減碳ESG 吳道揆導讀》大明星麥特・戴蒙(Matt Damon)用影響力投資解決「水」問題 Conversation with Gary White and Matt Damon 每年3月22日,是世界水資源日... 2024.04.01
財經 善盡企業社會責任 聯華電子永續行動層層發酵中 才能讓減碳思維與應用解方快速普及,因此2022年正式啟動「供應鏈碳盤查輔導計畫」,投入新台幣近一億元,主動提供顧問資源平台與工具... 2024.12.06
國際 豐田聘回65歲以上員工,可以做到70歲!日本企業善用不退休人才,原來好處這麼多 日本豐田(Toyota)汽車將從8月起,重新聘僱65歲以上的中高齡高階員工、最多可工作到70歲,期望透過回聘資深員工、充分運用他們的專門知識和技術,解決勞動力短缺和生產線的產力問題。日本《讀賣新聞》指出,豐田汽車原本規定的退休年齡是60歲,65歲以下員工都適用回聘制度,但65歲以上的員工則沒有,目前僅約20人被「破格」僱用。 在現行的豐田制度下,部長級員工回聘的薪資是退休前的一半,因此到了60歲選擇退休、不接受回聘的人約有2成。薪資相關制度將於10月修正,會依據個人貢獻度,靈活調整薪資。 近年來,日本各大企業迫於勞動力短缺的問題,紛紛延長或廢止退休年齡,並改善回聘員工的待遇。據日本總務省數據顯示,2023年65~69歲民眾就業率為52.0%,相比10年前大幅上升13.3%。 豐田、馬自達都在做!中高齡人才成缺工解方,這群人加入公司有何好處? 不只豐田汽車,日本拉鏈製造商華可貴(YKK)也在2021年廢除日本公司的退休年齡規定;馬自達(Mazda)汽車也從2022年起,將把退休年齡從60歲延長至65歲。 全球知名諮詢顧問公司貝恩(Bain & Company)指出,7大工業國組織的勞動力市場,將會受到人口高齡化的顯著影響,至2031年時55歲以上的工作者,將占全體25%以上,較20年前成長了近10%。 貝恩認為,基於這樣的趨勢,把年長工作者重新放進留才與徵才策略,是當前組織的最優先任務。 事實上,各行各業目前都還能看到「缺工」的情況持續上演。貝恩提醒,深陷缺工困境的企業,需要調整當前的人才策略、關注這群過去幾乎不被重視的族群,將會是解決缺工的有效方式之一。 聘用中高齡的工作者,不只是滿足現階段職務缺口的作法,《哈佛商業評論》(Harvard Business Review)提到,聘用中高齡員工對於企業也有許多好處。 舉例來說,中高齡的工作者通常足夠忠誠且可靠,過往的經驗亦有助於服務關鍵客戶時,做出明智判斷。同時「混齡職場」也會為組織帶來的好處,年輕和年長員工一起工作的團隊,能夠共享知識和經驗,彼此之間的生產力得以互補,更能培養出下一代的人才。 OECD(經濟合作暨發展組織)則指出,如果一家公司50歲及以上的工人,比平均多出10%,整體的生產力將提高1.1%。 特別的是,其實有超過60%邁入人生下半場的工作者或退休者,期望繼續或回到職場當中。 麥肯錫(McKinsey Company)研究了超過2萬名55歲以上的成年人後得出一項結論,若想要維持生理、心理健康的老年生活,參與社會是最好的作法之一。而要參與社會,就業就是最為直接的途徑之一,可以得到心理上的被重視和需要感,亦能獲取實質的報酬。 然而,即便企業聘用或中老年人本身再度投身工作,都能看到明顯的效益,可是現實卻是殘酷的:他們相當難以再取得就業機會。 為何人力市場大缺工,年長者工作卻沒更好找? 美國退休者協會(AARP)在2020年的一項全球雇主調查中,發現只有不到4%的公司,已經重新整合年長者至其人才策略,另外僅有27%的受調者表示,他們非常有可能在未來探索這條道路。 ABC新聞(ABC NEWS)實際採訪了一位61歲、擁有超過40年工作經驗的澳洲求職者,就表示他原本每周會申請15份工作,但因為不斷被拒絕,減少到了每月遞出15份履歷。 這在澳洲是相當普遍的情況,按該國政府的統計報告顯示,老年人失業的時間,往往是年輕人的2倍之多。無法進一步面試與擁有職缺機會的原因,竟有16的雇主承認,他們確實是因為「年齡歧視」。 確實有些企業會質疑,年長工作者可以勝任各種職位嗎? 貝恩說明,當然有些工作十分受到年齡影響,尤其是需要大量勞動的崗位。但多數組織並不會只需求一種職能,如果想要尋覓的是渴望幫助他人、有團隊精神,或相對獨立、不斷要求自己進步的適任者,據他們觀察,相對容易在年長者的工作者中,尋覓到理想人選。 因此,企業應當放下過往對於年紀的成見,讓中高齡工作者成為組織中穩定的支柱,甚至帶來意想不到的貢獻。 想讓中高齡工作者發揮長才,企業該怎麼做? 如何解決企業招聘中高齡人才的問題,並將他們轉化為有效的戰力?《哈佛商業評論》調查逾3萬5000名中高齡工作者,了解他們在重返職場的動機中最在意哪些因素,並依此提出幾項解方作為企業參考: 1.設計更具有目標的職位 企業可以考慮跳脫瑣碎的日常事務,為工作者制定更具體、更有意義的職涯目標,並且在其中強化與同事、客戶之間的互動,以培養使命感。 2.更彈性的工作時間 在調查中,有23的中高齡工作者,希望能夠擁有更彈性的工作時間,取得工作與個人安排的平衡。企業可以考慮搭建一隻兼職的工作團隊,維持靈活性而不是將員工永遠綁在電腦椅上。 3.為實際的成果付費 調查結果顯示,中高齡工作者在意的前10大因素都無關薪酬。這代表,比起薪水,他們更在意工作帶來的意義與成就 。企業可以更清楚連結成果與獎勵之間的關係,強化工作的意義。 4.建立社群與友情 招聘中高齡工作者解決缺工危機,跨領域的經驗不在少數。研究中有23的受訪者表明,自己會更傾向選擇一個有趣、具包容感的職場;企業不妨嘗試建立起社群,讓員工感受到被支持,員工幸福感提升,客戶滿意度與留任率就更容易提升。... 2024.05.11
職場 不做犧牲者,要當共享權力者!頂尖HR必備的9個能力 ▍作者簡介:盧世安。人資小週末社群創辦人,在資態 : HR Times自媒體擔任總編輯、「為你職引」職涯輔導媒合平台召集人、台灣人資研習塾規劃者。 如何成為組織中不可忽視「HR強者」?所謂的HR強者,不是要盛氣凌人、不是要佔據主導,更不是要攫取組織利益,而是要成為一個能夠有效營造自身專業發揮空間的人資工作者,成為一個實踐企業策略的關鍵角色。 想要成為HR強者,必須要掌握以下9個關鍵要素: 1.持續提升專業技能 HR強者不僅要熟練掌握基本的人事管理技能,更要能夠理解業務邏輯,為公司提供策略層面的建議,讓HR部門不再只是一個行政角色,而是成為公司決策的關鍵推動者。 HR需要不斷提升自己的專業技能,學會使用數據分析、績效評估工具,以及最新的人才管理系統,來展現HR如何直接影響公司的業績。學習企業財務知識和營運管理,也有助於在與高層對話時,更具影響力。 2.培養情商與抗壓能力 在面對同事、主管及員工的不同需求時,情商至關重要。HR強者懂得如何應對各種複雜的人際關係,保持冷靜和專業,不會因為外界的壓力而動搖。 無論是面對上級的高壓指令,還是員工的抱怨,保持理性與專業的溝通方式,是贏得他人尊重的關鍵。 3.清楚劃分工作界限 一個強大的HR懂得設立工作邊界,避免被要求處理不合理的額外工作。你必須清楚自己的職責範圍,並在必要時婉轉拒絕不屬於HR職責的工作。這樣不僅能保護自己的時間和精力,還能讓公司內部了解HR的專業價值。 4.學會說「不」 許多HR因為害怕得罪人,往往無法拒絕來自不同部門的額外要求,導致工作量無限擴大。學會在適當的時候堅定說「不」,不僅是一種自我保護,也是一種職業素養的體現。HR強者敢於拒絕不合理的要求,並以理據支持自己的立場。... 2024.09.20