職場 優秀的問題解決者，可以後天養成！麥肯錫解決問題7步驟怎麼用？ ，解決問題不再是少數領域需具備的技巧，不論是任職企業、非營利組織或政府部門的個人及團隊，都被期望要擁有解決問題的技巧... 2023.05.24
職場 以暴制暴不能解決問題，但孩子一直被同學騷擾，還是要教他「不可以打架」嗎？ 「要不要跟我們分享一下今天學校發生的事情呀？」 問女兒這句話的時候，女兒頭也不抬，繼續玩她手上的玩具回答「沒有」 其實我們會這樣問，是因為老師寫了聯絡簿，我們知道女兒那天在學校發生了一些事。 「真的嗎？」我太太繼續問：「沒有跟同學吵架？」 在我太太提醒之下，女兒才彷彿忽然想到一般地回答：「喔…對了，同學拉我的襪子，我不喜歡」女兒說。 「然後呢？」 「我就跟他說我不喜歡，但是他還是拉我的襪子」 女兒終於抬起頭來「然後我就咬他」 「咬他？」媽媽驚訝的問 「我只有咬他的衣服啦。」 跟同學有糾紛，我相信對家有幼稚園和小學年齡小孩的父母來說，不是個陌生的議題，小孩世界裡面充滿了小小的糾紛，小孩常常也不太知道情緒上如何處理，情緒一上來，也容易發生像我女兒以上的「咬衣服事件」。 對小孩子打架的行為，許多台灣父母採取一個「不能打架」的原則，無論糾紛多麼嚴重，父母聽到孩子有打架一定會懲罰孩子「不准使用暴力」。 當然，大人的世界裡，不太可能發生這種身體上的暴力，很難想像在公司開會，因為跟主管有不同的看法時，就對主管拳打腳踢，或主管開始拉你的襪子。 不過真的是在各種情況下，都要教孩子不能打架嗎？ 像我女兒襪子被同學拉掉，女兒已經口頭跟同學表示不滿，說她很不喜歡同學拉她的襪子，同學不願意尊重我女兒的感受，還是持續騷擾她。在這種情況下，女兒咬同學的衣服真的是我女兒的「錯」嗎？ 在這個情況下，她想要保護自己，要同學不再影響到她身體與衣服的自主權，本來用口頭的方式要求同學停止不友善的行為，同學不尊重她，我真的應該要求女兒不能用其他更激烈的方式保護自己嗎？ 也許幼稚園拉襪子聽起來是一個很無害的例子，但是特別在今日的世道，當我好萊塢大亨縱橫影劇圈幾十年，持續騷擾跟侵害女性，過了這麼多年才引發社群媒體上#metoo的運動，好像這個社會才剛醒過來，發現女生原來在任何場合都必須面對性騷擾的危機。我真的要教我女兒無論人家對她怎麼樣，人家多麼不尊重她，女兒都不能用暴力的方式保護自己嗎？對一個家長來說，這真的是一個難題。 同樣的，假設未來我兒子上幼稚園，因為他拉了同學的襪子，同學警告他之後，兒子還是不放，因而被同學毆打，我真的要告訴他「雖然你自己亂碰到其他同學，同學要求你停止的時候，你也沒有尊重同學，但是同學先動手打你，是同學不對，你沒有錯」嗎？ 任何前提，孩子都不能打架，我們真的在教他們如何保護自己與如何尊重別人嗎？ 另外，我孩子的身分也讓我格外不安。 這禮拜剛好我有一位也在台灣落地生根的外國朋友，他在臉書分享，他小學一年級的混血兒兒子被同學霸凌，理由是兒子長得跟同學不一樣，寫中文字也寫得比較慢，同學因為他混血兒的身分，而取笑他「很笨」、「很難看」。 延續朋友的發言，馬上有許多其他定居台灣的外國父母留言分享家裡的混血兒在求學過程中也面臨被霸凌的問題，因為長得不一樣，行為與思維也有一些不同，就被同學霸凌。 在幼稚園裡，我女兒在一群黑色頭髮的學生中，有著咖啡色的頭。現在她年紀還小，同學還看不太出來她混血兒的特徵，但是當同學能分別出她的長相與家庭環境的不同，女兒恐怕也可能會面對被霸凌的困難。 如果女兒的聯絡簿上有寫到她跟同學打架，我真的要跟她說「無論同學對妳做什麼，妳都不能反擊；先打人就是妳的錯」嗎？還是我要告訴她，當別人對她不友善也不尊重她時，她可以採取比較強烈的手段來保護自己？ 女兒悠悠的承認她咬了同學的衣服，好像對她來說也沒什麼大不了的。但我腦袋迅速飄進了以上的問題，一方面認為孩子長大的過程中一定要學會控制自己的情緒，不能因為情緒上來對別人暴力相向，二方面也想要告訴孩子世界上充滿危險、不友善，一定要學會保護自己，也要懂得尊重別人。 我最後只能跟女兒說「保護自己是好的事情，但是下次同學做一些你不喜歡的事，不一定要咬同學的衣服，也可以跟老師說，請老師幫忙」。 我希望能幫女兒建立不一樣的解決方式，但是在「不能打架」與「如何保護自己與尊重別人」之間找到平衡，還真的是一個難題。 ... 2017.11.02
職場 跟主管解釋了一大堆，還是沒辦法解決問題？平常多練習4個步驟，快速找出問題的解答 身為主管，你有沒有過這種經驗，部屬來找自己進行問題諮詢，結果說了一大串，在你耳中卻是重點不分，不知道對方是要解說來龍去脈、抒發情緒還是尋求意見。 「要快速找出問題解答，你需要『生產力對話』，」韓國「Dothis Coaching」會長、東洋未來大學企管系兼任教授姜一洙在《傾聽的藝術》中指出，生產力對話是用來下重要決定、並針對特定主題，帶出共享意義時，所使用的策略性溝通方式。 和一般閒聊或單純談話完全不同，生產力對話目標非常明確、有可依循的脈絡，協助思考解決之道、產出共識。姜一洙表示，要進行這種高品質又高效率的溝通，做法上可以依循「GROW 流程」： 製圖：林柏源 步驟一、設定目標（Goal） 「你想要的是什麼？」「期待得到的改變或成果是什麼？」 設定目標就是設定對話的主題與目標，透過提出問題，掌握對方的核心需要、釐清目的與目標。 姜一洙提醒，主管在引導目標設定時，最好的做法是引導對方去設定一個能夠帶給他動力與挑戰的目標，如果一味強調「非做不可」「就這麼做」，反而因為不是部屬發自內心的想望，可能帶來被命令的反效果。 步驟二、掌握現狀（Reality） 「目前的情況如何？」 設定目標之後，就需要對現實狀況有明確的認識。主管不妨試著問對方：「到目前為止，針對這個問題所採取的行動，有什麼樣的效果？」來釐清對方對問題認識多深、思考過哪些做法、又做過了什麼嘗試。萬一對方只停留在紙上談兵窮擔心的階段，這樣的問話也可以讓他察覺自己原來什麼都沒做。 步驟三、尋找方法（Options） 「我們可以做什麼？」 這個階段是以資源為基礎，來尋找各種策略和行動目標。主管可以以開放式的問題和未來導向式提問，刺激部屬自主思考；或是透過腦力激盪，產生更多點子，找出有創意的解決方案，姜一洙提醒所有主管，「一定要牢記對方身上已擁有很多智慧與資源」，不要把生產力對話變成單方面下指令。 步驟四、意志力（Will） 「該實行什麼？」「什麼時候去做？」「和誰一起去做？」 這個階段將定下何時、誰、做什麼，也就是要確認計畫的執行。姜一洙提醒，主管千萬別將焦點放在過去的錯誤，而要鎖定在未來的可能性上，透過提出問題，來強化對方行動的意志。 最後姜一洙強調，在GROW模式中，主管最重要的是讓對方產生「自覺與責任」，為了完成預期目標，使對方自行找出問題的根本原因，並幫助他以現有資源為基礎來尋找可行方案，並負起對實踐目標的歸屬感與責任感，才是真正有生產力的溝通。（本文取材自《傾聽的藝術》，太雅出版社出版） ※本文獲《經理人》授權轉載刊，原文：討論這麼久，所以重點是？4 個提問，開啟最有生產力的對話！ ※商業周刊X經理人：提升職場超能力 ... 2016.11.16
職場 使命必達是職涯絆腳石！18年資深公關3個反省：別自幹、別自傲、別自滿 我過去在職場上，就曾聽到某位同事對主管說了：「沒辦法」，然後主管回他：「你如果沒辦法解決問題，那就解決你自己... 2023.10.14
