＃裸辭

「裸辭之後找不到工作該怎麼辦？」...

最讓人想裸辭的三大原因：不開心，薪水低，前景無望。...

裸辭遠行400天，對未來重燃熱情 歷經30歲轉身遠行的400天，我對於未來重燃了各種熱情，沒有什麼夢想是辦不到...

許多人的困擾是，裸辭當下固然美好，尤其是能擺脫超討人厭的主管，辭職無疑是讓身心靈健康的最佳方法；但待業的困擾和壓力...

如果你扛不住半年，那你最好先學習或找好工作，而不是裸辭。...

裸辭，是一個充滿爭議的話題。作為一個在金融危機前裸辭過煎熬過的人，我從來不鼓勵大家裸辭。...

教師這個職業很奇妙，每個人彷彿都可以來指手畫腳、湊點熱鬧。 大眾輕易對教師工作品頭論足 有句話是「隔行如隔山」，比如：你不會任意挑戰廚師的味蕾、指點工程師的技能、批評律師的專業，然而對於一名教師，大眾常常因為各自獨特的生命經驗，或是對教育的不同期待，大剌剌的對教師工作品頭論足，置教師專業於不顧。 「你是老師，你就應該如何、如何……」「你是老師，你就不該怎樣、怎樣……」各種刻板印象與質疑，源於社會對教師五花八門的期待，也如同教師身分的枷鎖，看似無形，卻難以掙脫。 在這個師道不尊的風氣底下，大眾普遍認為「老師也不算什麼」、「教育就是服務業」。教育之路更猶如荊棘遍布，難上加難，難道對此百年大業，會是好事嗎？ 自由心證的標準，教師注定不合格 教師的穿著妝容、教學方式、語言特質、處事風格，都難免一再被放大檢視。憑良心說，教師身為教育工作者，有其義務要作為學生的良好示範，但合乎良好的標準到底是什麼：是出於某個長官的要求？校長的裁示？還是家長的期許？社會的觀感？ 不知不覺，在《教師法》之外那些自由心證的標準，也成為教師身分的枷鎖。不僅嚴苛，數量更多到無從兼顧，有時趁你趕赴某一項標準時，指控你仍然不合格的明槍暗箭，竟一一朝你而來。 暗箭難防，而明槍也躲不掉。因為以現在的風氣而言，明槍一出，如同鳴槍一出，那些已上膛的子彈，便會一發一發接力射出。當教師成了眾矢之的，簡直毫無招架之力。 社群平台的批評與公審，可能忽略了真相 如今社群平台眾多，讓每個人都能輕易公開發表意見，但也使得無論有據、無據的批評都變得更快速且廣泛傳播。 當一則貼文被迅速轉發、引起關注時，往往形成的是一場偏向單方面的「聲討」。在這種情況下，實際的真相，包含背景、細節，都可能在第一時間被忽略。取而代之的，是情緒化的發言和輿論的壓力。 A嘲諷老師在活動邀約的過程不夠周全，使其淪為笑柄。B截圖老師的文字訊息，或側錄老師的上課影片，供大眾評論。C對孩子的老師提出質疑，再以嚴厲的字眼，進行批判。 你可以看見留言區，隨即引來大量附和的聲音，滿是憤怒：「荒謬」、「毒瘤」、「老師瘋了」……憤怒是子彈，會上膛，會迫使人投降。 當每個人都因各自的情緒及標準，日常且慣性的對教師提出質疑：「你是老師，為什麼你做不到？」 那位教師真的會因此而改變嗎？真的會如願做到嗎？我不確定，只敢私自揣想：如果我是當事人，難免會因此感到深深的挫折，深到谷底的那種，對任何改變都感到力不從心。 破洞的校園安全網，教師有能力縫補嗎？ 教師身分的枷鎖，鎖住的不只是我們言行的自由，還有心理的健康。 2023年，某國中發生了一件震驚全國的學生持刀殺人案。校園午餐時間，一名國三生阻止隔壁班A生擅入自己班的教室找朋友，請他離開。A生不滿，找來B生等人助陣，而B生在爭執中，拿出彈簧刀，連續刺向國三生多處要害。送醫搶救後，最終不治。 事件發生後，社會輿論聚焦於以下幾點：校園暴力的嚴重性、未成年人的法律責任、輔導與管教辦法的修訂。 人們開始檢討這個校園安全網是怎麼破洞的，並思考如何縫補、如何修復？這些當然重要，畢竟，誰也沒有預料這種隨機的、高危的殺人事件，竟然發生在應該受到高度安全保障的校園裡。 教育部長曾表示會考慮評估增加校安人力，然後，沒有然後了。家屬呼籲政府重新審視相關的少年法律及配套措施，然而，改革遙遙無期。 教育部則是修訂相關辦法：若學生有自傷、傷人之虞，或攜帶有危險性的違禁物品等，教師可採取必要的制止措施，構成「阻卻違法事由」的正當必要管教行為，不予處罰，也不影響成績考核，以維護教師管教權。 先不論這項修法有沒有實質意義，或者教師採取制止措施之後，是否又會被放大檢討、再三投訴。 我不免悲觀的想，如果同一事件再次發生，無論教師多麼鼓起勇氣、多麼即時制止，一切會不會都已經太晚了？我又不免悲觀的想，如果我是當事教師，以目前僅有的生命智慧，恐怕無法承受眼睜睜看著自己所愛的學生，青春殞落。 「你是老師，為什麼你保護不了孩子？」 一場在午休時間召開的會議上，我曾詢問行政夥伴：「我們有沒有人力或配套方案，能協助目前因導師不在而無人照看的班級？」 那時的長官試圖安撫我，他輕柔的說：「我懂，這起事件，讓大家都很擔心。不過，妳現在不在班上，是因為公務。如果真的發生了什麼事，妳不會有事的。」 就現實層面，我完全理解他為什麼這樣說。然而，我不會有事……真的嗎？其實我有事、很有事，而且還相信不只是我有事。 事件發生之後，除了檢討校園安全，誰能來關心一下教師的心理健康？身為教師，從來沒料到自己經歷了新冠病毒那令人惴惴不安的防疫高峰期，如今還要承受校園暴力的心理壓力。教師，成為一種變相的高風險職業。 「你是老師，為什麼你保護不了孩子？」這個沉重的枷鎖，我想不只是社會給我們套上的。或許，我們自己也放不下。至少，對我來說，太難了。 ＊本文摘自寶瓶文化《當我告別教職》 {DS_BOX_40145} 責任編輯：倪旻勤核稿編輯：陳瑋鴻 ...

先說一下，HR不討厭空窗期。邏輯上說，如果HR真的討厭有空窗期的人，只要在面試前篩掉這些人的履歷就好了，神不知鬼不覺。HR根本沒有必要非把有空窗期的求職者叫來面試，並在面試現場用這個問題為難求職者。 HR要完成招聘任務，這種方式等於同時浪費了自己和求職者的時間，並不科學。但HR的確會關注職場空窗期。在此建議先關注一些重要的問題： 1）空窗期意味著什麼？2）為什麼面試官會關注空窗期？有哪些擔憂？3）如何化解面試官的合理擔憂？ 空窗期意味著什麼？ 空窗期分很多種，有大學生畢業後不直接就業，選擇gap year，先體驗生活。也有工作了幾年的人，臨時決定考研究所，找自己新的職業方向。還有因為懷孕生孩子，不得不離開職場回歸家庭照顧孩子的職場媽媽。每個人空窗的理由都不同。HR會問，主要目的是排除雷區。 雷一：勝任力 如果你說自己不是刻意空窗，只不過在辭職後的大半年裡，面試了10多家公司，沒有一家公司願意招聘你。HR會想：為什麼呢？因為HR自己沒有業務經驗，往往沒法做勝任力的判斷，他會思考：為什麼其他公司不願意招聘你？ 如果是業務能力，這不是HR的評估範疇。業務團隊面試完認可你，HR還是會發offer。但有些情況，HR需要提前排除雷區。舉個例子，很多金融機構招人會看有沒有金融犯罪或者貸款逾期記錄，有時候篩人不是面試階段篩掉的，而是背景調查階段篩掉的。如果HR發現你有重大風險，之後的面試就不推進了。 當然，在2022年的今天，其實很多HR還是能夠理解這種「努力找工作，但是沒有找到」的情況。因為現實就是如此，很多公司裁員，市場上開放的職缺少，爭搶職缺的人多，自然不好找工作。 2017年之前，你在大廠被裁員，有些HR會猜測是不是因為能力問題；到了今天2022年，HR完全理解這事，因為各家公司都經歷了裁員，他們很清楚裁員時，員工沒有做錯什麼。 雷二：穩定性 HR招聘一個人入職，從撰寫招聘啟事、發布招聘廣告、接洽求職者，到一面、二面、談薪資、發offer，是一個漫長的過程。各行業招人需要的時間不太相同，但對於一個外商白領來說，這個流程往往起步就是1個月左右。 一旦你入職，3個月跑路了，對於HR來說，剛剛提到的流程他需要再做一遍，不但如此，他還會被用人部門批評看人不準，找來一個試用期都沒做完就跑路的人。所以，如果你有gap year，HR會問：gap year你做了什麼？如果你什麼都沒做，HR就會想：「在家裡躺了1年，是不是意味著你對工作不感興趣？」 如果你半年前因為考研究所而辭職，那麼HR會問，現在考上了嗎？沒考上是準備放棄考研究所了嗎？未來你的職業規劃是怎樣？如果HR感覺你今年還會接著考，她的確很難給你發offer。 穩定性是HR關注的核心問題，對於絕大部分公司來說，一個員工入職後是不可能立即做出貢獻的，新人需要透過培訓，熟悉團隊，熟悉主管風格、業務等一系列流程。相比勝任力，穩定性是HR更需要考慮的因素，因為他對此負責。 雷三：適應性 這個雷，其實本質上也是穩定性的雷，但這個雷屬於長期遠離職場的全職媽媽們。很多職場媽媽一旦回歸家庭，可能就是2-3年時間，把孩子送進幼稚園了，才開始考慮回歸職場。 HR會擔心，這些職場媽媽們是否還能找回工作的節奏。畢竟這2-3年裡，媽媽一直陪伴孩子，其實生活重心已經轉移到家庭裡了，再回來工作，肯定有一個適應期。但不是所有的職場媽媽都能順利回歸職場，萬一遇到問題，職場媽媽們還是會跑回家。 如何說服HR 說到底，HR最關心的是穩定性。那麼在談論空窗期原因的時候，同時需要傳遞「我會穩定」的資訊給HR。 1）超短空窗期（不超過3個月）：不是空窗 如果你的空窗期是2-3個月，辭職後出去旅遊了1個月，然後回來找工作1-2個月，這個時間間隔還是比較合理的。HR看到履歷有空檔，肯定會問，但在正常HR眼裡，2-3個月的時間，算不上空窗期。 2022年，找工作確實不容易。可以強調，之前工作強度比較大，辭職後休假調整了一段時間，然後面試了不少工作，但是還沒有做決定，因為下一份工作很重要，你想要慎重決定。順著這條路，可以繼續展開說一下你的未來職業規劃。讓面試官感覺：你有詳細的職業規劃，而這家公司提供的職缺符合你的職業規劃。這樣往往能打消HR的擔心。 需要補充的一句是，HR經常會以「你的職業規劃是什麼？」這種問題來評估我們的穩定性。 2）被動空窗期：打消顧慮 超過3個月以上的空窗期，HR一定會關注。一般來說，空窗期分為主動和被動，如果是被動空窗期，如自己生重病、家人生重病、孩子出生，全職帶孩子……這些都屬於因為個人或者家庭原因，不得不離開職場。當你重回職場的時候，HR不免會關注，之前困擾你的個人／家庭原因，現在還存在嗎？如果是家人生病，現在治癒了嗎？如果是帶娃，現在孩子是什麼狀態，不需要全職照顧了嗎？ 面試時坦誠溝通即可，過往的問題已經解決，現在可以重新回到職場。我自己就面試過一位同事，當時發現有2年的空窗期，是照顧絕症的爸爸。後來，她爸爸去世了，她重新回來職場。作為面試官，我們都很感動，很快就發了offer。 需要注意的一個細節是，個人生病。個人生病，尤其是憂鬱症這種長期心理疾病，有些企業會特別關注。在這種情況下，不建議明確告知自己生了什麼病——畢竟自己的病，屬於個人隱私，只要過了入職體檢，企業是無權過問的。 3）主動空窗期：尋找意義 我面試過一個年輕人，2015年畢業，2016年才開始找工作。面試時，我問了一下，果然，是年輕人流行的gap year體驗。於是，我問她gap year去了哪裡。她給我講了她在東歐做志工的經歷，跟著一個國際義工組織的志工團隊走遍了東歐不少國家，主要是幫助當地失業女性。她提到了在東歐的種種體驗，以及自己遇到的難題，自己如何解決這些難題，收穫了什麼感悟，以及據此制定了自己新的職業規劃……故事很精彩。我聽得興致勃勃，自然就給了她offer。我還給她補了一句：「這段經歷應該在履歷裡寫得更出彩一點。」Gap year本身是中性詞。關鍵的是在gap year裡，你做了什麼有價值有意義的事情？ 還有些求職者的空窗期是自己做自媒體，創業去了，1年下來，沒有工作記錄，只有做得稍有起色，但無法長期堅持。沒關係，我問他這段自媒體經歷中學到了什麼。他也能侃侃而談，不同平台有什麼特點，他遇到了什麼樣的問題，以及自己是如何找解決方案。聽完以後，我認為他有能力勝任一個新媒體運營職位。 考研究所也是如此，辭職考研究所帶來的空窗期也不是問題。但是考完之後，你有什麼新的想法？有什麼新的職業規劃嗎？和你現在投遞的這個職缺有什麼關聯？ 4）超長空窗期：不能全空 3年以上的空窗期，總是讓HR擔心的。因為是回家帶孩子的媽媽，3年以上的被動空窗期，也會讓大家擔心，你是不是還能適應職場。怎麼辦呢？強調你的空窗期，不是全空。比如，你在家裡帶孩子的同時，做過一些遠程工作的兼職，或者和朋友們一起試圖創業。都可以。 事實上，很多人在空窗期都會有一些計畫在做，就算在疫情期間，我們社區也有空窗期的職場人在做志工，在做團長。這些內容都是可以被放在履歷裡，告訴面試官，你並沒有完全脫離職場環境。 HR作為面試官，和求職者是有共同利益的。求職者入職，HR就完成了招聘任務。在「空窗期」的問題上，HR擔心的是穩定性，所以我們就需要解決他們穩定性的擔憂。祝願大家都在2022年能遇到可靠的HR，找到心儀的工作吧。 作者介紹 Sean擁有10多年的人力資源行業經驗，先後供職於全球領先的人力資源服務機構Randstad和諮詢公司Mercer。工作之餘，Sean的身份還包括第一財經／南都周刊／LinkedIn專欄作家、知乎人力資源優秀回答者。公眾號：瞎說職場（HRInsight）。 ＊本文經作者授權轉載，原文 責任編輯：李頤欣核稿編輯：易佳蓉 ...

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