＃職場文化

工時與生產力不成比例，除了職場文化和生活作息影響，西班牙人的熱情反映在職場上的表現為：花太多時間與同事話家常...

上學期，我開了一堂碩士班的必修課，我喜歡互動式教學，也鼓勵學生問問題、發表意見，也鼓勵學生回應彼此的意見，不過面對一堂有50個學生的必修課，這種教學法有一定的困難度。 在那麼大的班級，學生很容易躲避發言，反正老師問問題的時候總有比較積極的同學舉手回答，有些學生只求安靜地上完一學期、拿到學分，跟阿兜仔老師的互動越少越好。 為了鼓勵比較安靜的學生也能主動發言，我通常會主動問學生問題，每個禮拜cue幾個學生，一個學期結束了，大部分的學生在課堂上也有機會表達自己的看法。 不過，今年的班級非常可愛，他們除了上課之外，還順便觀察「老師喜歡找哪一類人問問題」，有一天他們不小心說漏嘴，把他們的觀察告訴我。 「老師，我們發現你問學生問題的時候有偏好，深色衣服的學生比較不容易被你問到，但是如果學生穿彩色的衣服，會很倒楣被點到！」 這是我第一次意識到台灣學生習慣用「猜」的方式去學習。 當學生跟我分享他們的觀察的時候，我腦袋飄進來另外一個問題：為什麼學生想要「猜」我的偏好呢？ 我發現學生常常喜歡「猜」老師到底在想什麼，好像破解了老師的偏好，就可以拿高分。這個學期我有好幾個學生跟我說，在寫報告的過程中，一直猜不出來老師到底要什麼，也發現自己的成績一直都不理想。 學生這樣跟我說，我通常問他們：「那麼，你有問過老師評分的標準嗎？對老師來說，一份好的報告到底包含什麼因素呢？」「如果你們沒有問，那老師怎麼可能針對你們不清楚的地方，進一步說明呢？」 不過學生並不這麼想：「我不敢問這樣的問題，怕一問老師就生氣，也怕老師說課堂上已經解釋了好幾遍，怎麼學生這麼笨都跟不上老師的進度！」從同學的言談中，他們好像從小就覺得去找老師問問題，是一件不會讓老師太開心的事。 難怪學生不會用問的，而是用猜的。 但是，如果學生一直要「猜」報告到底怎麼寫，學生怎麼會「學」會寫報告的技巧呢？ 學習一樣新事物，需要一段長期與緩慢的回饋與反思過程（feedback process），在這個過程中，老師需要花時間，要明確地指出學生處理不好的地方，並給予修改的建議。 學生收到評論之後，也需要思考老師的建議，再修改後給老師看，老師再給建議⋯⋯這個來回過程，要一直重複到寫好為止。 學生不敢發問，並不完全是學生的問題。有些老師習慣於高高在上的權威感，習慣在課堂上講完就沒事了，往往會把學生的提問視作挑戰或質疑，並不習慣去了解每個學生的問題。這也是為什麼我的同學提到「去問老師問題」的時候，這麼恐懼，想必是從小到大已經有很多不好的經驗了吧。 顯然，期待下屬「揣摩上意」，不只是學生或屬下的問題，更大的問題是在上位者並沒有負起教育的責任，甚至把年輕人的請益或疑問，視為挑戰權威。在職場，這樣的關係更常見。 常聽到一些老闆或是資深的主管抱怨自己的下屬很無能，但是他們對於下屬鼓起勇氣提出的建議，也拉不下臉來正面回應，畢竟官大學問大，哪輪得到下屬提建議呢。 這真的是下屬無能，還是上司也不願意花時間培養下一代呢？ 培養人才第一步，從誠實溝通開始，誠實地回答下屬問題，也許下屬的問題會挑戰上司的理念，但是上司沒有辦法說明自己的原則，怎麼能教會下屬如何思考呢？ 台灣不乏聰明的年輕人，培養下一代世界第一流人才，需要從改變管理跟教育的文化做起，回應與指導來自年輕人的批判思考，才是下一代成長過程的開始；而年輕人們不懼怕權威，有理且有禮的請益，絕對是能讓雙方教學相長的。 ...

於是畢業後她走向了一個和朋友們不同的職涯起點：到台灣一間工業冷氣製造公司的蘇州分部當總經理特助，開啟了在中國職場文化的初體驗...

▌作者簡介：游晉豪。曾任知名健康器材品牌日本社長、熊本大規模半導體科技園區開發負責人。近年成功協助多家台灣企業在日本設立品牌，獲頒中華民國僑務委員會「海外青商潛力之星」等殊榮。 日本人的群體意識極強，個人的意志及利益不能凌駕於團體之上，也重視團隊的榮譽感。這樣的精神內涵放諸職場，就是在「会社」（公司）中也會強調員工的「愛社心」，甚至可能作為員工績效考核的標準之一。 所以，在日本如果下班後老闆或同仁相揪去聚餐或唱歌什麼的，希望你盡量參加；若是常常拒絕，可能會被認定為「不合群」。 主管在開會時通常會傾向於尋求大家的共識，而非單方面的強勢做決定。這一點，說好聽是尊重團隊的意見，說難聽也可以說是沒有人想要獨自負起責任，「這件事可是經過大家一起決定的喔！」 也因此，日本人的內部決策通常比較緩慢，可能任何事情都要經過自下而上的層層關卡蓋完章才能敲定。 平時與日本人談生意，為了加速他們的決策流程，最好的方法就是與高層打好關係。但是高層在開會洽談時未必會遇得到，所以一定要把握有吃飯聚會的時刻，因為這種時刻，可能最高層的長官就坐在你的身旁，應該藉此建立良好印象，為日後的合作打好基礎。 關於服裝的講究 記得當年在日本求學時，有一天我因故曠課，引得老師生氣。事後要向老師道歉前，學長提醒我：「要穿西裝去道歉！」 對，重要的場合還是以穿西裝為宜。向老師道歉穿西裝，以示慎重；大學生參加期末考時，男生著西裝，女生著套裝，以示慎重；找工作參加面試時，有特定的面試服裝要講究。 出席喪禮時穿著的西裝跟平日一般的西裝不一樣，顏色是純黑、不發光材質，以示慎終追遠。喪禮穿的西服要價大約8萬至12萬日圓不等，而一般的男士西裝可能要價僅2萬至10萬日圓左右。 在正式場合，日本人是講究服裝儀容的。因此常見日本的男性上班族上班時會放1條領帶在公事包內，遇到臨時要用的場合就可以掏出來；女士的皮包內也隨時有可以備用的絲襪，免得腿上的絲襪突然破了很失禮；拖鞋、露趾涼鞋在日本辦公室內極少見，女士的鞋子還是以包頭的鞋款為主；上班族女性在工作時，也常將長髮綁起來，力求整潔俐落。 日本人重視襪子，女性穿絲襪，男性一樣也著短襪，因為他們怕到人家家裡作客時會脫鞋，如果脫了鞋卻沒穿襪子，會顯得很不重視衛生。拜訪別人的公司有時也會脫鞋，並換上室內拖鞋，當然也是以有穿襪為宜。 儀式感與節日文化 日本人特重儀式感，商業往來有時也是。像是與合作對象或客戶之間，伴隨四季及節日的問候少不了，譬如夏天到來時，他們會在信末附上一句問候，「夏安！」日本人特愛送禮，而收到禮物一定要回禮，並且送禮的費心程度更重於禮品的價格，就是所謂的「禮輕情意重」。 送給合作公司的禮，以送給對方公司的主管為主。不過，掌握送禮的「時機」很重要，所謂「送得好不如送得巧」，比如初次拜會就送大禮，別人對這份禮可能也沒什麼印象；反之，如果是在對方要做出什麼重要的決定、或促請對方與你開會前送出這份大禮，對方收了禮之後，難免會有點不好意思拒絕。 巧妙踢出成事的「臨門一腳」，如此送禮也就達到了它的最大效益。 日本人出差或旅行後一定會購買伴手禮送給同事。「お土産」（おみやげ，Omiyage），一般可以理解為旅客在外地旅遊時為了贈送別人而於當地購買的紀念品或特產，重點是要以送給別人為前提購買。 「お土産」在日本的社會文化和傳統中非常重要，在日本職場，如果你去旅行後沒有帶點伴手禮回來分給大家，可能會被視為不懂人情世故。而且，給職場同事的伴手禮在種類、數量和價格上也存在一些潛規則，通常以食物為主。 職場伴手禮背後還有一個重要的含意，就是「致謝」。因為在日本，要請假從來不是一件容易的事情。在你請假去旅行玩樂、放鬆的期間，可能同事要幫忙分擔你平日的工作，所以送伴手禮就是你用來向同事表示「感謝」的方式。 重視個人隱私 日本人在職場重視個人隱私，除非對方自己說出來，他們通常不會隨便過問同仁的隱私，包括對方的年紀、薪資、私生活等等。對日本人來說，同事就只是同事，在公司大家隸屬於同一個大家族、同一個團體，一起愛社、愛團隊；但另一方面，在私領域就不需要彼此那麼靠近，還是要尊重個人隱私。 在日本文化中，尊重個人空間至關重要。這不僅僅是禮貌，更是維護社會和諧的關鍵。日本人重視隱私，不喜歡過於親密的接觸或過於直白的表達。因此，在與日本人互動時，保持適當的距離和禮貌的態度比較理想。 例如，在公共場合，避免大聲喧嘩或做出過於親密的舉動，不要拍打他人的肩膀或觸碰他人的物品。與日本人交談時，避免過於直白的詢問個人問題，例如收入、年齡或婚姻狀況。 尊重個人空間的影響不僅表現在人際關係上，也影響著日本社會的整體運作。例如，在日本，排隊是普遍的現象，人們會自覺的排隊等候，即使沒有明確的指示也是如此。這除了表現出日本人重視秩序和規律，也反映了他們對他人空間的尊重。此外，在日本，人們會避免在公共場合打電話或大聲說話，同樣是為了避免干擾他人。 ＊本文摘自商周出版《決勝細節力》 {DS_BOX_40101} 責任編輯：陳瑋鴻核稿編輯：倪旻勤 ...

細究原因，竟是因為受不了「被無視」的職場文化。...

在當時的職場文化中，年輕人不能不遵從上司和前輩的命令，因此只能提著公事包，跟著前輩跑完一間又一間的居酒屋...

搭公車的習慣 除了職場文化，N君對台灣通勤習慣的差異也很有感。...

但是隨著時代的演進，台日的職場文化也逐漸發生改變，這段長達數10年的演變脈絡，從最近2支長期關注職場文化的飲料廣告中...

主管在管理上的成熟度，就是減少自己易煩躁、易脾氣的情況，花心力去尋找阻礙團隊運作的原因，創造改變契機，給予團隊需要的支持與協助。 發脾氣、感到煩躁於事無補，更是弱者的行為 「為什麼講過了還聽不懂？」「上次就是這個問題，為什麼這次又發生？不會記取教訓嗎？」「數字沒有反映出成果啊！做白工嗎？」「表現越來越差，都不會想辦法嗎？」 想提升管理的成熟度，應從停止以上抱怨、不再輕易發脾氣開始。因為這些負面言詞只會顯現主管無力改變團隊的現狀，而團隊成員只會接收到「我們很差、老闆對我不滿意」的訊號。對團隊進步不僅沒加分、更是扣分。沒有建設性的對話與批評是種表達上的壞習慣，也不是一個主管能做出貢獻的好行為。 從數據中找出問題核心，才是主管最重要的當務之急 事出必有因，無論是一犯再犯的錯誤、無法改進的成效、提點過卻仍無法執行到位的問題，這些結果都顯示團隊在過程中有卡住的地方。就算團隊成員已回饋意見，主管都必須重新檢視哪裡有問題、該如何協助，避免狀況一直發生。 我曾經遇過這種情況：產品設計有問題，但業務同事怕得罪人不敢說。因此跟我回報「已經努力追數字」、「已經有反映給產品部門」，但每週目標仍是落後。追根究底，就是沒有解決產品根本性的問題，業務回報時也沒有把問題嚴重性說出來。導致日復一日業績拉不起來，浪費公司資源與市場商機。 當主管判斷事情沒有改善，第一時間就應該把問題抽絲剝繭，而不是被同仁表現出來的積極態度所說服。因為同仁有可能認為份內的工作應該由自己搞定，不想麻煩主管，或可能擔心主管覺得自己無法獨當一面。但公司營運的複雜度往往不是單一同仁能夠解決的，主管必須學會用數據觀察、訪談，取代單方面聽取下屬回報。 給予團隊切合需求的支持與協助也很重要 公司發展很需要依據不同單位給予個人化協助，無論是新手主管、行銷部門、業務團隊、產品部門等，每個單位、每一個專案任務需要的協助都不一樣，身為主管的補位與支援很重要。就算沒辦法直接給予解方，與同仁一同協作、一起出席會議、一同拜訪供應商，也都是主管能做到的事情。有一種「主管挺你」、「有困難我們可以一起解決」的態度，團隊遇到再難的事情，都將更有信心去完成。 各位主管們，下次遇到事情不如預期的時候，別再發脾氣了！省下心力，還有很多事可以做。 責任編輯：陳瑋鴻核稿編輯：倪旻勤 ...

你喜歡職場八卦嗎？或者，你曾是八卦的主角嗎？這個職場上最赤裸的人性表現，讓很多人招架不過來，甚至影響工作品質。更有甚者，有人因此離職，以遠離八卦汙濁的空氣。但結果如何？其實仍是失望居多。 怎麼辦？ 說話直爽向來是我的標誌，因此在職場上，我常常吸引八卦主題，成為人們茶餘飯後的話題主角。說話大喇喇的我，常常感覺背後一陣陣的刀光劍影，時間一久便認為自己應該改變個性。有一段時間，我刻意開會時不主動發言、避免跟同事吃午餐，也不敢流露真感情。彆久了好難受，特別感到不像自己。我心裡想，未來人生還有幾十載，這樣下去哪受得了。因此，我開始研究八卦這件事，希望能點亮這個人性黑暗面，也減少它對我的傷害。 先認識八卦的2大特性 根據學者克魯茲（Terence Dores Cruz）、馬丁納（Martina Testori）、馬丁內斯庫（Elena Martinescu）等人，針對6114篇有關研究八卦的最新科學研究發現，八卦要能成立，就必須含有2個重要的特質： 1.八卦本身要讓人想散播。 2.八卦成立的關鍵：當事人不在場，且大家不知道八卦流出的目的是什麼。 在早期研究裡，倫敦政經學院瑪禮安・傑格（Marianne E. Jaeger）教授等人發現，八卦會影響人們，是因為人們會判斷「這件事和我有關」，因此引發焦慮反應。為了降低焦慮，我們會四處求證，這個過程就會讓八卦散佈。 處理職場八卦的方法 如果你是主管，你如何面對辦公室裡的流言斐語？方法很簡單——公開說清楚。 私底下找當事人確認，並在對方允許下，向團隊客觀的說明事情，然後明確表達不要再討論。當主管表明態度，縱然不會馬上中止，但也能淡化謠言散布的強度、及人們揣測的意圖。 但，若你是八卦的當事人，你要怎麼自處？根據我的經驗，八卦當事人通常是最後一位知情的人。我瞭解，某天早上你會覺得大家眼神怪怪的，還會默默的遠離你，氣氛就是不對，但你說不上為什麼。 詢問親近的同事，才知道發生什麼事了。在你打算搞懂來龍去脈前，建議你先瞭解處理八卦的3步驟：不帶情緒、直球對決、之後閉嘴。 1.不帶情緒 不要展露過大的情緒反應。永遠記住，表情是統御周遭環境最好的武器。再怎麼難過，也別展露情緒，或抓著對方訴苦，一股腦的分享來龍去脈。這樣只會擴大八卦的強度，並在辦公室裡大量散布負面情緒。這是主管最不樂見，也是最傷害自己的方式。 2.直球對決 找到傳播八卦的小團體，澄清事情原委。說明的過程中，不用刺激性語言、不抱怨、不推責、不要提人名，中肯客觀的陳述事情即可。這麼做的目的是要他們停止猜測，也讓他們知道——你已經得知你是八卦主角，請他們適可而止。 3.之後閉嘴 之後如果再有人問你，只要禮貌的謝謝對方關心，不要積極回應，也別擠牙膏式的再給其他訊息。 太多人告訴我，他只想好好工作，不想處理這些討人厭的八卦風波。是我也不想，但這就是人性，「只要有人，就有江湖」，人在江湖難免身不由己。因此，我們要努力的是，讓自己練就一身好武功，有能力擺平這些江湖事！這才是強者不是嗎？ 責任編輯：陳瑋鴻核稿編輯：倪旻勤 ...