管理 不適任只能冷處理或炒魷魚？缺工時代2步驟把朽木變良才 高效經理人手冊》的方法頗契合台灣的法規環境，但就如同書中序章所言，方法想要有效，招募、入職一百天、績效考核等每一環節都得做到位... 2024.07.18
管理 老闆怕員工玻璃心，不說真話的後果？ 「其實你很好，就是好過頭了，大家才會那麼愛戴你。」一次，總經理和業務主管Amy，提到她的管理。那次的談話，Amy理解成：總經理是在誇她！ 挖角浪潮一波接一波，只有Amy部門的業務高手，死心塌地跟著公司。Amy心想：總經理平常看似不管事，原來是有在觀察的。 當別家公司的業務主管還在當官，Amy仍會親自陪著同仁應對各種難搞的客人，有需要時還會陪業務出去「演一下」；公司產品出包，她也親自帶隊去跟客戶道歉。這麼多年風風雨雨，大家覺得主管在同一艘船上相挺，捨不得離開。 可惜，總經理心中想的並非如此。事實上，總經理正在與人事部門討論，要另從外部聘請業務主管替代Amy！ 原因是，Amy的管理雖讓團隊向心力強，業績穩定，但似乎沒有新的突破，業務們也稍嫌安逸，談來談去都是那幾個老客戶。以及，沒有創新想法，沒有新的銷售模式，更沒有攻進新的產業。 不說真話，錯失人才 一個月後，人事部門達成總經理期待，找來一位鐵血戰士業務高手，空降業務單位、逼退Amy。業務部門重新換血一輪，重點客戶跟著陸續更換。 如總經理所想，新產業、新生意陸續進來，雖然小，但看到進展，總經理很滿意！只是不到一年，本來穩住公司賺錢的金雞母舊客戶，就紛紛解約；屋漏偏逢連夜雨，隔年公司由盈轉虧，總經理也下台了。 事實上，Amy並不是如老闆想像的那樣「守成」。能夠一把抓到業界好手、凝聚人心的Amy，多年來成績達標絕不是省油的燈，要拓展新業務也不是難事，但公司開發產品速度慢又漏洞百出，常常需要她出馬和業務去前線道歉，才能平息客戶情緒。要不是她在，業務們早就想去賣更強勢的商品，但公司資源有限、商品開發人力不足，她只好忍著，努力達標。 「公開的責備強如暗中的愛」 回頭看，在總經理起心動念找Amy談談時，錯過了很好的溝通機會。 《聖經》箴言有一句話：「公開的責備強如暗中的愛」意指父神管教祂的兒女，是出於疼愛；且這樣的管教，與父母在不為人知處深愛孩子，是一樣重要的。 在本文開頭的對話中，Amy把重點畫在「受人愛戴」；但總經理要傳達的重點其實是「好過頭」——因為好過頭，所以沒有太push業務、沒有太積極開發新產業、沒有攻下新客戶...。 總經理其實是可以直說的，並給予自己的愛將明確的方向，而不是最後還補了句「大家才會那麼愛戴你」，讓Amy又自我感覺良好的誤解老闆真正的心思。 若在兩人對話中，老闆願意説出心中對Amy真正的期待，Amy也就有好機會與上層溝通第一線業務的現況。 大家在溝通上不想撕破臉、不說實話，公司才是最大的受害者。主管們，請本著善意說真話，也不需要預設對方「玻璃心」，坦誠溝通是互信的基礎。此外，設定目標時，要確保自己理解一線業務的難處，否則容易失去精準判斷，像這樣瞎忙一場的失敗案例實在是太多了，要特別注意。 責任編輯：林易萱 ... 2024.03.22
職場 年中績效考核，別再說「我很努力了」…專家傳授1招》讓「數字」幫你說好話 任何工作都能透過「數值化」來評斷績效我的確很常聽到「行政部門的績效無法以數字衡量，所以很難打考績」這類意見。不過，事實真的如此嗎？或許行政部門操作起來確實不像業務部門那麼單純，但行政部門的工作績效，還是可以以數字衡量。 只要算出他們在該項業務上投入的時間、成本和人數等即可。 我有個在當企管顧問的朋友，會記錄自己寫一本書要花多少時間。他說：「起初我寫一本書要花一百六十個小時，如今速度已經翻倍成長，八十個小時就能寫好。」書籍可透過銷量數字來掌握銷售績效；花在寫作上的時間也可藉由數字來計算。從這些數字就可看出，他的寫作速度的確因經驗累積而加快。 正因他留下紀錄，所以才能得知自己的寫作速度的確已經翻倍；也因為可以從紀錄中掌握寫作速度，所以他才能更有意識地鍛鍊自己的筆力。 懂得透過數字掌握工作績效，還能幫助我們管理個人的工作動機。 舉例來說，如果我們發現公司會計人員，製作每月財報資料的速度翻倍，那麼就可以拿來當成改善公司業務的標準。人類很不可思議，只要看到具體的數字，就會萌生「再努力一下吧」、「下次要破這個紀錄」的念頭。 以寫書為例，有些人會把自己每天寫的字數記錄下來。這不是為了給任何人過目，且作者的收入也不會因為字數多寡而變動。然而，將一天的工作成果化為數字檢視之後，我們才會有「今天雖然辛苦，但還是要拚到和昨天差不多的程度」、「今天再加把勁，打破昨天的紀錄吧！」之類的想法。 只是說：「我很努力了」，無法贏得肯定上班族不論隸屬於哪個部門，都必須當責。若希望職涯發展獲得肯定，就必須懂得如何說明自己的工作績效。假使能在說明中，加入數字佐證，評分者也能更確切評價。這是因為 數字就是不論誰來看都一樣的客觀事實；而說出「我很努力了」，只不過是個人的主觀，旁人無從判斷當事人究竟朝目標推進了多少。 個人處理工作時也一樣。將目標和現實分別以數字呈現，就是解決問題的第一步。 如果你的工作無法用營收等數字來呈現績效，那就請你先了解公司的要求，希望你花多少時間、處理到何種程度的分量。接著，你必須將自己的工作表現化為數字，再與目標比較。 不過，從解決問題的觀點來看，這個目標可不是隨便選什麼數字都行。「我這個月已經加班六十個小時」、「我每天都到營業樓層一趟」的做法，或許對於了解自己「夠不夠努力」有幫助，但就客觀評價層面而言，看重的是員工是否持續朝目標推進的達成度。 如果你的主管對長時間加班給予肯定，那是設定「目標」有誤，工時過長並非好事。而管理職的任務之一是，為團隊設定恰到好處的目標，以便達成公司追求的目的。 有時公司明明就有整體的目標數字，但分配到各部門時，卻只叫大家「好好加油」。 「為了達到客戶六百家、市占率三○％的目標，我們部門也要好好加油！」 光是這樣提醒，大家根本搞不清楚該做什麼？如何加油？ 「為達到客戶六百家、市占率三○％的目標，我們部門要開發一百五十家新客戶，也就是平均一人十五家，換算成營收就是○○元，預算是××元……」 像這樣拆解公司整體的目標，再以量化形式呈現，每位員工就能更具體思考「還可以在哪些方面、如何耕耘，才能朝目標推進」。 POINT只要仔細拆解目標數字，就能找出該做什麼事。 《數值化思維：國稅局稽查官的29個數值化訣竅，教你從不懂數字的人，變身用數字精準判斷的高效工作者》☛立即購書：商周store、博客來{DS_BOX_35483} 責任編輯：高郁捷核稿編輯：張勝宗 ... 2023.07.07
