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留才

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劉潤 | 2023.10.30

在管理中,我對一類現象非常警惕,我把這類現象叫做「報喜鳥現象」。 搶功現象 在公司,有些人什麼工作都不做,每天摸魚,還要搶功。當你挖空心思想出一個好主意,或是你勤奮工作,為公司做出極大的貢獻時,卻有人試圖把這份功勞歸為己有。 明明是你加班、熬夜做出的方案,卻被同事搶先匯報;明明是你搞定的客戶,結果卻被上司搶了功勞。 6月份,公司交代給你們部門一個任務,你的上司把這件事分配給你,對你抱以厚望。你放棄無數個周末和供應商來回談判,累到身心俱疲,終於把客戶說動,對方願意調降價格15%。結果匯報會上,上司說:「我這邊和供應商周旋了2個星期,終於把價格降下來了15%。」 輕飄飄一句話,將你一筆帶過。老闆很高興,同事也很高興,只有你愣在原地。大家都以為是你上司的功勞,而你似乎成為了在上司指導下,才勉強完成任務的傻子。 7月份,部門負責的案子,銷售額陷入了停滯,老闆震怒,令你上司3天內給出策略方案。你的上司像熱鍋上的螞蟻、焦急萬分,召開部門會議,讓大家獻策。你和同事,都是在第一線認真做業務的人,上司要你一定要把建議寫下來。你熬到凌晨3點,從上司角度、公司角度,寫了一份系統性的執行方案,交給上司。 3天後,你的上司到老闆辦公室匯報方案,你看見上司的眉頭輕輕鬆開,仿佛放下心中所有的重負。據說那天,大主管對方案很滿意。後來,你在上司桌上看到了那份方案,上面匯報人是上司的名字,但每一個字卻都是你寫的。 年底的時候,公司全體飛到日本開年會。部門超額完成全年銷售任務,大主管很高興。表彰的時候,你的上司被重點表揚,老闆感謝他帶領部門團隊,讓業績翻倍成長,也感謝他這一年的辛苦和不容易。上司,再一次升職加薪了;你又一次愣在原地。 你想起了這一年裡,和同事們奮鬥過的日日夜夜。被客戶投訴,孤立無援、在車子裡哭完跟家人笑著說自己很好;昨天談好的合作,客戶明天卻突然反悔,你站在天橋上往下看;為了完成客戶緊急的項目,犧牲周末,加班熬了無數次的夜,一次次坐在計程車裡望向窗外,看著凌晨1點的街道。 這一年,你寫了很多很多方案,看著方案變成實際的銷售數字。你知道目標能成功超額完成,是整個團隊協作齊心協力的結果,但為什麼到了年底,工作你做、責任你扛,功勞卻沒你份? 被搶功為何讓人委屈? 你知道自己被搶功了,但是這重要嗎?你知道,比起成果歸誰,老闆更關心任務有沒有完成。就算你回饋了事實,老闆也會誤解你在指責同事、你太過情緒化、你的眼裡只有「我」沒有集體。 在工作中,這樣的情況非常常見。每家公司,幾乎都存在著討厭的同事或上司。這些人什麼事都不做,每天摸魚還要搶功。偏偏這些人身居要職,掌握著組織賦予的權力。他們媚上欺下、論資排輩、心胸狹窄,性別、身份、資歷都成為做事的條件,實在的業績和見解都被掩蓋。 公司發展到一定階段,你可能會發現能力強的員工很容易離職,因為他們不能容忍公司的平均和愚蠢。那些能力差的員工,卻待在組織裡不走,混著就成中高層主管了。 當逢迎上級的人越來越多,好員工最終就會像海水一樣,逐漸蒸發掉,公司變成了一片死海。 這些能力差的人,他們說的每一句話、每一次溝通、每一次匯報,都讓上級很舒服。因為這些管理者不如上級,所以總是贊同上級、敬佩上級、堅定執行上級的決定。以至於上級的感覺越來越好,慢慢把對下屬的掌控力,誤解為團隊的執行力,並享受觀點的統一性、行動的一致性。然後,很高效率的、做很低效果的事。 報喜鳥現象 除了搶功,組織中還有一個現象,是會殺死組織的慢性毒藥。這個現象,就是報喜鳥現象。公司裡可能會有一些員工,總是在報告好消息:我們又贏得新客戶、我們又收到讚揚信、我們終於把產品上線了、我們又打了一場大勝仗。 我們不應該說這些好消息嗎?難道不應該為這些好消息鼓掌歡呼嗎?打勝仗不就是凝聚團隊向心力的最好方式? 問題在於,有些員工總是會在第一時間,從他嘴裡說出成績;即便這個成績,和他沒有直接關係。 為什麼會有報喜鳥現象? 「關聯性吸引力」指的是人們傾向和正面或成功的人、事物或事件產生關聯,以提升自己的吸引力或形象。 把父親的瓷器打碎,孩子都不敢告訴爸爸。但撿到一個寶貝,全都衝到爸爸面前,想當第一個告訴爸爸的。這就是在人們內心深處的「關聯性吸引力」,希望和好事綁在一起、不希望和壞事沾上邊,這是人性。 這個概念在行銷上也被廣泛應用,請代言人就是個典型的例子。拿了個世界冠軍,大量品牌立刻去簽代言。雖然使用者知道,這個產品和世界冠軍沒關係,但也忍不住把對世界冠軍的喜愛,遷移到這個品牌上。 和好事產生關聯就有吸引力,這是人的天性。你如果理解這個人的天性,就會立刻發現,原來周圍好多人早就理解了。他們在出問題的時候從不出聲,即便這件事和他有關,他也不說一句話,最好忘了他的存在。但公司一旦發生了好事,他們立刻就出現,爭取當第一個向老闆報告好消息的人。 這件事雖然和他無關,但他就是想成為第一個報告的人,因為他想做報喜鳥,因此他就能從這件事上獲得關聯性吸引力。不明事理的老闆,甚至會覺得他是一員福將啊。 這對把真正成就事情的人,極為不公平,但你還無法說什麼,因為報喜鳥並沒有說成績是自己做的,他只是想「搶喜」,並透過和喜的關聯而獲益。 創業者一定要警惕報喜鳥現象。管理學家馬奇(James March)喜歡說:「如果廁所壞了,沒有哪個組織能正常運轉。」這是對的,但要注意維護廁所只是必要之事,不是重要之事。沒有哪個組織是因為廁所維護得好,而變得卓越;也沒有聽說哪家公司是不斷聽下屬匯報好消息,而成為一流企業。 一個創業者之所以會成為昏君,就是因為身邊有越來越多報喜鳥,因此對事和對人,逐漸產生各種誤判。 我欣賞的報喜,是發自內心的把榮譽給別人,例如「扛責的人」,對「做事的人」的報喜。員工因為做對了什麼、讓團隊進步,這個員工太棒了;員工不斷尋找優化的辦法,把生產流程縮短3天,這個員工太棒了;我因為判斷失誤,錯失了機會,這和團隊沒關係,都是我的問題。 毫不居功,都是別人的功勞,有問題都是自己的。這樣的經理、總監、副總,才是可信的、才是可以托付的、才是能扛得起責任帶得起團隊的。 最後的話 在管理過程中,要警惕2種現象:「搶功現象」和「報喜鳥現象」。 搶功現象是工作員工做、責任員工扛、功勞卻沒他的份,這就是搶功現象。搶功會讓原本忠於組織的員工心寒,逐漸逼走組織中的悍將。 報喜鳥現象是在公司裡,有些員工總是帶來好消息,他們沒說這些成績是他們做的,但每次成績都從他嘴裡先說出來的。慢慢的,你會覺得他好像是一名福將,什麼事交給他,都能做成。 一個創業者之所以會成為昏君,就是因為身邊有越來越多的報喜鳥,因此對事和對人,逐漸產生各種誤判。他們喜歡報喜鳥的好消息、喜歡他們的順從、喜歡他們提供的情緒價值,於是他們聽到的都是好消息。在他們周圍,形成了一個巨大的資訊真空。 某種意義上,喜歡報喜鳥的人,是組織中最可憐、最孤獨的人。他們什麼都不知道,卻以為自己什麼都知道,直到公司的危機來臨,覆水難收。 不瞞上欺下,不搶功甩鍋。願你的公司中,多點這樣的人。 *本文獲「劉潤公眾號」授權轉載,原文:哎,警惕公司裡的報喜鳥 責任編輯:倪旻勤核稿編輯:陳瑋鴻 ...

Selena陳珮甄 | 2023.03.04

我想,沒有哪個經歷過大風大浪的老闆,會相信應徵者面試時,表達想在公司長久發展的說詞。 也許,每個老闆都曾經相信自己會像海賊王漫畫一樣,可以找到熱血的夥伴,一起開啟偉大的航程。但在受盡凌遲的苦痛中,終究會長成鐵石心腸的人。你付出真心,想找到與公司一同成長的夥伴,最後卻發現,船開到一半,船員怎麼跳海游走了?期待總是被辜負。 開船的老闆,考量的是整艘船的命脈,往往受牽一髮而動全身的牽制。船員心心念念的,則是自己的職涯,什麼時候可以變成管理職?加薪可不可以不止3%、5%?要不要轉換領域多賺一點?房子的頭期款何時能存到? 老闆在面對公司存續的經營壓力,員工在面對個人生涯發展的未知恐懼。2種思維不盡相同的人,如何走得長久?答案是,找到共好的交集。讓員工的「個人成長」,與公司的「組織發展」同步,這樣你就可以把人才用到極致,留得長久。 留人守則:讓員工知道,公司支持他追夢 前陣子有間公司,付了一大筆錢請我幫每位員工做職涯諮詢,連實習生、入職一周的新員工,都有這項福利。這間公司不是傻瓜,不是在撒幣,而是撥著算盤做規劃。 這間新創公司沒有太大的知名度,放上人力銀行的招募資訊,招來的往往是些拐瓜劣棗。主管們看履歷看到心累,更怕海底撈針尋來的能幹員工,半年、一年就遞出「世界那麼大,我想去看看」的辭呈。 與其在內部花心思,妝點出一份誰也無法相信的溫馨氣氛,不如找一個外部顧問,嗜血的點出:「我知道你不一定會待很久,但讓我告訴你,這間公司有你想要的東西。」 有個表達能力極出色的工程部實習生,說他渴望有出國工作的機會。太好了,這間新創的主要市場在歐美,正需要不畏懼跨國溝通的工程師支援。 有個工作只是為了交友的富二代,說他不愁資金,打算之後要創業。可以,這間新創公司正好要從零開始,不如你手上的工作完成後,讓你自己負責一個產品線,從研發到市場、成本到營收,每個細節都由你執行;做中學,汲取創業必需的的養分,可好? 職涯諮詢完,員工們都鬥志高昂的走回座位。因為他們開始相信,在這個職位上付出的努力,最後都會回饋到他們身上。 現在的員工,只願意為自己的夢想賣命。與其說老闆將與你共享成功,不如告訴他,即使現在吃苦,紮實練成的功,會轉為你將來闖天下的基底。 告訴他,我不耽誤你青春,你只管全力衝刺;你離開的時候,我必定祝福你,而且你將帶著一身武藝,自信邁入下一段旅途。 再用心栽培,員工終究會離開 公司是要營利的,發展員工職能,絕對不能慈悲為懷、普渡眾生,用得上的能力,才花資源培養。若你的公司規模尚小,不要培訓員工5年後能用的遠程能力,畢竟5年過去,對方到底在哪裡還不好說。 認清現實吧,用心栽培的人才,未必能陪我們5年、10年。這年頭,即使是2、3年的陪伴,都已是可貴。 當然,「好待」的公司員工自然會黏住不走。「好待」有2類:一種是發展性高,員工拚盡全力賭你將來IPO,讓他財富自由;另一種是舒服剛好,或許不能大富大貴,但工作愉快、沒有宮鬥或無限加班,讓員工能接小孩。 公司在不同成長期會有不同的需求,但都不可能為了配合員工的個人規劃,改變步調。所以,如果你已經全力展現誠意,員工還是離開你,不要喪氣,真的不是你不好。 我不是安慰你,而是直白的告訴你:人人都在為各自的人生打算。情與義,不是不重要,但不夠重要。不要為離開的人流眼淚,讓我們花力氣去想,如何讓還待著的人,把最好的那一面掏出來,甘心奉獻給公司。 讓人員流動不影響工作運作 認清人才流動是無法改變的宿命後,你該花心力做的是「工作再設計」。每次新人來,要摸索3個月才上手,結果做1年多就離職;再來一個菜鳥,再摸索3個月,於是半年就這樣被耽誤。 與其不斷砍掉重練,不如在設計職務時,直接把工作做成拼圖。例如一個PM,工作內容切割成5個面向,每次新人來,要讓要他集中心力完成某個面向的SOP;即使他很快就離開,這待著的1、2年,也已完善某部分的拼圖,交接給下一手也就不那麼困難。 不要期待找到天選之人,反而要做好心理準備,把工作設計成阿呆也能上手的流程。工作手冊、SOP是你管理時的減痛必備良藥。 請到積極聰穎的同仁?很棒,理解他對職涯的期待,給予更多歷練;請到一言難盡的新人?至少有SOP按表操課,讓災情不要擴大。然後保持你航向偉大航道的熱情,即使有人上船、有人棄船,也不改初心;不管順風、逆風,都往自己想要的方向前進。 *本文獲「Selena Chen(陳珮甄)」授權轉載 責任編輯:倪旻勤核稿編輯:陳瑋鴻 ...