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職場 AI寫得出架構，寫不出靈魂...好提案為何得留讓人攻擊的空間？ 三手一組，是使用草案時的關鍵字。所謂三手一組，是將棋等桌遊會出現的概念，意指預判到三手之外「自己這樣下，對方會這樣下，所以自己要這樣下」，進而布局。 草案也一樣。必須思考「我這麼說的話，對方會怎麼反應」的前提下製作。以三手一組的方法，思考自己的第三手如何才能拿到滿分，再思考對方會怎麼盡全力做到滿分，進而做出屬於自己的草案。 如此周而復始，就能逐漸達成自己的行動目標。 「好的草案」該怎麼做？有五大要點：速度、簡單、刺激、提問、留白。 也有故意用草案來激怒對方、混淆對方，藉此刺激對方說出真心話的方法。 我還在顧問公司上班時，曾經故意以集中炮火在自己身上的方式製作草案。 其他人見討論得熱烈，也紛紛提出自己的意見。這樣一來，以草案為基礎的構想越來越多，就能在第三手拿到滿分。 因此，我總是以「來吧，來攻擊我吧」的心情提出草案。彼此都明白這是工作必要討論，不會因為這樣變得水火不容，也不會把情緒帶出會議室。 另外，假如對方的構想不怎麼樣，也能利用草案來修正。先依對方想要的方向製作，再用自己覺得好的構想來製作。 這時要告訴對方：「我依照您的指示做了草案，但我發現與B公司的服務大同小異。您覺得這樣可以嗎？」然後，再提出自己製作的草案，「我覺得如果有這樣的服務也不錯」，對方通常會欣然接受。 如果硬碰硬否定對方，即使自己說得再有道理，對方也難以接受。光是提出自己的草案，也可能會被駁回。因此，先依照對方的指示，請對方過目後，再勇敢提出自己的構想。依照這個順序進攻，才能得到自己想要的三手一組。 為了刺激對方反應，最後的催化劑、引火點是提案者藏在草案裡的熱情。沒有靈魂的草案，無法得到對方強烈的反應。 假設要思考新服務的企畫案，即使提出「因為IG很流行，花兩百萬做個類似的應用程式吧！」之類的方案，倘若無法說明提出這個方案的理由，就無法說服對方。 另外，即使草案的大綱很完整，卻沒有提案者的個人意見，就無法在會議上引發熱烈討論。沒有意見的提案，將吸引不到任何意見。 各位是否曾經提出企畫書，卻被主管一口氣回絕：「這不適合我們公司。」「上面不會通過這種企畫。」當然，有可能是主管或組織已經停止思考，但我認為也有可能是企畫書中提案者沒有表達出熱情。 對方只看一眼，就說「不行」，大概是因為這份資料沒能「打動對方」。 這也是為什麼AI提供的構想不能直接做成草案。 如果是接觸過各種生成式AI服務的人，我想應該能體會，（現有的）生成式AI提供的答案不外乎「根據過去學到的數據提出『最像一回事』的建議」，無論是用語音、文字或圖片輸出的構想或成果，都瀰漫一股「實際上不是這樣」的感覺。很難用AI的答案借到主管或同事的智慧。 AI頂多只是「草案的草案」生成器，必須再加上自己的熱情，製作成草案才行。 然而，我的意思不是要用精神論來表達「熱情」的重要性。 就算是重視合理性及效率的顧問工作，也經常遇到被人類情緒左右的時候。比起顧問老鳥口若懸河的說明，顧問菜鳥笨拙的拚命說明更能打動人心。因此，提案者的熱情是絕對不可或缺的要素。 另外，比起提出草案後說：「算了，就用這個吧？」這樣草草的進行下去，若能以反覆討論、拋點的方式提出新發現，或者衍生意料之外的展開，工作會變得有趣百倍，不是嗎？ 只要是人，都不想被任何人討厭，所以會避免說出否定意見，用一些無關痛癢的場面話帶過。不過，我認為越是提出否定意見，越能讓對方說出真心話。因為真相就藏在對方不想說、不想聽的事情裡。 打個比方，如果故意在草案裡寫出否定意見：「已經有很多企業提供這個服務，現在才要做出差異化？」會有什麼結果呢？「現在說這些幹嘛」、「你根本不懂」像這樣，有人會拒絕接受，但或許也有人會因此說出真心話：「嗯，說得也是。」 草案的日文是「たたき台」，這個字的語源，是來自鍛造時用來讓金屬成形的「底座」。它被引申為透過多次討論和修改，逐步完善想法或計畫的初步草案，就像鐵匠製做鋒利的刀劍一樣，以鐵鎚不斷敲打燒得火紅的金屬，使其成形。 為了打造鋒利的刀刃，工匠技術甚為重要，因此有人稱之為鍛造，而非敲打。這或許會改變大家對草案的既有印象。 草案其實是一種心理戰。了解使用草案的訣竅，就能得到自己想要的結果。 好不容易做出草案，如果沒有引起熱烈討論就派不上用場。如前所述，之所以討論不起來，可能是製作草案的方法有問題。然而，也有可能是提出草案後，團隊卻毫無反應。 下面帶大家思考問題可能出在草案以外的什麼地方： 一，成員的從屬關係太牢固：如果團隊裡的從屬關係太牢固，就會陷入忖度的漩渦，討論不起來。部下只能遵從上司的判斷。不是討論，而是變成傾聽主管的意見。 二，不想出鋒頭的文化：不想出鋒頭的人越來越多。不願在討論的場合因為說出不合時宜的話，害自己丟臉。一旦團隊裡這種人太多，就會觀察彼此的臉色，完全變成旁觀者。 三，對工作和組織漠不關心：對草案說些敷衍評論，或提出全面肯定或否定的反應，這些都是漠不關心的表現。這種態度並非打從心底覺得好，而是「什麼都好，無所謂」的立場。 四，沒有負責引導的人：雖說必須打磨草案，卻太講究細節：「插圖太多，能不能把版面做得簡單點？」陷入吹毛求疵的討論。此外，有些團隊會針對與原來無關的論點，討論得不亦樂乎。之所以這樣，要不是團隊還不習慣討論，就是沒有決定好要由誰來引導。 五，不想承擔責任：「對說出去的話負責」這句話毫無問題，但如果太過強調，發言可能會在事過境遷後被拿出來針對。一旦出事，就會瀰漫著獵巫的氣氛。這種團隊會變得「最好什麼都別說，以策安全」。 六，出現負面思考：大部分的組織或許都有這種毛病。提出草案卻遭到批評，像是「完全不行」、「這可以拿給客戶看嗎？」或許提出嚴格的意見是想鍛鍊對方，但如果單純只是職場霸凌，這麼一來，再也沒有人想提出草案。 假如各位站在組長的立場，發現自己的團隊有以上問題，也應立即設法改善。另外，如果處於無法率先改變的立場，請先試著積極參與討論。只要能稍微改變當下氣氛，周圍的人應該也會受到感化。 {DS_BOX_39396} ... 2025.04.17
