非傳統職場」搶才威力〉一文中，描述目前缺工的主要原因未必是少子化，更重要的關鍵是「非典型工作」的崛起。 非典型工作就是可以不用待在傳統職場，憑一己之力、做自己喜歡的事情，再藉由網路或科技平台，進行經濟交易，獲得經濟效益的一種模式。 說到這裡，你的腦海當中一定冒出許多周遭看到的「非典型工作」，包含直播主、YouTuber、網紅、啦啦隊、美睫美甲或按摩的個人工作室。 為什麼選擇這樣的工作？一方面是現在的年輕人，擁有強大的自我意識，希望選擇自己喜歡的事情，再加上有著科技輔助，容易事半功倍。 其實換個角度想，在喜歡的環境下努力，不也是年輕人習慣的舒適圈嗎？ 如何將跳脫舒適圈的觀念，改成「擴大舒適圈」？ 如果已經出現「待在舒適圈也能成功」的案例，那麼，待在傳統職場的前輩主管們，為什麼不換個思考邏輯，乾脆幫助年輕人「擴大舒適圈」？也就是在符合人性的情況下，幫助他們更加適應公司的工作。 此時不妨考慮2個做法： 1.找出「年輕人想要」和「公司想要」的連結 前面提到，年輕人的舒適圈指的是「他想要做的事情」。我們可以從這個觀點切入，找出他們想要的，和公司希望他們做的進行連結。 假設他們想成為YouTube，可能是因為他們富有創意、有自己的一套邏輯、熟悉網路操作、希望想法能被看見等原因。如果是這樣，公司提供的職缺，其實也能找出共同因子。 例如，行銷企劃其實需要創意發想，也需要不按牌理出牌的邏輯。例如，業務助理其實需要熟悉網路操作，也需要不斷提供各種想法給主管們。 有智慧的主管，可以從年輕人希望的角度切入，讓年輕人接受這份工作其實「對自己的未來有幫助」，他們就會更願意投入公司的整體未來。 與其讓年輕人覺得領多少錢、做多少事，不如找出讓他們覺得，「現在做的也是我想做的事」。 2.找出合適的時間點，讓年輕人接受這些觀念 以上所說的關鍵連結，該在什麼時間點和年輕人一起建立，以幫助他們擴大舒適圈？有3個可以運用的時間： 1）面試或報到時 年輕人選擇面試之前，很可能已經擁有自己的夢想，只是暫時無法完成，被迫先選擇現實。 好的公司不妨從面試時就先知道年輕人的想法，再幫助年輕人一邊做公司的事情、一邊培養自己的實力，製造雙贏的環境。 2）平常交付工作時 在工作的互動中，主管也要多聽聽年輕人的想法，利用交付工作的當下，啟動年輕人有想學習的自主意願。讓同仁知道，做事情不是只為了公司，也有自己可以選擇的成長機會。 3）績效考核面談時 真正的績效考核，不是只有檢討同仁過去做了多少，更應該著墨在「激勵接下來的工作士氣」。討論績效的過程中，除了聊聊工作的現有成效，更要問問年輕人有沒有從中學到對自己有幫助的事情。 主管們請打破觀念：待在舒適圈，絕對不是圖輕鬆或耍廢 在舒適圈的工作，指的是人們會待在喜歡的環境，願意全力以赴又能夠樂在其中，絕對不是輕鬆或頹廢。 如果工作的氛圍能夠讓同仁開心，在做的事情中又有自己喜歡的因子，同仁很自然就願意擴大舒適圈，再慢慢的把工作變成自己喜歡的樣子。 責任編輯：倪旻勤核稿編輯：陳瑋鴻 ... 2023.12.15
管理 給想「穩才」的主管：年輕人最在意的，是這6個字 上週在某產業的龍頭企業上課，執行長問我：「老師，為什麼現在新人進來都待不久？都無法穩定投入，他們究竟在想什麼？」 執行長問得好，這個問題的答案，許多企業都沒有發現，只會非常執著的不斷灌輸新人「公司想告訴你的事」，卻從不曾思考「年輕人進公司想要的」。 我很認真的回答道：「剛進公司的年輕人，公司都沒有發現，他們通常最在乎6個字！」 執行長問：「哪6個字？」我回答說：「食、衣、住、行、育、樂。」「蛤！什麼？」執行長楞住了。 為什麼年輕人進公司無法立刻全心投入？ 早期老一輩進公司，就會做好準備，努力將所學奉獻在公司上，只怕自己做不好，以公司指示為依歸。 秉持著，「不要問公司會為我什麼，要問我能為公司做什麼？」 新一代進入公司，當然也有全心投入工作的。然而，更多年輕人會先觀望，因為他們希望做自己想做的事，並且保持著且戰且走的心態，觀察「這是不是我想要的」、「這些工作跟我想的一不一樣」。 在這樣的背景環境下，新人會優先思考，「不要問我能為公司做什麼，要先問公司能夠給我什麼？」 新人剛報到最在乎的事情：食衣住行育樂 如前文所述，當新人報到時，公司的主管只會給一大堆資料，要求他們立刻進入訓練狀態（更多的公司是沒有訓練，直接投入戰場）；要求年輕人準備這、準備那的，只想趕快把他們培養好，可以早日獨當一面。 卻很少有公司主管會在乎，年輕人究竟在想什麼？很少人願意先問：「進來公司，你希望在這邊有什麼成長？做什麼事情會對你有幫助？」 大多數新人進公司的第一週，是心情最不穩定的時候，他們通常最在乎下面6個字： （主管請先沉澱心情，不要生氣） 食：公司的伙食為什麼這麼難吃？公司附近怎麼叫不到好喝的手搖飲？ 衣：公司對於穿著的要求為什麼這麼多？制服或配件為什麼這麼難看（如果公司有制服要求）？ 住：我家有點遠，但公司附近租房子都好貴！為什麼沒有宿舍？ 行：到公司的交通也太不方便了吧？坐Uber又好貴，自己開車或騎車的停車位也太少了吧？ 育：現在學的內容真的對我有用嗎？這真的是我要的嗎？這樣的工作我真的要做一輩子嗎？ 樂：為什麼主管看起來很嚴肅？辦公室的氣氛也太沈悶了吧？這些人為什麼下班都不離開？ 讓新人快速融入企業的4大技巧 如果剛進公司的年輕人，都在思考上面的6個字，當然很難一進入公司就立刻投入。那麼，有什麼技巧增加新人的定著率，讓他們更快融入工作？ 1.先了解新人的期望和價值觀 主管一定要設法，無論是在面試或是報到的第一週，除了工作基本內容外，一定要設法挪出時間，和新人聊聊背景和價值觀（當然要在合法的情況下）。 我們不能窺探同仁的隱私，但是主管必須具備讓同仁舒服的聊天技巧，在沒有不舒服的狀況下，讓同仁願意說出「和工作技能相關的期待和價值觀」。 這樣在同仁進來後，無論做什麼工作，主管都要盡可能用「同仁的期待」，取代「公司的要求」，這會讓年輕人更心甘情願的執行。 2.簡單介紹部門概況和文化 為了讓年輕人進公司可以快速融入，最好能在面試或是報到時，描述一下部門的狀況；報到後、開始工作前，也介紹一下同仁的個性和主管的期許。輕鬆和困難的部分都要提到，避免新人覺得被騙。 如果主管希望營造部門文化，最好先建立讓大家都接受的遊戲規則，也可以讓新人在面試時就知悉，才不會真正進入公司後，因為水土不服想離開。 特別提醒主管，一定要先講，千萬不要讓新人自己適應。如果不讓新人有心理準備，一旦他離開或產生衝突，主管只會讓自己更痛苦。 3.邀請前輩協助輔導 主管應該要了解，新人進入企業很容易夭折，有可能是因為辦公室「原有的政治生態」。應該要請同仁以前輩的身分，協助新人快速融入。 在向原有同仁說明的過程中，除了要告知新人的背景，也要說明自己的期許，讓大家有心理準備。 政治氛圍常常來自不明的內部角力，如果主管能先說清楚，前輩和同仁會比較願意配合；就算不那麼配合，也至少不會扯你後腿。 4.觀察新人融入情況 新人進入公司後，請記得觀察2件事： 新人的適應情形是否良好？要協助他消弭不穩定的心情。 前輩和同仁在協助過程中，是否對新人造成正面或負面的影響。 管人、管事大不同！不想花時間管人，就得花時間解決問題 主管請別急著運用新進員工，在他的心態還沒穩定之前，一切都是空談。 現在要養成一個人才很不容易，主管一定要「先花些時間」，才能避免陷入不斷找人的惡性循環。 責任編輯：倪旻勤核稿編輯：劉怡廷 ... 2023.11.23
管理 「為什麼不行？」年輕人怪問題一堆、動不動就挑戰你⋯主管用6步驟和平解決 近幾年在很多企業，分享有關「跨世代溝通領導」的議題，在課程中常常被問：「河泉老師，為什麼新世代常常挑戰公司... 2023.05.04
管理 年輕人「不知道自己要什麼」提離職⋯主管3步驟幫同仁釐清問題，留人又留心 除了一般的傳統職場以外，更多了傳統職場外的「非典型工作」，因為選擇太多，年輕世代一時不知道如何下決定，... 2023.09.01
