＃生涯規劃

生涯規劃課收穫有多少？...

我該如何考量重大人生選擇和生涯規劃？...

我們家有４個孩子，總是吵吵鬧鬧，一直以來，我都是過著宛如動物園般混亂的生活。最小的還在唸國中，大兒子即將升高中，第二個女兒已是大學生，而大女兒竟然已經快大學畢業了。唉，我的孩子們終於也將一個接著一個離巢！一想到這個，就覺得好空虛、好寂寞……。 以往光是有哪個小孩因為校外教學之類的活動不在，我就會突然覺得家裡變得很冷清，讓人受不了！更早以前到底是怎麼生活的？我已經記不得。在不久的將來，當孩子們全都離家，只有我和妻子兩人待在寧靜的家中，這日子是要怎麼過啊？那是個我完全無法想像的世界。 但……就和曾經的自己一樣，孩子離開父母展開旅程的那天必定會到來。孩子們是為了在自己的世界裡翱翔而出生，不確實離巢就糟了。這道理我當然懂……。 幾年前的一個週末下午。 「已經2年過去了。妳的大學生活只剩2年囉。大學畢業後妳打算做什麼？」我對著在客廳滑手機的大女兒說道。 「欸？嗯……」這問題一問出口，客廳的氣氛就明顯有了改變。 「我問的可不是找工作、唸研究所這些眼前的事。我想問的是，妳將來想做什麼樣的工作？」 「嗯……」緩緩放下手機，把臉轉向我的女兒，只是一臉不知所措，什麼話都沒說。 平常和這大女兒講話，我們倆總是能迅速地一來一往，聊得十分開心。可是每次談到這話題，女兒就必定如石頭般不發一語。我覺得這時我絕不能自己接著講下去，於是便繼續忍耐著。 經過一段很長的沉默之後，女兒才緩緩地低聲開口。 「我也不知道我想做什麼……」她說。好不容易贏了沉默忍耐大賽，愛女心切老爸的低落耐性卻早已逼近臨界點。 「那，妳覺得怎樣才能知道自己想做什麼呢？」 「嗯………」我可以看出女兒的表情越來越僵硬。 「那個，我也不知道……」 唉呀，再這樣下去不行，又會陷入同樣的模式！明明就知道會這樣，為什麼還要踩她的地雷呢！？ 「那，妳有沒有試著找誰談過？」 「…………」 「這麼重要的事，心裡沒個底還放著不管，這是最糟糕的，妳知道吧？不知道就要採取不知道時該有的行動。妳有做過任何努力嗎？」 「…………」 「持續一百年昨天和今天毫無差異的日子，這樣是解決不了問題的，妳知道吧？妳覺得該怎麼辦好呢？」 「…………………………」 就在越說越激動的我正打算繼續說下去時，女兒的眼神突然變得有些悲傷。「這道理我知道啊，但就是不知道自己想做什麼嘛……」說完，女兒便離開了客廳。 唉，果然又是這樣的結局……。與沉默的戰爭永遠使人處於劣勢。只要遇到孩子的事，我總是不知不覺地就變得很激動。越是關心，就越容易變得像在吵架一樣。想告訴孩子的事情像山一樣多，卻老是無法讓她好好聽進去。身為父親，能夠為她做的變得越來越有限…… 但就在這時候，傻老爸我動起了腦筋。真的沒有什麼我能做的了嗎？女兒確實很煩惱，而我想我知道該如何讓她本人自行解開那個煩惱──那就是將我的「觀點（本人所能認知的世界）」系統化，以簡單易懂的文字寫出來。寫成文章的話，說的人和聽的人應該都能夠冷靜下來才對。 雖然每個人都必須自己找出屬於自己的答案，不過，先具備在思考自己的未來及工作時該有的「概念（架構）」，肯定是比較好的。簡言之，我就是打算寫一本能在孩子們困惑於職涯判斷時有所助益的「祕笈」。從那時起，我便在工作的空檔、有靈感的晚上等時候，一點一滴地寫下來。轉眼間，持續寫了超過１年的這「祕笈」, 已累積出相當分量。 我知道其實對大多數人來說，不用做選擇反而比較輕鬆，感覺比較好。但在這全球相連的時代，已不再容許這種狀態的存在。而多樣化的選擇也無可避免地會導致更進一步的多樣化。因此，「有選擇的人」才能夠加速前往更有利於發展職涯的時代。 我們是否過著有如「水母」般的人生？世界的浪潮很快就會吞噬被動地活著的大多數人。若不好好守住自己，不論是誰，都會立刻被影響、被世界的潮流給沖走。有些人就算自以為在處理每個課題時都很拼命，但實際上只是在隨波逐流。由於沒有明確的意志，所以無法在潮流之中自由游動。若經過了10年、15年，看見過去認識的人變成能在潮流之中敏捷移動的魚，你還能夠滿足於自己的水母人生嗎？ 我們是否太倚賴「手扶梯」了？只要眼前有手扶梯，就不知不覺地想站上去，因為感覺比爬樓梯輕鬆得多。可是手扶梯這種東西一旦站上去，就只能沿著固定的軌道到達終點，無法自由移動。前方擠滿了大叔們的背影，排成一直線。後頭則有後輩們以怨恨的眼神看著你。被夾在中間成了三明治，動彈不得，也不覺得自己有辦法下得來。本來真的不喜歡就該離開，但多數人卻都沒做出這種選擇，就一直留在手扶梯上。儘管這樣的手扶梯其實常常無法讓人搭乘至終點，但除非是被「叫下來」，很多人仍不會選擇自己主動下來。 明明「已經做了選擇」，現在也還「能夠選擇」，可是很多人就是不願選擇。這原因就在於，上帝只給了人「選擇的骰子」，但人們卻沒意識到。畢竟人無法選擇不在腦袋裡的選項。不過，如果你選了自己喜歡的，那麼興奮、期待、讓人陶醉的成就感，以及令人想大叫的激動情緒便會一次又一次地包圍著你！那種亢奮與感動正是所謂的「工作價值」，人不就是為了嚐到那種滋味才誕生在這世上。我是這麼想的。 正因為是貢獻了人生最充實的幾十年的職涯，反正都要工作了，難道不會想選擇「有價值」的路嗎？認同這想法的人，就該選擇這樣的路！還沒這麼選的人，就再重選一次！如果第１間公司失敗了，那就再選第２間！ 我想讓孩子理解的，想告訴各位的，就是這個。這世界很殘酷，但你確實還是能夠自己做選擇！這一切都是為了讓你找到屬於自己的路。 {DS_BOX_27723} 責任編輯：李頤欣 ...

ˉ這一次，不像每一次聽完生涯規劃或成正E勵專家的演講，走出大禮堂的信心總是得到供給，面泛榮光，準備就此迎接成布...

前Google諮商師、曾幫助超過1,000名員工進行生涯規劃的JennyBlake，日前接受CNBC訪問時透露自己設定目標的小技巧...

2.如果想要找到與時俱進的好工作，就別做生涯規劃。...

周末上斜槓進階課，一開始我都會請學生上台自我介紹，一位中年男性說他有良好的學歷背景，沒多久就被升到主管位子，但是後來組織發現他無法要求別人做事，總是一個人默默把事情全做了，把他調離主管位子，再也沒回去過。 在傳統價值看來，這當然是一個創傷的經驗。他會特別提起來，顯然他是在意的，跟一群素昧平生﹑未來在工作與生活也不會交集的同學談，讓他感到安全多了。 閱人無數，我看得出他是一個肚子有貨，性情溫和的人，也感受到他的委屈，相信他在職場上應該讓人看到不同的價值才是。 後來第一堂課做自我定位，我讓每位同學做測評，再幫他們判讀。我一看這位學生的測評報告，馬上明白是怎麼一回事，心裡唸了一句：「難怪……」 不了解自己，就會失去亮點 他的研究型是9，企業型是1，落差極大——他適合做研究﹑學問，比如讓他去產品發明或做市場研究，他在這方面的天賦太突出了，絕對是一個最好的人才！相反的，讓他去帶部門﹑做主管，要求屬下做這做那，不僅是弱點，做不來這種事，做了也痛苦萬分，有違本性。 我問他：「你不喜歡勉強別人，對不對？」 「是啊！」他眼睛閃過一絲亮光，應該是一種終於找到知音﹑深獲我心的悸動吧！ 接著我說：「可是你很擅長研究，對不對？」 「是啊！」他點頭如搗蒜，這次眼睛放亮的程度是LED等級，我明白他接下來想問的是他該怎麼辦？ 我以一種逼視他的方式，好似要看進他內心深處的靈魂，再用百分之百的決斷力篤定地跟他說：找研究案來做！他居然興奮地像個孩子般地說：「我可以發明新東西，能夠申請專利，保證是市場需要的。」 兩天課程結束後，他來跟我表示感謝，我讓他認識自己，也接納自己，重新找出一條喜歡也能走得好的路，而這個天賦想必會讓組織看到他的價值，給他肯定與重用。 也許信心被喚起，他態度堅定地告訴我：「從今天起，我要改變自己的個性。」 改變心態，人生大不同 這就對了！我們常聽到很多人說，我本性是怎樣、我就是怎樣；或是我天生不會做哪件事、這輩子都別妄想去學會哪件事……這樣的心態，完全曲解認識自己﹑接受自己的真義。 想想看，如果在出生那一剎那決定所有的事，包括個性、智力、能力等，那麼現代人平均要活到100歲，難道這100年都不必學習﹑成長﹑進步，這豈不是白活100年？ 史丹佛大學心理學教授卡蘿．杜維克（Carol S. Dweck, Ph.D.）說每個人都有兩種心態（mindset），在不同領域會用不同心態： 1.固定心態：相信自己天生屬於哪種類型的人，後天無法有多大改變。 2.成長心態：相信自己不論天生屬於哪種類型，總是能夠明顯改變。 杜維克寫了一本書《心態致勝》，她說：「基因影響我們的聰明才智與天賦，但影響一個人成功與否的特質，卻並非在出生時就固定。心態，才是影響個人學習、成長、人際關係、終身成就、人生道路的最重要關鍵。」本書出版時，被比爾蓋茲遴選為年度唯一推薦成功心理學書籍。 以我這位中年學生為例，他的企業型只有1分，可以想辦法提高到2分﹑3分或4分，進步是2倍﹑3倍與4倍，組織便會看得見他有顯著的改變，對他的印象將隨之改觀。至於他要怎麼進步？首先我認為他仍然要站在巨人的肩膀上，才會快速進步﹑大幅進步。這個巨人是誰？指的是——他自己的天賦！ 過去為什麼他的企業型萎縮到只剩下1分？因為他做的不是天賦的研究領域。想想看，若是讓他來帶研發團隊，在自己擅長的舞台，他的領導力便會自然散發。 所以我常跟學生說：找到自己的天賦，站對舞台，聚光燈才會打在自己頭上，發光發熱。假使不是自帶光圈、做的不是天賦，別人自然看不到亮點。 2分鐘姿勢，決定你是誰 其次，我推薦「姿勢決定你是誰」這個觀念。艾美．柯蒂（Amy Cuddy）在讀大學時車禍受傷，智力嚴重受損，醫生估計她連大學都沒辦法畢業。但是今天，她不但順利拿到大學學位，更成為哈佛教授，是研究權力的頂尖心理學家。 她集結扎實的心理學研究，發現人的非語言動作，對自己的態度和心理有強大的影響。「透過某些行為、動作，竟可傳達力量，刺激分泌帶來力量的賀爾蒙，使你在高壓狀態下，穩定表現，展現信心十足的最佳狀態！」 比如在等候面試時，可以有兩種姿勢選擇，對於面試帶來不同的影響： 1. 變小姿勢： 一般人多半是坐著彎腰駝背翻看資料或滑手機，這種姿勢會讓自己「變小」，影響到等一下步入會場時的氣勢。 2. 變大姿勢： 到洗手間做2分鐘的「變大」動作，比如兩手上舉並張開，呈現V字型的勝利姿勢，就可以增加睪固胴分泌，有助於展現權力，同時腎上腺皮質醇，減少壓力。2分鐘之後踏入面試會場，氣場不知不覺倍增，面試表現自然提高。 所以姿勢能夠讓人裝得很像，英文說 “Fake it to make it.” （假裝就會讓事情成功），但是有道德潔癖的人聽不進這句話，認為假裝就是騙人﹑勝之不武，於是柯蒂改成“Fake it to become it.” 當我們自認為在某些事情天生不擅長，缺少信心，甚至覺得是個冒牌貨，不妨先假裝一下，接著就會神奇地出現我們常說的現象：「裝久了就像。」 柯蒂再三強調，2分鐘就夠了，足以從姿勢改變內心，最終改變生命的結果。因此對於想要改變自己，卻又受困於「天生我是怎樣」的人，需要的是這三種全新的思維，去追尋理想中的自己： 1.成長心態：你得相信自己有進步的力量，從固定心態轉變為成長心態。 2.天賦自由：你得讓天賦自由，帶領你找到亮點，以及改變的起點。 3.姿勢定義你：你得一開始假裝，直到你變成這個人為止。 責任編輯：洪婉恬 ...

隨便走進金石堂或何嘉仁書局，非文學類暢銷書排行榜上名列前茅的常是有關成功及領袖風範的書籍。這種追求卓越的強大企圖反映在升學主義，好像要念到博士學位才能選上總統。但縱使你擁有長春藤名校文憑，也不難發現有些人只是專科畢業，竟可以在會議中強力推銷他的想法，並且說服了在座的每一個人，包括你的老闆；而他做起事來，有點像拚命三郎，最後成為你的上司。 他沒有方帽子，他有的可能是你沒有的領袖奇魅（Charisma）。 商學院裡不會教你太多有關領袖奇魅的事，上的多半是一些組織結構與制度設計的課，以及決策與個案研究。個人影響力好像剛好是教授不懂的那部分。 但事實不然，你只要和這些人談過，你就會知道奇魅是一種風采及個人吸引力。而它之所以重要，是因為一旦你有了奇魅，身邊的人就傾向認同你的主張與理想，而且積極地來幫助你理想實現──你即成了領袖。十七世紀末德國社會思想家馬克斯．韋伯（Max Weber）在「經濟與社會」一書中說得好，「因為人們的苦難、衝突或狂熱，奇魅型領導者可能在主觀上或從內部改變人的心理取向……使人們對世界種種不同的難題，有了全新的心理解答」。 若認定李登輝是一位奇魅型領袖是十分具有爭議性的。但無論如何，他直指對岸是「土匪」的霸氣，又以摩西出埃及自居，這些不妥協、不寬容、不服輸的三不性格，恰與台灣悲情意識完全合拍，因此注定他是台灣目前政界的天生領袖。如旅美專欄作家平路所指，「所以輕易贏得民心，甚至運氣好到怎麼做都不會被民眾怪罪，全是由於他的性格具體而微地表達出此刻社會上的集體意志！」 測驗你的奇魅分數 既然奇魅威力如此無遠弗屆，甘迺迪總統、曼德拉總統、王永慶、證嚴法師都有這種特質，那麼，你是否也擁有這項關乎你生涯成功的利器？ 回答隨文所附的十個簡單的心理測驗之後，大致上可以從你的成績顯示出你的奇魅程度。在做成績解釋的時候請注意，成績本身只代表你目前的奇魅程度，以後隨著人生閱歷，你的魅力程度或將增減。 知不知道奇魅測驗成績與有無奇魅特質到底有什麼關係呢？艾墨利大學（Emory University）領袖風範暨生涯研究中心負責人傑弗略．索那菲德（Jeffrey Sonnenfeld）指出，企業若是由奇魅型總裁領導，績效普遍性較同業為佳。 幼龍企管顧問董事長黑幼龍解釋道，企業領導人若是具備強烈吸引力，可分別對公司內部及顧客發揮功用。黑幼龍指出，商業社會競爭情況日益加劇，人與人之間的信任感正逐漸消散，企業現在只靠制度或福利來穩固員工，招式已經用老。除非經理人可以發揮個人吸引力，凝聚下屬向心力，不然不易留住人才，而不利於企業提高營運績效。再者以銀行為例，除非行員真心信服，依照規定微笑待客，否則即使勉強照做，「也是皮笑肉不笑」，達不到精進服務品質的目標。 對於客戶來說，一般的信任感更差。所以，最後在Ａ及Ｂ二套電腦系統之間選擇了Ａ，「往往不是Ａ比Ｂ的產品真的要好，而是顧客相信Ａ公司總裁的領導風範，為其魅力所吸引。」黑幼龍道。 奇魅需求日增 奇魅在團隊合作中的作用更為驚人。一般人看到的籃球飛人喬丹，只是個玩球奇才以及廣告名人。但在真實生活中，他是個不折不扣的奇魅型領袖，曾帶領芝加哥公牛隊創下過九成勝利的輝煌紀錄。他在接受訪問時還不忘激勵隊友，「我沒想到我們會有那麼好的戰績，不過我們必須切記，如果我們真的在本球季中創下七十勝紀錄，但卻未能贏得總冠軍，那將是毫無意義的事。」回到練習球場，他繼續要求隊友打出他們應有的水準，有時候甚至當面痛喝。 台灣大學商研所教授陳家聲認為，奇魅這種東西從心理層次去潛移默化他人，與現代企業領導人從事的激勵、協調及活化工作相互吻合，因而組織行為學界又開始注重起領袖特質方面議題。相形之下，傳統企業組織講究層層節制，領導管理者只是單純發號施令，所以過去較不重視個人影響力，有其背景因素存在。 對於未來，奇魅特質在市場上的需求會愈來愈大，一方面是因為團隊合作的工作方式漸成趨勢，另一方面是因為商業競爭白熱化，奇魅型領袖足堪大任。賓州大學華頓學院教授羅伯．豪斯（Robert House）經過二十年研究領袖奇魅以後的觀察是，「營運情況愈是險惡及不確定，奇魅型領袖愈是可以激勵下屬，幫助下屬創造出非凡的工作表現」。因此奇魅型管理人才相當適於新創立、陷入危機及營運前景變化多端的企業使用。而這些情況豈不是當前多數企業的寫照？ 除此以外，眾信企管顧問經理周博儀表示，現在的年輕人在學校時都接受了極佳的訓練，也從個案研究中吸收到一些經驗，更願意接受挑戰。未來他們在擔任企業高階主管的時候，經驗及才幹的重要性將會相形降低，關鍵所在將會是他們的特質是否以帶領企業面對競爭更形激烈的二十一世紀。 向奇魅型領袖學習 所以，如果你的奇魅成績不佳，而你又是立志想當企業或社會領袖，這時候，試著了解奇魅型領袖的一些行為特徵，進而學習，「將可以幫助你成為一位較佳的領導人」，南加州大學教授傑．康吉（Jay Conger）道。 奇魅型領袖最少有下列五項行事訣竅： 〈1〉簡化再推廣理念。奇魅型領袖可以將複雜的理念或遠景濃縮成一個簡單的訊息，這個簡化的祕訣在於他們運用符號、口號、標語及故事進行溝通，正因為他們不長篇高談，所以重要訊息都可以正確且有效地傳達給聽眾與觀眾。例如，證嚴法師對慈濟信徒演講時加入了很多的例子、故事及經驗，為聽眾留下深刻印象。「其實，就像總統年告一樣，證嚴法師講的道理聽了多半很快就忘了，但她講的故事卻很能留在聽眾腦海中，而再口語相傳推廣出去。」黑幼龍道。 此外，李登輝的「愛拚才會贏」，雷根總統將施政理念歸結為「強大國防及減少政府干預」，也都有異曲同工之妙。 〈2〉擁抱風險。風險以及危機都是奇魅型領袖的食物、水及空氣，他們要做的是前人從未做的事，不管最後他們是否能夠成功，但最起碼他們追隨群眾的奇魅指數也隨而增高，一起high到最高點。 邱復生創辦TVBS時不理會外界爭議，各式Call-in節目為他開啟了衛星電視王國，但他勇於擁抱風險的性格隨即又因TVIS未能搶得職棒轉播權，乾脆自己搞起台灣職棒大聯盟，一位TVBS記者私下表示，在這種人底下做事，「腎上腺不加量分泌才怪！」TVBS也連續二年經大傳相關科系畢業生票選為最想進入的公司。 再拿喬丹在明伯罕打男爵棒球隊時的情況來說，打擊率只有二成，卻未在領袖奇魅的賽局中出局。重金禮聘喬丹為蓋特瑞運動飲料拍廣告的桂格麥片公司，每天都訪調消費者，發現社會大眾並未因喬丹棒球打不好，就貶低他在民眾心目中的地位。 迎向挑戰 〈3〉違抗現狀。組織的自然狀態傾向於保守和維持現狀，許多經理人長期以來相信他們的主要責任就是保護現狀，一樣的朝九晚五，賣著同樣的商品，而且組織內的壓力使得很多人懶得提出新構想及做法。而絕對少數的奇魅型領袖，就是向現狀挑戰的破壞分子。 奇魅領袖看似理想主義者，只要確定部屬或追隨者不會放棄，可以藉由工作情緒的提升，快步領導團隊成長前進。譬如，施振榮一次又一次提出新的遠景，宏碁電腦已演化成高昂團隊向「21 in 21」（二十一世紀二十一家上市公司）的目標火速邁進。 〈4〉洞悉他人心思。奇魅型領袖時常為人設身處地，從而在許多小細節上表露出關懷之意，而這正是下屬最感消受的地方。對於奇魅型領袖，他們時常自問的一個問題是，「如果我是客戶（員工、追隨者），我的感受是什麼」？ 很多人的一般人際關係還可以，但一跨進總經理辦公室就全走了樣。「其實，他們並不是缺乏感受旁人心思的能力，只是缺少內省及多練習發揮的機會」，黑幼龍舉出張小燕為範本，認為她在台前一如私下，可以表露真感情也體貼同台夥伴，是值得仿效的對象。 此外，中華汽車總經理林信義用心帶領員工，可以和基層員工在中華的餐廳一起吃麵聊天，進而了解基層心聲，讓員工心服口服，因此即使工作要求相當嚴厲，員工士氣依然高昂。縱使和最難纏的記者在一起，林信義也像哥兒們一樣，可以一起講黃色笑話，也可以幫女記者提行李，而得到敬重。 〈5〉要求自己，更要求別人。奇魅型領袖不會讓旁邊的人打混摸魚，他們會挑戰同僚或下屬的能力及瞻識。如果你在王永慶身邊做事，又無法在他的水準及程度上辦好事情，他肯定不會給你好臉色看，王文洋發被派美國一年即是一例。 喬丹亦復如此，練習球場上他的聲音永遠是最多最大，你和他打球若不能發揮出百分之百的實力，他直接把球摜在你身上。喬丹對於成功的定義和他的籃球球技一樣有水準，「成功不是拿來追求的，而是之前持續不斷努力，然後可能在你最不需要成功的時候，它才冠在你的頭上，可惜大多數人都不了解這一點」。 奇魅需要管理 如果你的奇魅測驗分數極佳，你可能已有相當成就，也可能還在努力。不論你是屬於哪一者，奇魅是個很奇怪的東西，甘迺迪身上找得到，希特勒也有。因此，你可得好好管一下你的奇魅。 首先，你要知道奇魅式領導是將你對工作的熱情傳染給同僚及下屬，進而激勵他們。而你提出的理念或理念並不需要將所有細節都舖陳出來，但它的重要性一定要時時強調，引發下屬及同僚的興趣及敬意，以個人魅力來達成共識。 心理層次的共識尚需經過現實考驗，為了不讓理想成為神話，奇魅型領袖應當慎思下列基本原則： 〈1〉千萬不要許下絕不可能實現的承諾。否則日後追隨者總會發現原來所謂的偉人或救星，其實是個騙子。 〈2〉不下達下屬絕不可能執行的命令，以避免為下屬或追隨者帶來羞辱。 〈3〉用心聆聽，要注意別人想說、不想說及不敢說的話。 〈4〉領導者做每件事情的態度必須和理想或遠景一致，不可說一種做又一種，混淆了傳達訊號。 〈5〉應了解妥協的價值，因為接受他人接議，雖可能略微改變理想目標，但卻能精進理想達成的品質及下屬對理想承諾的強度。如「第五項修練」作者彼得．聖吉（Peter Senge）所指，「一個遠景及理想應當經常檢驗和修正，以反映環境的重要改變，並確信參與者繼續熱誠支持」。 〈6〉活化組織，允許下屬運用創造力，嘗試新的構想，而不用擔心受到處罰。 〈7〉讓下屬知道如何成功，他們才會對領導人心存感謝。阻斷他們知的欲望，只會招致憎怨。 總而言之，這些基本原則無非是在阻止奇魅型領袖因為偏執反或獨裁。 十分磪屆A這些原則也似乎很適於反李陣營送給李登輝，當做他當好首屆民選總統的建言。 *你擁有奇魅特質嗎？ 你有多少奇魅特質？回答下列十個問題，再對照所附答案，就可以算出你的奇魅分數。財富雜誌（Fortune）和南加州大學教授傑．康吉（Jay Conger）一起策劃出此項測驗。眾信企管顧問針對台灣受測者進行公司內部測試，發現測試效果良好。 〈1〉我最擔心的競爭對象是 A.目前的 B.未來的 〈2〉我最容易也常考量問題的層面是 A.普及性的 B.特別的、細節的 〈3〉我會集中注意力在 A.我們正要失去的機會 B.我們已占有的機會 〈4〉我情願 A.推廣我們原有值得驕傲的傳統 B.創造新的傳統 〈5〉我喜歡新的點子是透過…… A.一份書寫報告來表達 B.一頁圖表來表達 〈6〉我常自問 A.如何把事情做得更好 B.為何我要做它 〈7〉我深信風險 A.總是會有方法可以規避 B.總是會付出太高代價，不可輕易嘗試 〈8〉當老闆觀念不對時 A.巧言勸誘使他改變想法 B.坦白告訴他「你錯了。」 〈9〉我要改變他人 A.動之以情 B.動之以理 〈10〉我覺得這測驗是 A.可笑的 B.有趣的 如果你的奇魅分數為四或更低，你可能欠缺奇魅特質，如果分數達七或更高，奇魅味道就很重啦！ 答案：B；A；A；B；B；B；A；B；A；B ...

ˉ「做人比做事難」是一句常掛在嘴邊的經驗談，很多人都能深刻體會其中含意。不過，要說個所以然來，卻又好像不怎麼容易。現在，作家丹尼爾‧高曼（Daniel Goleman）以科學方法為這種現象做出了合理解釋。 ˉ高曼最近寫了一本名為「情緒智力」（Emotional Intelligence），是本探討成它]素的暢銷書。他對一群同等智商（ＩＱ）的人做統計研究，結果顯示部分人的工作表現明顯較另一部分人為佳。所以，在ＩＱ以外，還有其他因素影響著一個人的事業生涯。 ˉ高曼稱這影響因素為情緒智力或簡稱ＥＱ，與傳統上所知的ＩＱ呈現相當程度的對比。舉日常例子來說，光是聰明到可以精算出明年每次看病，健保局應該給付醫院多少錢，就能讓他升上健保局一級主管？別傻了，還是在直屬上司講不太好笑的笑話時，露出「會心」的一笑，可能比較有用！而這種會心一笑，就是拿捏他人情緒的能力與技巧，即是ＥＱ的一部分。 ˉ「情緒智力」一書所以引起廣泛注意，並開始和闡述ＩＱ的經典著作「貝爾曲線」（The Bell Curve's）相提並論，主要是拜高曼為智力觀念帶來革命性的看法。在此之前，智力專家均認為一個人的ＩＱ生成後即無法更改，所以一個大學生的ＩＱ是一百二十，十年後念到博士還是一百二十。高曼則說，ＥＱ是可以增長並磨鍊得來，而為人類智力成長帶來一線曙光。 ˉ高曼甚至直言，ＥＱ對於ＩＱ俱備補強孕峞G當情緒持平之時，ＩＱ表現正常；若是情緒得到正面激勵，ＩＱ表現超乎水準。佐證是，哈佛大學心理學教授羅伯．羅森梭（Robert Rosenthal）對同一群人做二次ＩＱ測試，發現和善對待受測者時所得到的ＩＱ成績較高。 ˉＥＱ分為五種層次 ˉＥＱ觀念反映到商業社會裡有什麼重要性呢？答案是，ＥＱ是通往有效領導的一把鑰匙。高曼指出，ＥＱ可分為五種層次：了解自己情緒、控制自己情緒、洞悉他人情緒、控制他人情緒及自我動機（self-motivation）。他認為，一眼看穿他人心底的洞悉能力是管理的基礎技能，而應為經理人所注重。 ˉ其次，對於像律師、會計師、工程師這類專業人士，當他們爬到一定職位後，想要成為公司合夥人或經理人，除了庭上勝訴、幫大戶逃稅、設計晶片等專業技能以外，考驗的無非是如何傾聽、培養耐心、克制情緒、交流情感、洞悉他人情緒、說服他人，並從團隊中常有的情感受挫恢復回來而不報復同儕。 ˉ而且在團隊合作環境中，ＥＱ也與耶魯大學心理學家羅伯‧史坦伯所研究的「團隊ＩＱ」有著直接關連。團隊ＩＱ的高低深受團隊成員之間能否和協相處影響，雖然團隊整個合起來的智力不見得會比單一成員的ＩＱ總和來得高超，但可以肯定的是，只要團隊存在嚴重衝突，團隊ＩＱ甚至可以比任何單一成員的智力還要差勁。 ˉ影響所及，除了一些特別和業務推展有關的公司，如大都會人壽，早已零星地運用隨機評估測驗（ＳＡＴ）來探試業務員的樂觀及自信程度以外。全方位的ＥＱ測驗雖然尚未問市，「但已有客戶向我們要求提供這種測驗的服務」，卡普蘭教育中心總裁喬拿森‧葛雷爾（Jonathan Grayer）表示，在才幹及ＩＱ以外，ＥＱ已經成為企業界用人的另一注視焦點。 ...

最近我面試一位新人，她應徵某個職位，這個工作有許多面向，包括溝通協調的層面，相當具有挑戰性。但在深入了解後，應徵者婉拒了這個機會，因為她嚮往的是更有「系統」的工作。我特別去這個了解一下她所謂的更有系統是什麼意思，其實就是在某個工作流程中扮演一定的處理角色，這類型工作通常有一定的SOP，比較能夠預測，讓人感覺比較實在。 我不禁想起我的第一份工作，當時我在一家大企業的船務部門，每天所處理的就是一些表單，把其它部門送來的資料彙整，做一些統計數字，蓋個章，然後送到下一個部門。雖然不複雜但量很大，內容相對比較簡單。 最近我還有和另外一位員工面談，他想轉換跑道，主要理由是他想學習更多比較實在的技能。他目前工作其實相當有趣，會接觸許多不同客戶，許多是總經理級，非常多元。但問題在於最終價值的實現並非由他個人完成，會由其他單位提供，他主要扮演資源整合者及結果促成者，並非直接負責者。 對於這位同仁來說，他還年輕，雖然接觸到的客戶或資源非常頂級，但都不是他自己的關係，而是來自於其他人，所以他希望換到一個環境，能從頭到尾直接負責一個專案，親自操作關鍵環節、培養客戶關係。 我用一個例子來比喻，假如你在一家頂級日本料理工作，你是餐廳的領班，客人都是像郭台銘這樣的大老闆，是不是很重要？當然，老闆不會放心讓一個年輕人來擔任領班，你不但要了解食物製作方式、客人喜好，也要能得體的應對進退。 但今天誰才適合作為外場領班？他必須有多年的外場經驗，要不然也需要有作為內場相關經驗，才能滿足客戶的需求。這個工作不一定有SOP，可能也比較不累，但卻更有挑戰。因此我的同仁可能覺得他需要更多的基層歷練，才能完全勝任。 今天傳統標準的工作流程已被破壞。首先，因為外在環境快速發展，有許多新工作被創造出來，不屬於傳統組織，相對扁平化。其次，由於AI科技和新冠疫情，許多流程會被數位化。再者，透過科技及新商業模式，工作有整合趨勢，比如說現在網紅自媒體的工作，以前可能需要5到6人團隊才能完成，現在一人就可以搞定。 大部分人習慣的職涯發展路徑，是從某個小螺絲釘做起，經過一段時間升為初級或中級領班，最後成為部門領導，變成資源整合者，管理眾人，這是一個標準過程。 對於剛出社會不久的年輕人，我不反對他們在某個環節上先培養一些更深入的專業技能，但他們必須作好準備，培養更多技能，並學會連結。因為未來的職涯發展不再需要以往那麼久的時間，他們應提早準備作一個「資源整合者」，負責協調與整合。 未來管理新趨勢是「VUCA」，代表「變動性」（Volatility）、「不確定性」（Uncertainty）、「複雜性」（Complexity）和「模糊性」（Ambiguity）。我希望我的員工能夠面對高度不確定的未來，並能負擔起責任。我不希望他們對我說「老闆，這種狀況我沒遇到過，請問SOP是什麼？」 我常聽到年輕人問我應該進入什麼行業、選擇什麼樣的工作比較好，或者是他的長輩給他有關行業類型的建議，問我的意見及看法。通常我碰到這種情形只能搖頭，這代表年輕人對於自己的興趣和專長沒有清楚認知，或者缺乏自信心，而且長輩們的意見往往是昨日典型看法，早已不合時宜！ 面對未來環境，每個人對於工作應有以下4種心態： 一、擁抱改變，視變動為「新常態」 過去人們不喜歡變動，總想尋找「穩定」的工作，但未來這種工作越來越少，除非你到公家機關去上班。對雇主來說，靈活性很重要，比如說可以全職也可接受派遣，可以在台北也可以在高雄、甚至外派東南亞上班，可以做A也可以做B工作。 二、規劃你自己的事業及工作，不要去適應別人的框架 我並不是說一定要自己創業，但即使在企業內部，也可以有彈性的工作、有變通的安排，前提是你要有下面第3種能力。 三、培養斜槓技能，並且將其連結 我一向告訴年輕人，30歲以前，不要為錢換工作，先累積個人履歷表，30歲之後你就被外界定型了。比如說你可以A工作做3年、B工作做3年、C工作2年，但彼此之間有關連性，如國際行銷和數位轉型專案管理。 四、不斷學習、重新精進自己技能，並且做好歸零的心理準備 我最近用了一位50歲以上的女士，她被原公司裁員，中年失業，很難找到工作。但我看到她有部分技能可以運用，雖然是在完全不同的領域，而且她很願意學習，因此我給了她一個機會。 賈伯斯說，人生苦短，不要浪費時間在你不喜歡的工作上。同樣，站在老闆立場，我要說時代的洪流早已將世界重洗牌，個人的價值不再是過去經驗，而是能力和動機，我不會固守傳統的用人標準。如果你願意接受明日的挑戰，歡迎和我聯絡！ 責任編輯：易佳蓉 ...