職場 主管不肯定我，這家公司值得待嗎？如何對待你的痛點，決定你在職場的高度 「有幸得到別人的稱讚，禮貌地謝謝就好，但最好不要當真，如果別人一稱讚我們就當真，那之後別人的詆毀，我們也會當真，然後我會漸漸活在別人的評價裡難以脫身 」--引述自-《蔡康永的情商課》 那天，許久不見的小李找我吃飯，聊到他在新公司適應不良的原因。 小李：「主管為什麼不能對我態度好一點？這樣我會願意為他赴湯蹈火。」我：「看來，主管對你的肯定很重要呢。」小李：『對啊，像我前主管總是對我說：「團隊少了我，都不知道該怎麼辦才好」，每次聽到他對我的肯定，我才更有動力把事情做好。』我：「但是，你先前不也是因為前主管這幾年常要你做超多業務但薪水也不漲，過度加班才選擇離職嗎？」小李聽完我的問題後沉默了數十秒，便將話題轉開，而我也沒追問。 剛好這幾天讀了李奧貝納集團CEO暨大中華區總裁黃麗燕（瑪格麗特）女士所著的《外商CEO內傷的每一天》，其中有篇「你如何對待你的阿基里斯腱」，瑪格麗特對著手下得力大將，既不計薪酬又凡事拼命三郎，堪稱完美的優秀部屬，直面指出致命罩門ー「你太在乎別人對你的看法，你需要鎂光燈」。 這看似不是個問題，但其實稍有不慎甚至過度看重，一來影響接案的效能（沒有掌聲，沒有動力），二則被有心的客戶利用，給我掌聲，我給你灑必斯加碼，最終傷害個人職場表現與公司利益，得不嘗失。換言之，「渴望被肯定」或許只是個職場人的通病，但過度渴望被肯定，那就可能是你職涯上痛點，也就是作者點出的「阿基里斯腱」° 回到我文章開頭小李的不滿，就是緣自於新主管對他的工作表現既無明顯表示，甚至相處過程也沒有展現溫度與善意，換言之，現階段小李的阿基里斯腱在於「渴望主管提供溫情之餘，最好能給予好棒棒之類的言語肯定」。 其實，大多數優秀工作者常以「主管回饋」做為職場行事微調依據，受肯定就多做一些，被指責就盡力避免，大抵符合人之常情；另一方面從人性角度切入，「被肯定認同」本就屬於人的基本欲求，是人就愛聽好話，這也沒有太大問題；最終造成傷害的關鍵在於，工作者讓身邊的人都知道自己特別愛聽好話，並進一步把這件事當成驅使當事人的有利工具，而損害個人甚至是團隊利益，那問題可就大了。 在小李的故事裡，相較於不近人情的新主管，總不吝惜於口頭誇獎小李好棒棒的前主管，難免讓人覺得落差過大，甚至感到空虛覺得冷，可是，就像我指出的殘酷現實：小李雖然從前主管那得到很多好棒棒，但卻也被迫屈就於前公司低薪高工時的職場環境最終離職，分析到這裡不就凸顯出「過度在乎評價而被誤用」造成的新問題：「主管口惠而實不至（只給我口頭嘉勉，沒有實際獎勵），我該怎麼辦？」 與其執著對方目的，不如反問自己究竟在乎什麼每次職場抉擇的後悔與否，都取決於我們對自我認識有多少。 就像我曾經問過小李對職場的期待，究竟是在乎人際和諧？工作成就感？自我成長？還是單純圖升官加薪？ 當決定好自己最在乎的順序，才能決定對於老闆的因應之道。 舉例來說，如果小李特別重視薪水穩定增加，那他對職場主管的要求應該著重於是否能公平評價自己的職場表現並給予物質回饋；若是小李特別在意職場人際和諧，那主管能否營造溫馨良性的合作環境，變成小李最該優先考慮的選項，薪酬反而合理足以生活就可以。 看到這裡，相信聰明的讀者一定發現到小李行動的矛盾之處，他期待現階段給予滿意報酬的新公司沒有給他優質的上班環境，這樣反而違背他當初換公司的初衷，甚至干擾他上班情緒、引發抱怨，最終讓個人工作表現變差，反而得不償失。 舉我個人的經驗，我曾經在爭取某次調職失敗後，陷入很長時間的低潮，當時我職場前輩只問了我一段話：「你調職是為了追求更好的發展，還是只是單純離開這裡，如果是後者，那你又何必不斷挑戰更好的職缺，隨便不錯的工作不是都可以嗎？說真的，你真正在乎的是什麼？」我也因這番話重新調整自己的心情，重新在現職精進以墊高自己的職涯籌碼，最終突圍成功！ 你怎麼對待你的阿基里斯腱，將決定你的職場高度《外商CEO內傷的每一天》裡作者有段話是這樣寫的：「每個人都有阿基里斯腱，有些人攤在檯面上，有些人若隱若現，有些人藏到沒有人能發現」，我們不一定能有位像瑪格麗特一樣願意直白戳破我們罩門的前輩，但我們還是可以透過自我認識找出自己的阿基里斯腱。 提供幾個我個人實務操作過的撇步給大家：1.那些職場上特別讓你看不慣的行為，例如你常瞧不起拍馬屁的同事，你的痛點可能是身段不夠柔軟 2.做某些事情讓你感覺到情緒高漲（生氣不舒服興奮），例如開發陌生客戶讓你感覺不自在，可能你的痛點在於你害怕被拒絕 3.前段職場你最在乎的事情（關係、成就物質、個人成長 4.問問親近的家人朋友，你的個人特質是什麼？什麼事情容易讓你不爽欣賞，這些都能成為線索。 痛點找到之後，然後呢？Jump or Hide!「（阿基里斯腱）要不就是想辦法改掉，要不就是將他深深的埋藏！」舉作者為例，她在《外商CEO內傷的每一天》書裡承認自己常年面對百人演講的場面，常會手抖腳抖全身抖，可是她知道這是她自己的阿基里斯腱，所以她反而會在會前做好萬全準備，並且逼自己裝出一副鎮定的樣子投入演講, 久了，便沒有人知道她是個容易緊張的講者了（她本人爆料除外）！ 做為專業職場工作者，最重要的是認識自己，知道自己哪裡不足，要嘛拼命練習把他補足，不然就是就找人填補；面對困難抉擇記得反覆自問自己最在乎的是什麼、為什麼在乎？唯有把自我功課做足，才能在無數的耳語之間，來去自如，深蹲然後再跳高！祝好。 ※本文獲作者授權轉載，原文出處：【職場攻略】如果主管不肯定我，這家公司值得待嗎？ 責任編輯：梁喆棣 ... 2020.06.10
管理 這年頭，面試官若還不知道這3件事...小心變成「人才絕緣體」 扮演「公司的一顆小螺絲釘」的觀念已經過去，現在的年輕人，進入公司的首要目標已經從「犧牲奉獻」轉為「自我實現... 2021.05.05
職場 吊車尾學生 奪紐約時報教師獎 楊筱薇，台灣人，《紐約時報》（The New York Times）去年選她為ESOL （English for speakers of other languages）「年度最佳英語教師」（Teacher of the Year Award），是歷屆得獎者中唯一的華人！ 在紐約教英文，教到讓阿豆仔頒獎肯定，但在台灣求學時，楊筱薇卻是個被打到底層的學生。國小，她一路是全班倒數第二名；搬家轉學到競爭相對小的鄉下念國中，只能進「升學渺茫班」；在台灣的最高學歷只有商職。 然而，當楊筱薇屢屢被斷言「沒有希望」時，她總能從另一扇窗，看到陽光。 小學時因功課不好，楊筱薇常遭同學聯手欺負，「但她完全看不出來有壓力，」楊媽媽說。因為，下課後，楊筱薇會組織另一票同村的朋友，當起孩子王，玩得不亦樂乎，「那麼小，我還不知道排名的意思，不管我是第五十九名還是第一名，我要的只是朋友，那就去找新朋友啊！」 功課墊底但她玩得開心 沒老師辱罵，讀英文竟自製有聲書 「有一個新的機會，我馬上就看到希望，馬上kimochi（情緒）就從不好變成開心，」楊筱薇笑道，當時是傻乎乎誤打誤撞，後來她才知道，「其實處理情緒是非常高級的學習，經驗那個過程後，你會知道怎樣可以被其他事物吸引，可以轉換情緒，就有離開負面情緒的能力。」 國中，雖然國文、數學依舊吊車尾，但是出現了一個全新的科目——英文。沒有夾雜被老師辱罵的陰影，加上爸爸在家最愛聽英文廣播，「把英文念好」，又讓楊筱薇看到希望。 一掃過去想到考試就拉肚子的恐懼，她在英文課踴躍發言，生吞活剝的背課本，抱著錄音機自製「筱薇有聲書」，反覆聆聽、修正，她當上英文小老師，還代表班上參加英文演講、朗讀比賽。 不過，她從未在比賽中得過名次。高三那年，她熬夜準備比賽，志在必得，依舊「摃龜」。「可是最後奇蹟發生了！」楊筱薇大聲說。 比賽後，高二、高三的英文老師竟然聯袂到教室，一把抱住她、告訴她：「老師有在聽，妳才是最棒的。」這一刻，她又離開挫敗的情緒，看到肯定自己的新機會。 學歷輸人但她不斷自修 櫃台小妹變代課，再升級正牌老師 從高職踏進職場，她自認不可能成為英文老師，能做的，是當個熱愛英文的櫃台小妹。上班時，她自願接下師資培訓班的教務工作，還把課程內容全背下來；下班後，她把救國團的英文課，當大學來念，連午休時間也找外語老師練英文。 因此，當師資培訓班的講師臨時請假，班主任在情急之下，決定讓楊筱薇上場代打。「他是勉為其難的給我機會的，如果可以找其他人，就不會是我，」楊筱薇坦承。 接受師資培訓的都是大學生，讓高職畢業的她上台講課，是個冒險的決定。「當時我想，我是要（對班主任）逢迎諂媚，還是把事情做得很好，來謝謝你的勉為其難？我選擇第二種。」楊筱薇說。 上台後，她過去累積的演講經驗發揮功效，表現超乎預期，班主任因此釋出更多代課機會給她。已磨劍多年的楊筱薇，對英文的熱情，終於有了揮灑的舞台，她盡情表現，最後成為同時在四、五間補習班巡迴教學的老師。 同事排擠但她另覓出路 提企畫另闢天地，避免正面競爭 「經驗就像養分，每多演練一次，連帶的就讓以前挫敗的痛，少一點，」楊筱薇回顧，她的幸福來源，就是「新機會」與「累積經驗的過程」。 後來，她赴英國拿到教育學位，初到紐約非營利組織The door教書，卻有同事眼紅她的學生多，竟然跑去威脅她說：「妳不要以為妳可以順利的待下來。」 從小就曾被「霸凌」的楊筱薇，避開與同事正面競爭，她提出企畫，讓校方增設不分班的生活英語課程，另闢天地自己主導。 課程要教紐約地理，她帶全班走出教室，先在跳蚤市場擺攤籌錢，再搭地鐵出遊；教政治，她帶學生參與教務會議，學著爭取自身權益……。她讓這些母語非英語的學生，不只學文法單字，更能運用英文的力量，為自己發聲。 「筱薇和其他老師不同，她為我們創造了一個環境，讓我們變成領導者，」楊筱薇的學生黛西‧貢札剛（Daisy Gonzaga）表示。 受盡制式教學之苦的楊筱薇，終於實踐她的教育理念，這份成就感，遠遠超過單純的教書工作。「我的興趣跟我的工作value（價值）結合，就變成這樣子啦，我也很快樂。」她不但帶出一票死忠兼換帖的學生，還得到升遷，更在四年後，獲得《紐約時報》的肯定。「我的幸福和滿足，就是在經驗這個過程，而不是成果，」楊筱薇笑得燦爛。 {DS_BOX_5479} ... 2011.01.27
管理 當你有「年輕部屬會，但我不懂」的認知...恭喜！你能帶得動人了 近5年來，我在企業所上的課程多半以「領導管理」和「談判溝通」為主，這兩年企業最常詢問的高難度課程之一，就是「跨世代領導」。每次到企業上領導課程，幾乎都會遇到主管問：「老師，為什麼現在的年輕人的態度變成這樣？」即使能猜到他們的意思，我還是會耐心的詢問：「態度變成什麼樣？」 主管就會滔滔不絕地回答：「跟我們以前完全不一樣，變得很被動、沒有職場倫理、責任感很差、問一句才回一句、事情只會做完不會做好、也不太知道自己要什麼，而且越來越沒有禮貌，有沒有什麼方法可以立刻搞定他們？」 聽到企業主管的抱怨，甚至表現出難以理解或者不滿的想法時，我都會先問以下的問題：「主管們，白天我們常常認為許多年輕人的態度不好，其實是因為主管們的角色，啟動了『主管模式』，所以習慣從上而下看同仁，用比較嚴格的要求對嗎？」大多數主管都點頭承認。 我接著請教：「可是主管們，當我們回到家的時候，假如各位回復到父母的身分，您知道自己會啟動什麼模式嗎？」1、主管模式2、父母模式3、朋友模式4、奴才模式。還沒回答，絕大部分的主管都笑了，即使有少部分的主管例外，大多數的主管的答案似乎都是「4、奴才模式」（這也是許多好爸爸和好媽媽的模式）。 白天啟動「主管模式」，主管們的標準不但高而且嚴格，然而回到家萬一啟動的是「奴才模式」，請問兩者對象形成的結果會不會有什麼不同？通常會有兩種答案： 有的主管回答：「老師，家庭和職場的背景不同，不能相提並論。」 有的主管們回答：「老師，我知道，『主管要求的是乖乖聽話的部屬』，『奴才培養出的就是高高在上的主子』。 我接著請問大家：「表面看起來家庭和職場是兩種背景，的確似乎是兩種形成過程，可是大家仔細想想，兩者真的沒有完全的關聯嗎？」 我很佩服主管們的快速判斷，大多數的主管回答：「表面看起來是兩件事情，其實是同一批人，我們這些主管所需要的部屬，其實都來自於家庭，如果在家庭就習慣高高在上的主子，進到公司之後，怎麼可能願意放下身段，乖乖聽我們的話並且配合？」 企業不願面對的3種固執 課堂上的故事先談到這邊，企業多年以來的傳統，造成無法立刻接受新世代的盲點，許多企業還堅持下列3種固執的想法： 對於新世代的衝擊不以為意，認為只是暫時的狀態。 仍然企圖用傳統的權力優勢，希望用壓制的方式解決問題。 不願意正面找出「年輕世代的關鍵密碼」，仍然要求乖巧聽話，全力配合。 會把上述的想法稱之為「固執」，是因為大家如果冷靜思考，會發現新世代進入職場之後的4大影響已經開始衝擊企業，說明如下： 1、新世代運用新科技的正反影響 新世代的崛起，科技和網路的幫助非常大，這些「網路原住民」的加入，開始對企業造成正反兩面的衝擊。大部分的企業受惠於正面的影響，這些年輕人提升公司的網路科技和新媒體的操作，能夠拓展更多的業務和客戶，絕對是正面的加分。 小部分的企業出現負面的效應，年輕世代因為網路而掌握了「話語權」，過去隱藏在公司巨塔，員工不滿的政策和做法，只要手指一按，就能迅速散步到世界各地。 應對1： A、主管必須放下權力欲望，接受「術業有專攻」，開始學習「部屬會」但是「我不會的」。 B、如果放不下身段，就把他們當作「委外」的合作伙伴，借助他們完成我們不會的，但是讓彼此相處愉快。 C、了解網路的殺傷力，別認為年輕人很容易屈服，借助他們對於新科技的力量，用在對公司正向的幫助上。 2、新世代衝擊公司文化和傳統做法，甚至隨時串連討論 新世代進入公司，開始衝擊著公司的體質，過去封閉威權的制度開始鬆動，做法出現變化，老一輩主管習慣「我講你就聽，不要有太多意見」的指令出現抗拒。 科技始終來自人性，越能夠掌握科技的年輕人，私下更加懂得串連互動，主管們有沒有發現，您和部門內的同仁會有個LINE的群組，但是您知不知道「其他同仁會有一個沒有您的群組」？ 聰明的主管已經開始學習「降低權力，提升影響力」的領導模式，至少有助於緩解上下之間的衝突。 應對2： A、不妨想想，如果你家裡的文化都已經跟我們小時候不一樣，公司遲早也會這樣。 B、對於傳統文化的建議，年輕人說的或許不那麼正確，但是試著微調，讓雙方都看到誠意。 C、主管反而該成立「大人的群組」，開始討論「如何了解這個世代」，但是別只在群組抱怨，必須提出「用了有效果」的做法。 3、新世代「開心就做，不開心就走」，造成離職率上升且短期內難以回復 過去老一輩的工作是為了糊口飯吃，找到不錯的工作幾乎都會做到退休，或是極少離職，認為常常換公司是一種能力不夠或者不被重視的表示。 新世代的工作是為了實現自我，做自己想做的事情（有沒有覺得這些話在某些地方常聽到並且很熟悉），習慣跟著感覺走，開心就做，不開心就走。幾乎沒有負擔家庭經濟的壓力，不但不用拿錢回家，一邊上班，老爸老媽可能還會再給錢，這就是我常說的「人如果有退路，誰會想前進」。 不妨仔細觀察，目前許多企業都出現了「第一線人員極度欠缺，不停的招募中」的狀況，許多主管甚至發現，昨天報到的人，今天就不見了，這樣的狀況將企業越來越頭痛。 應對3： A、請先拿開「年輕人需要這份工作，所以必須聽話」的心態。 B、少把「共體時艱」掛在嘴上，找時間溝通，讓新世代知道上面真正的想法。 C、抱持願意接受的態度，設定一個時間，讓他們齊聚一堂，暢所欲言，看到主管的重視。 4、新世代慢慢地讓專業型主管「管理能力不足」的隱憂浮上枱面 傳統的主管都是以「專業」見長，一步一腳印，才有今天的位置。過去從基層開始一路升遷的很順暢，一方面靠的是專業，二方面因為「過去的人都很聽話」。 然而近十年出現了許多「很有想法」的年輕人，開始挑戰主管的權威以及管理能力，有的會問「為什麼我要這樣做而不能那樣做？」或「公司為什麼要做這樣的規定？」 傳統主管從以前到現在不曾被挑戰過（因為他們過去對於主管是如此的畢恭畢敬），一時之間楞住也不知道該怎麼回答，就會急著用權力壓制，認為同仁「藐視長上，不尊重主管」，最常見的反應就是大聲斥責「你這是什麼態度？！」 或許場面可以暫時控制，但是有的時候也可能立刻出現爭執。 近年來類似的情形越來越多，傳統主管「重專業、輕管理」的後遺症開始浮上水面，加強對新世代的了解，並且找出關鍵密碼的破解方法，已經刻不容緩。 應對4： A、開始有感受「坐這個職位是因為你的專業，但是『搞定新世代』不是你的專業。」 B、掌握時代脈動，不論上課進修或買書研讀，別再高枕無憂。 C、遭遇底下挑戰不要立刻生氣，開始學習鬥智（管理智慧）不鬥力（只用權力）。 看到這裡也請大家不必太擔心，在商周的「李河泉跨世代學院」的一系列文章和課程（包含線上和實體課程）中，我將陸續提供解決方法，也歡迎所有主管正視「新世代崛起」現象，千萬不能輕忽大意。站在老一輩的立場，或許我們不希望這些事情發生，然而我們卻無法避免，只能正面看待，才能創造新舊世代的融合契機。 ☛李河泉老師跨世代溝通線上課程，請點擊：https:bit.ly3tlcbsM 責任編輯：易佳蓉 ... 2021.06.09
