管理 年輕人「不知道自己要什麼」提離職⋯主管3步驟幫同仁釐清問題，留人又留心 在某家知名銀行上課的空檔，熟識的副總來打招呼，敘舊中他突然聊到：「河泉老師，最近有個狀況變多，同仁要離職的理由是『不知道自己要什麼？』」他隨即有些生氣的說：「現在的人怎麼會不知道自己要什麼？這樣的離職理由真的很誇張！」 我笑著安慰副總：「副總先不要生氣，因為這個理由很可能是真的！」 副總不可置信的說：「真的嗎？為什麼？」 為什麼同仁會不知道自己要什麼？ 以前的人離職原因說「不知道要什麼」，很可能是藉口，或者是不傷感情的說法。但現在年輕人如果這樣說，越來越多的跡象顯示，這句話很可能是真的。原因有兩點： 1.如果從小無憂無慮，長大可能欠缺拚命的勇氣 過去許多的人家庭生活困苦，為了改變現狀，許多人從小就會有「未來志向」，希望後能讓家裡的經濟狀況有所改變。 如今背景已經改變，許多父母不希望讓小孩吃苦，優先滿足各種物質期待，在這樣的環境下生活，不需要有太多拚命的勇氣。 2.可以選的工作太多，看來看去、無法做出決定 以前的我們挑選工作，心目中覺得好的工作有限，挑來挑去只有幾種產業或公司，很容易做決定，並且努力、長久的待著。 目前世界已改變，可以選擇的工作類別，可說是史上最多。除了一般的傳統職場以外，更多了傳統職場外的「非典型工作」，因為選擇太多，年輕世代一時不知道如何下決定，絕對是合理的事情。 主管們別急著當「管理學家」，請先扮演「心理學家」 許多主管只要聽到同仁說「我想離職，因為不知道自己要什麼」就會先暴怒，因為主管認為這個理由根本是鬼扯。 不過如同上文所說，這些話的確有可能是真的。可惜許多主管為了讓同仁放棄離職的念頭，很容易沒多想就直接回應說：「怎麼可能不知道自己要什麼？你趕快回去想想，想清楚再告訴我！」 只可惜，這樣的說法，不管等多久，同仁還是會再告訴你說：「我已經想清楚了，我的確想離職！」因為同仁不是沒有想，而是不知道「該怎麼想才是真正的清楚」，當然會維持原本的想法。此時主管該扮演的就不是管理者，而是能和同仁談心的「心理學家」。 主管扮演「心理學家」的3種做法 1.認同：無論同仁怎麼想，第一時間認同他的看法 同仁：「我想離職，因為不知道自己要什麼。」 主管：「來，坐下來聊，年輕人會這樣想是難免的，我以前也會⋯⋯」也可以說：「我以前比你更糟糕，一開始以為知道自己要什麼，後來才發現不是這麼一回事！」 2.聊感受：別執著於要不要離職 扮演心理學家，最好的方式就是以「旁觀者」的角度，協助當事人客觀分析，而不要主觀的批評好壞。 主管：「最近工作的狀況如何？能不能讓我知道，哪些地方對你造成困擾？哪些地方是你覺得比較有成就感的？」 不論年輕人如何回答，都不要急著給答案，引導他正面的思考、往工作有成就感的地方深入擴大，讓同仁覺得，「好像沒那麼糟糕！」 3.聊興趣和偶像：別執著在工作上 假如同仁真的說不出在工作上有哪些成就感，主管不妨拉出另一個話題。 主管：「其實你在工作的表現不錯，跟我聊天不用太拘束。我們來聊聊，如果當初你沒有做這個工作，有沒有什麼其他想做的事？」 也可以說：「在上班以外，平常對哪些事情感興趣？有沒有希望成為什麼樣的人？或是像誰一樣，可以做自己喜歡做的事情？」 以上聊天的目的，都在於幫助年輕人「找回對某件事的熱情」，或者找出「將來希望成為的人」。只要能說出比較具體的內容，主管就可以找出槓桿，建立「工作外的共識」，再設法拉回工作內。 心理層面的溝通，最重要的就是耐性 許多主管有強大的專長，但是常欠缺的是「溝通的耐性」。傳統的主管總認為效率重於一切，所以不用跟同仁說太多，只要直接給結論就好。 可惜現在年輕世代，最抗拒的就是「別人直接給我不想要的結論」，許多主管應該慢慢的會發現，這反而成為年輕人想離開的理由之一。 主管有一天終會了解，在磨練年輕同仁的過程中，最終也是在訓練自己。 責任編輯：倪旻勤核稿編輯：陳瑋鴻 ... 2023.09.01
減碳ESG 缺工危機持續中！日本資安公司「從零開始手把手」留人更留心 運用徽章制度及教育訓練 留人留心 特別引起村上印象深刻的是關於B型企業員工照顧面向的評估，如「您公司雇用那些就業困難的員工有多少人... 2024.05.01
生活 周海媚辭世，享年57歲...還原金庸小說 「最美周芷若」永留人心 香港演員周海媚證實於2023年12月11日逝世，享年57歲，過去她曾有「全港情人」美稱，更因金庸武俠劇「倚天屠龍記」周芷若一角聞名，使角色彷彿從書中走出，至今無人能超越。 據「周海媚工作室」今晚於微博發布的訊息，周海媚因病醫治無效12月11日辭世，享年57歲。 周海媚工作室微博發文指出：「我們沉痛的告知大家： 海媚姐因病醫治無效，於2023年12月11日離開了我們。願天堂沒有疾病，願來生我們再相識！」 她的母親率家人發文說：「親愛的海媚，希望你到了另一個世界會繼續快樂，家人以你為榮。」 周海媚1966年出生香港，但祖先為中國滿清八大姓氏之一的瓜爾佳後裔，有滿族貴族血統。她在17歲時參加香港小姐選美，雖未能晉身決賽，但成功引起電視台關注，接連演出港劇「流氓大亨」、「義不容情」等，成為90年代TVB當家花旦，還曾擔任張學友「吻別」女主角，有「全港情人」美稱。 1994年周海媚以台視製播「倚天屠龍記」爆紅，無論從外在容貌、裝扮、個性舉止到內心感情戲，彷彿讓周芷若活生生從書中走出，迄今無人能超越，獲得「最美周芷若」稱號；不僅打響台灣與中國演藝知名度，更在電視劇播畢後，獲原著作家金庸贈與親筆簽名的「倚天屠龍記」小說一書。 2018年第53屆金鐘獎頒獎典禮時，當樂團八三夭演唱到「倚天屠龍記」主題曲時，周海媚更重扮周芷若從後台走出，讓電視機前許多觀眾都激動不已。 電視劇「倚天屠龍記」後時隔25年，周海媚2019年再次受邀演出新版「倚天屠龍記」，角色卻已是「滅絕師太」；初期她原本想拒絕，因當年演出的周芷若已是大家心中經典，不想破壞，但後來與導演聊過後才轉念答應，拍胸脯保證要把她打造成「最美滅絕師太」，果真讓觀眾留下難忘印象。 令人惋惜的是，周海媚本月6日剛過完57歲生日，還曬出最新美照，感恩大家多年來的喜歡與陪伴、願大家平安健康喜樂，今天證實11日已因病醫治無效逝世，「最美周芷若」永留大家心中。 責任編輯：林易萱 ... 2023.12.13
管理 建立「面試腦2.0」，把面試當客戶服務！舊方法找人才行不通了 最近不論去哪個企業上課，主管都不約而同的發出求救信號，表明目前公司人員「想走的留不住、有缺的補不了」。 如果您的企業完全沒有缺人的問題，那麼先恭喜您，是百中選一的難得企業。可是，大多數人才究竟去哪裡了？ 常看本專欄的主管會知道，缺人才的真正原因並非少子化，而是「非傳統職場」崛起（包括網紅、外送、電商⋯⋯），能夠自我做主的工作方式，吸走了太多優秀的年輕人。 那麼，應該怎麼辦呢？誠摯建議企業高階主管的大腦內，必須下載「面試腦2.0」App。 面試腦2.0：別執著找最棒的人，找出公司吸引人的最大誘因 最近有許多暢銷書和專家告訴我們，面試應該要找對的人，並且提供許多手法和技巧，甚至告訴主管要研究肢體觀察和性格分析，才能找出面試者特質，幫公司選出「最對的人才」。 以上的觀點並非不適用，但是有特殊的背景限制： 1.只適用屬於超大型企業，或「面試者非常想進入的公司」或「畢業生心目中的10大幸福企業」。 2.只適用於「人求事」的過去時代。 時代變了，現在許多優秀的應徵者，都未必投入「傳統的公司」。他們有太多自己創業的想法，他們真的只想為自己工作，即使有過投入一般公司或團隊，認真工作的念頭，都可能在短時間瞬間轉變。 堅持只找對的人，會陷入不斷的輪迴 如果公司還是堅持找對的人，可能出現以下循環： 1.公司為了找對人，先投入大量成本，包含研究人格特質、徵才平台⋯⋯。2.費盡心思找到的這些人，他們自己很有想法，未必會來。3.即使這些人真的來了，如果公司無法滿足他們需求，也未必能待很久。 面對人力挑戰的企業，必須思考的3個前提： 1.上述這些不斷輪迴的狀況，是不是我們所要？2.請思考我們公司「有多少吸引力和誘因」能夠留住這些人才。3.請把重點放在，找出公司能吸引人才的真誘因（不一定是錢）。 請相信，即使企業學會找出百分之百最對的人，如果公司本身未具備吸引這些人才的因素，這些人才也會毫不留情的離開。 與其不斷責怪現在的年輕人不投入工作，企業更應該思考，我們的做法，為什麼這麼多人不埋單？ 面試腦2.0：把面試過程當作客戶服務 我在之前的文章提過，面試官就是公司的「形象大使」，每一次的面試過程中，都等於在進行公司的國民外交。不論應徵者來不來報到，公司的形象都有可能被傳播到每個角落。 那麼主管該如何做好最棒的「公司外交」？提供一個不錯的做法，就是「把應徵者當作潛在客戶」。 主管請更新大腦，不論主管想如何扮演好面試官，都會情不自禁出現應徵者不喜歡的態度。不如換個方法，每次準備進會議室面試時，把應徵者想像成「有機會成交的客戶」。 那麼，保證走進會議室的主管，絕對會「眉開眼笑、態度良好、禮貌介紹、有問必答」，而以上的作法，不就正好讓應徵者感受到公司的尊重和專業，以及主管的客氣和體貼嗎？ 以往的同仁，只是公司心目中的旗子；現在的同仁，卻可以成為老闆最有利的夥伴，想要讓人留得住，真正的解方還是在公司高層。 或許我們公司很棒，但是很多人才認為自己更棒 請面對現實，以前是公司選人才，現在更多的是人才選公司。我們可以對人才品頭論足，人才也可以對公司挑三揀四。 或許我們的公司真的很棒，但是人才也沒有非來不可的理由。 責任編輯：倪旻勤核稿編輯：陳瑋鴻 ... 2023.05.18
管理 聘書接受率高達82%！台達人資長：讓人才看見「到職後的生活樣貌」 你的人生清單，要如何找到一群夥伴一起實現？在2021年，台達電子工業為員工舉辦為期10天的單車環島活動，讓原本不會騎腳踏車的工程師黃秋源揪團成功，完成他的人生目標。 台達人資長陳啟禎表示，台達每年都會為員工規畫舉辦一日樂活日，讓員工可以攜家帶眷參與活動，從5年前不到千人參加，成長到2022年有1萬1232人，其中員工涵蓋率達33%。 成長幅度這麼大，其實是台達分析參與族群組成、眷屬比例、年紀等資訊，兼顧家庭、移工等不同族群和個人喜好，作為舉辦參考，過去也有過路跑、龍舟競賽等，活動結束，也有7成員工願意提供相關回饋。 自由發問、提案的平台，促成核心價值的實踐行動 而且，員工想做的事情，只要符合企業的核心價值，也可以自主提案。例如，台達的環境志工有一次在潛水時，發現珊瑚白化問題嚴重，拍下照片並提供給台達基金會，催生珊瑚復育計畫，達成2022年復育1000株珊瑚的成果。「做對環境好的事，同時也凝聚向心力。」環境志工也順利在中國、泰國等地展開下一波活動。 結合台達品牌「節能環保」的核心價值，促成環境志工的實踐行動，也培育約300位潛水志工。陳啟禎表示，不只員工要有環境意識，也要有信心說出來會被接納、團隊願意執行，高階主管也要支持。他說，這些討論與提案，「已經變成我們的日常。」 除了行動，員工會在台達內部建置的知識管理系統（Delta Management System）主動提問或提案，一旦討論結束，就會總結到知識庫中，成為未來新人及同事可以參照的資源。 主動揭露徵才與學習機會，向潛在人才招手 面對全球性的人才戰，陳啟禎認為，企業不能坐等人才上門，要主動出擊把台達的好傳達出去。他強調，要先提高品牌價值，才能提高人才吸引力。為了擴大品牌知名度，台達在臉書成立「台達 Delta Career」粉絲專頁，專門發布學習及訓練發展、員工福利、海內外招募等消息；目的在於讓潛在人才、學生「進來前就能知道，台達員工工作與生活的樣貌，這對他們是有影響力的。」 同時台達也設立聯合研發中心，進行產學合作、產碩專班，或舉辦工程師體驗營等項目，並針對實習進行前、中、後期的滿意度調查，作為過程及下次活動的參考，「一點一滴這麼做，就會形成很重要的使用者體驗。」 另外為了提升求職者體驗，透過數據分析強化精準度，在人才招募流程上，降低求職、接收offer等待時間等，「可控元素一定要控制好，讓他們覺得這公司招募流程體驗很好，也可以用這個指標來看雇主品牌是否提升。」 台達2021年的聘書接受率（全球專業技能及管理職缺接受聘書的比例）高達82%。也就是說，台達每發出100張聘書，就有82人接受職位，提前達成2027年的年度目標。 除了福利之外，求職者另一項重要考量就是學習及發展機會。台達在近期的員工敬業度調查發現，員工對學習及人才發展的需求度高，為了滿足這項需求，台達分析了各職位必備KSA能力（Knowledge、Skill、 Attitude），也根據不同職等及年資，提供相應學習資源；推動學習地圖，涵蓋超過9成員工。 在2022年道瓊永續指數（DJSI）的評比中，台達在「人力資本發展」項目獲得滿分。 員工心聲（黃秋源，照明事業部韌體工程師，加入台達5年） Q：為什麼喜歡在台達工作？ A：台達有很多資源可以運用，主管也願意採納我所學或創新點子融合到產品上，比較有發揮空間。我也樂於參加台達的活動，可以跟同事一起完成一些不敢自己參加的人生清單，像環島、路跑、划龍舟。一起完成這些活動，會有很強的革命情感。學生時覺得工作就是努力領一份薪水，但在這裡會感覺到這是我第二個家，會願意付出更多。 台達人資長Profile 陳啟禎，台達人資長。1995年加入台達電子工業，先後擔任人資處處長、台達上海企業管理行政處處長、中國區人資長、東南亞區人資長。擁有國立中央大學EMBA學位。... 2023.03.01
