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訓練

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游舒帆(Gipi) | 2024.03.09

團隊無法成長,最可能的原因是,缺乏讓人成長的環境。 曾有個老闆問我:「要怎麼樣讓團隊願意持續學習?」這個問題對小孩也適用,「要怎麼樣讓小孩喜歡學習?」 我相信,最重要的還是動機,如果一個人覺得學習過程有趣、有必要、有成就感、是被期待的、學得會、能讓自己變好,學習的動機自然就會變強。 反之,抑制學習動機的方法是什麼呢?給他很多作業跟任務,然後不斷打分數,用分數來評價他,用學業成績定義他,然後逼著他在這樣的標準下學習。 能逼得動的小孩可能會獲得不錯的成績,但不見得活得很快樂,也很可能在離家後就會放飛自我。因為他的動機是被逼出來的,而非引導出來的。 過去,我嘗試過很多方式,希望協助團隊成員提升能力,但多數都是無效的,少數有效的方法分享給各位。 1.圍繞著每個人的目標去規劃學習路徑,而非部門目標 這一點有些反管理邏輯,但我發現,這才是真正有效的方法。 你希望下屬成長的出發點是為了公司,還是為了個人?效果差異十分巨大。如果我跟下屬說,「你得學這個,因為公司需要你擁有這項能力。」對方會覺得是被要求。 但如果你換個角度說,「你想成為獨當一面的行銷工作者,有幾件事是你需要做到的,我對你在這幾個方面的想法是這樣,建議你可以學習⋯⋯。」 一樣是團隊需要的能力,但換個說法變成是「與他有關」。 2.從日常工作的安排讓團隊自然的學習 曾有一段時間,我讓團隊每週都要學習新東西,透過讀書會或週報時間,彼此交流分享。但後來有個下屬問了我一個問題:「我們花這些時間學習新知,但工作上好像暫時都用不到。」 我本來想說「你總有一天會用上」,但這句話的說服力實在太弱,我連他們現在最需要學的能力都沒掌握好,還跟人家講未來。 後來,我花更多時間思考的問題是「如何讓每個人在日常工作中就能學習成長」。這就回到工作安排層面。 如果我安排一個完全沒變化的工作給一個人,我能期待的只有熟練度方面的成長。如果我要他有全新的改變,必然要給他一個有挑戰性的任務,否則就很難真正成長。 這是一個大工程,我需要知道他們每個人的狀態,並根據工作的熟悉程度,以及未來的成長路徑做出分析,然後每隔一段時間調整工作內容。並在過程中建議他們學習方向,敦促他們投入時間學習。 當他知道這件事跟他有關,然後日常工作又確實需要學會新工具或新方法,這樣動機有了,方法也有了。 3.將學習帶入每次的一對一溝通中 我覺得一個人要從被動學習轉變到主動學習,最關鍵的是需要有一位有耐心的引導者。就像小孩,遇見有耐心的老師,或是擁有循循善誘的父母。 在工作中,我覺得直屬主管的角色非常重要。 直屬主管需要定期跟成員一對一,並在一對一的過程中,透過提問掌握下屬的狀況。根據他當前工作的表現給予回饋,並檢視他的學習狀況,引導他嘗試用新方法,也讓他知道還有哪些地方可以再做改進。 若一個人是這樣被培養起來的,當他成為主管後,請他用一樣的方式來培育下屬。經過一段時間,這樣的學習文化就會在公司內部建立起來,也會有越來越多人從被動學習的狀態,漸漸的變成主動學習。 意識到每個人是獨立的個體,性格、目標與能力都不同,要求大家共讀一本書、上同一堂課、學同一個領域,雖然是沒辦法中的辦法。但如果管理者願意,可以參考我分享的這套方法來協助團隊成長,讓團隊養成主動學習的習慣。 *本文獲「游舒帆Gipi」轉載,原文連結。 責任編輯:陳瑋鴻核稿編輯:倪旻勤 ...