管理 「不培養人才的主管」根本沒資格晉升 主持人問：要請教董事長，你們人才策略有一個「206學分」，這是要多久之內修完？ 王國雄答：沒有期限，沒有強迫一定要什麼時間內完成。但是，我有訂一個升遷準則，就是在餐廳裡頭要升組長，要修滿30學分；升主任60學分；升店長90學分。如果我想升組長，我們一群新人一起進來，我要升組長只有兩個方法。第一個，我趕快把30學分修完；第二個，我表現要夠好，讓主管肯定，那這兩個都符合就可以升。 反過來講，如果同一期的新人實力差不多，有一個人，已經修完30學分，有一個還沒，他會不會緊張？肯定會，因為我表現跟他差不多，可是他已經修完30學分。會有一個比較的心理，會覺得說起碼我不要輸人，你修了30，那我也要修到30。透過與晉升結合，就產生動力、壓力，我不是只有工作表現好就好了，我還得去把公司要求學習成長的學分修到，這是自己的面向。 另外一個面向是主管，如果你是一位店長，你也希望某人升店長，你也會推動他去修學分。因為他如果不修，就升不上來。所以為什麼我們的課一開課沒多久就搶光了？大概三天就報名結束！因為第一個是自己報名，第二個是主管會幫他報名，就形成一個很強的學習氛圍。 加上沒有規範時間，你能晉升什麼職務，掌握在自己，有些積極的人，30、60、90一直修上去，隨著他努力，績效被看見，他升遷也會特別快。 主持人問：我們中小企業如果想要學這樣的模式、要開課的話，其實講師就是自己主管，這樣子對嗎？你們的講師也是自己的主管嗎？ 王國雄答：對，我們有培養出200個講師，200個講師不是專業講師，他平時是店經理、區經理，也有可能是副總，然後他們除了自己工作以外，又被訓練成講師，那為什麼要訓練自己人當講師？就是有的人很會做不會講，我們找到了很會做又很會講的，那個來上課效果就特別好。 我們鼓勵能做又能教的人。這樣的人，不止自己成長，他能帶動一群人成長，所以那200個講師也不是固定的，有時候他晉升到一個程度，我們會補新的講師，所以一直維持在200位，他們講課學生很喜歡聽，考不倒，問什麼都知道。 主持人問：那講師真的一點都沒有保留的分享嗎？ 王國雄答：我們主管除了要接受營收成長、獲利成長、顧客滿意度。還有一個是培養人才，培養人才也是我們中高階主管的一個KPI。也就是說你要升得快，那就要培養夠多的人才，如果你都不培養人才，只能從頭到尾待在原位置。可是當他把人才、副手培養出來之後，他就有機會往上晉升，所以這種機制也很重要。 ... 2023.10.23
管理 相信員工，人才不請自來！如果年輕人3小時就能做好工作，幹嘛逼他坐在那？ 學員問：老師從基層一路爬到最上面，我想請教您，現在其實各行業缺人，我們小公司領導跟管理同時並存的時候，我到底該怎麼做？因為，剛剛說領導其實是一個大願景、要帶心、看大格局；那管理又像是要盯進度、看細節。我沒有中間的管理層，變成我自己要去兼具兩個角色，我要怎麼又黑又白、領導與管理並存？ 黃麗燕答：大家都在講說，現在年輕一代是躺平族…。所以我每次看到願意來上班的年輕人，我都好開心。因為表示他們願意上班，不是躺平，也不是當全職兒女。 那我為什麼一直講願景，不是說我要講「高大上」，而是你在講願景的時候，你會吸引到對這個有興趣的人。現在的年輕人要做他們「想做的事」（雖然他們不一定擅長），可是至少他們做得開心。很多中小企業會說：「我們必須花更多的錢才能夠找到好的人！」這個說法是錯的。如果你一直這樣想，你就會認為「因為我沒有錢，所以找不到好的，我現在找到的這些人都是『不夠好的』！」 當你對他的預期是「不夠好的人」，他就會用你認為的「不夠好」來回應你，你怎麼預期，它就會怎麼發生。 未來你要找到的人是可以自己管理自己的，所以重點在於，你要怎麼去設定一個目標，這個目標與他討論，他會想做。至於要多少時間完成、要在家完成還是哪裡，都是可以討論的。上幾天班根本不是重點，交付的成果才是重點。努力不等於長時間，長時間不等於好結果。這些我們都必須要很清楚的去相信。 所以前提是要先問你自己，你相信他嗎？你相信他會做出好東西嗎？你相信如果你不管他，他會好好做事嗎？如果不叫他打卡，他會不會偷偷就跑了？ 他如果三個小時可以做好事，你應該很高興，你有辦法用什麼來吸引他，讓他願意再把其他時間拿去做其他的事？如果他可以三個小時就做好工作，你幹嘛一定要逼著他坐在那裡，還要聽別人講一些垃圾話、還要做人際關係維護，有些人他就不喜歡嘛。 中小企業要很清楚自己公司存在的價值跟意義，你才有辦法找到對的人，才能夠留得久。我還可以給你很多的例子是，很多時候反而那些年輕人如果他覺得你很好，他錢少他都願意幹。 我有一個指導的企業學員，他說他的人被挖，去的那家月薪少一萬元！我說夭壽喔，少一萬塊他也去，那你也認了，為什麼呢？他就說兩家企業的「價值觀不一樣」嘛。 誠實的告訴大家，面對未來，儘量少用「好壞對錯」去評論，那是各自「需求不同」而已。如果用好壞對錯，批判性行為就會出來，對方一定會感受到，批判其實就是一種卸責，你一定要記住，你今天如果做CEO，所有責任都在你。這家公司會長什麼樣子，早就在你心裡面萌芽了，除非你不是Final decision maker。 如果你每天怕得要死，那個公司表現出來就會是怕得要死；如果你每天很有信心知道這家公司會再往前走，我們現在雖然小，但很有力，未來我們一定會做到想要的樣子，最後，你的同仁都不敢相信竟然達到了夢想的目標。 我還在李奧貝納集團的時候，其實有很多人說，他們沒有在一家公司待那麼久，也沒有在一家公司拿過那麼多的錢，這是我的驕傲。我最開心的就是讓人家可以拿到他們這輩子拿到最多的錢，而且可以去他們沒有去過的地方，而且可以做好多他們沒有想過「原來我也可以做得這麼好」的事，為什麼？ 因為我瑪格麗特根本沒有想過有一天我可以做CEO，我就是一個打字員而已，就是一個桃園鄉下的小孩，又是一個不起眼的女孩子，現在又這麼老了，還能做啥？結果我竟然還能夠坐到那個位置，都是老天爺給的！既然老天爺給的，旁邊又這麼多人幫我，我們總要回饋吧？我當然希望旁邊的人比我更好，因為你們好，你們的未來就是我的晚年嘛，對不對？你們越好，我的晚年越好，我就是用這樣方式對待身邊的年輕人，希望這對你們有一點幫助。 商周CEO學院獨創由客座教授親授領導心法、踩過的坑、經營的心路歷程，是其他坊間課程沒有的體驗，歡迎您上網了解我們的領導學程。 ... 2023.09.12
職場 前公司找我該回去嗎？避免回鍋尷尬，先評估好「2件事」 我對舊東家用人主管的說法深信不疑，從來沒有向過往舊同事打探消息，從不同的角度來檢視公司的現況，他們遇到什麼樣的挑戰... 2024.07.11
財經 「黑暗中對話」練包容力，台灣應材離職率不到台積電一半 「以前半導體圈的用人哲學，是大募集、大淘汰，員工是砲灰人礦，邏輯簡單粗暴，作用是去蕪存菁，」一位重量級半導體供應商董事長說... 2024.06.27
