職場 用讚美代替責罵，為何養出「玻璃心」的孩子？ 「用讚美代替責罵」已經變質 「不讓孩子不開心」似乎與社會上「用讚美代替責罵」的風氣有所關聯。 在社會上「用讚美代替責罵」的育兒方式已經得到相當普遍的認同，但是在諮商中，我從很多家庭中觀察到，雖然家長想要「用讚美代替責罵」，但卻在不知不覺中，變成「不敢指出孩子的問題」、「不敢提醒孩子注意負面狀況」等心態。 所謂「用讚美來鼓勵孩子成長」，本來就不等於「只說好話、不提缺點」。如果大人只傳達孩子的正面表現並給予讚美，卻對不夠好的部分視而不見，那其實是把孩子視為脆弱、不堪承受批評的人。這往往是大人在無意識中預設了「孩子被指出缺點，可能難以承受」，「他沒那個能力承受現實的挫折」。正因為這樣低估了孩子的能力，才會去掩飾、加工那些可能讓孩子受挫的訊息。把這種「對現實加工」視為對孩子的「體貼溫柔」，其實只是大人在掩飾自己「不信任孩子」的藉口。 我們常聽到「自我肯定感」這個詞。雖然定義因人而異，但在這裡，我們按字面解釋為「肯定自己原本的樣貌」。 人既然有光明面，當然也會有黑暗面。而所謂「自我肯定感」，就是真切感受到自我──就算是黑暗的那一面，也依然能把它當作「自己重要的一部分」來接納與肯定。 在這本書，我們多次提到「外界的阻力」，意思是：做父母的應該如實的讓孩子知道人都是有缺點的。而所謂「在關係中安頓不快感」，是指即使孩子展現出不好的一面，也要告訴孩子：「這樣的你，一樣很重要」、「我願意陪著這樣的你一起走下去」。 「想做的事」與「能做的事」 另一種與「不讓孩子不開心」有關的社會風氣，是「重視孩子想做的事」。 乍看之下，能依循「自己想做的事」過生活，似乎是件美好的事。但我們不能忽視的是，這股風氣有可能變質，演變成「不想做的事就可以不做」的傾向。 在漫畫《航海王》第一冊中，主角魯夫出海前，獨自一人在船上大喊：「我要成為航海王！」正是在宣告他想做的事。像這樣「想做的事」本質上就是個人的「願望」，它的特徵就是「不需要他人的存在」。願望只是個人的想法，即使沒有任何人的認同，也能說出「我想要做某件事」。 相較之下，所謂「能做的事」，指的是實際可以發揮的能力。當一個人說自己能做某件事時，通常是因為那件事有人需要，或對他人有幫助。比方說，我可以說自己能做心理諮商，這句話之所以成立，是因為這世上有需要心理諮商的人。但我不會在一個人洗澡或躺進被窩時對自己說，我能做心理諮商，因為那時身邊沒有任何需要我的人。 內田樹教授說，「孩子」與「成人」的分界線就在這種「願望」與「能力」之間。所謂的成人，指的是基於「他人的要求」，以「回應」的形式說明自己是誰、要前往何處、要成就什麼任務，而不是以「自己的主觀意願」、「內心獨語」形式表達的人──也正是這樣的回應能力，成為「人類社會」開始運作的基本條件。 童年本來就是開拓與擴展「能做的事」（等同於「能力」）的時期，也是孩子逐漸認識「自己能做什麼」、「能力的範圍到哪裡」的重要階段。因此，在學校等社會環境中，我們才會教導孩子那些他們不懂的地方，並且鼓勵他們去挑戰原本做不到的事。透過這些歷程來擴展孩子的「可能性」，正是學校的一項核心功能。 然而，如果在這段時期，過度把「想做的事」（也就是「願望」）當作一切的出發點，就容易讓孩子無意間把「可能性的範圍」錯當成「自己能做的事」──當然，也有可能讓孩子因為單純「不想做」，就憑著自己開不開心，排斥那些還不熟悉、尚未接觸過的事物。 社會風氣影響了學校和家庭 我們先前已提過，例如「不讓孩子感到不快、以讚美代替責備、讓孩子依照自我意願做決定……」這些教育風潮，若被誤解、片面化解釋，或發展到過度偏頗的地步，都可能對孩子的成長造成阻礙。 事實上，真正有助於孩子成長的，是培養孩子擁有「面對不開心」的心理靭性，使自己一天比一天成熟；能夠坦然向人表明自己做不到的事，進而建立起「無論做不做得到，這就是我」的自我認同；並透過挑戰未知與尚未掌握的事物，逐步拓展自身的「可能範圍」──這些歷程，也都是讓孩子成熟，而能在社會中穩定前進的要素。 然而當今社會，卻逐漸形成一種風氣，傾向於迴避讓孩子不開心的情境，以至於孩子對自己的無能為力視而不見，養成「不想做就不做」的心態。 這樣的風氣為何變得如此強烈，我無法斷言，是不是出於過去社會對孩子過度壓抑所引發的反彈？或是如養老孟司教授所說，受到近代西歐「重視自我」的觀念影響（指獨一無二的「自我」有著不變本質，因此必須加以尊重，旁人也應予以認同，任何壓抑都不合理）……但我相信，這些潮流的形成都有其因素存在。 但無論如何，我推測孩子適應不良的狀況增加，正是這樣的社會潮流進入了學校與家庭所造成的結果。 ＊本文摘自遠流出版《責備孩子的勇氣》 {DS_BOX_40451} 責任編輯：陳芊吟核稿編輯：倪旻勤 ... 2025.11.25
管理 不是員工玻璃心，79%主管溝通靠批評⋯3句話看管理為何常卡在講不清 ▍作者簡介：洪彣欣，怡東集團共同創辦人，企業高階主管講師與教練。畢業於美國密西根州立大學人資碩士及台灣大學PMBA。創立「人才梯隊Oright Model模型」，以量化的方式協助企業選才及育才，解決接班問題。 良好的人際關係與執行力都來自溝通能力，但台灣主管與員工時常溝通不良，甚至因對方「聽不懂」而感到憤怒。 台灣近8成主管採取批判型溝通 有位社會新鮮人在高壓、高工時的科技業工作，她主管是典型的「批判型管理者」。主管對她工作要求極高，認為嚴厲批評能促使獲得良好績效。主管經常情緒勒索，以帶有個人偏見的粗暴言語，公然批評她工作上的缺失。 在這樣的環境中堅持了3年後，事隔多年，那位主管的言語仍烙印在她心中，影響著她的自尊與自信。聽完這個故事，我不禁感嘆，她真是位抗壓性極高的社會新鮮人。 台灣主管不擅長溝通的事實，從管理才能評鑑工具（MAP, Managerial Assessment of Proficiency）最新的10萬筆經理人資料統計可見一斑。 數據顯示，高達79%的台灣經理人屬於批判型，這代表台灣經理人溝通的最大問題是：急於解決問題或回覆，傾向表達「自己想說的」，很少考慮「對方需要的」。許多主管自認為是求好心切，不斷指正部屬，最終導致部屬背地抱怨，甚至離職。 人身攻擊和威脅，是主管的指導缺失 以下3段對話，是那位年輕專業人士多年後仍難以釋懷的主管言論： 1.你做的簡報怎麼那麼難看？ 這段話顯然帶有人身攻擊色彩，質疑她作為研究生的基本能力。這類型的批評毫無建設性，因為被指責的部屬無法得知簡報的具體問題，只能盲目猜測。 理想的溝通方式應分開人與事，具體指出優缺點，並共同尋找解決方案。例如，這份簡報缺乏美編與排版，如何修改才能展現公司的專業形象？要如何凸顯重要數據，幫助讀者做出判斷？ 2.你不會自己先看以前的資料嗎？公司不是學校，不應該手把手教你 這段話反映主管未考量部屬是新手，忽視她的能力水準與面臨的困難，過度期待她獨立完成高品質工作。 更合適的表達方式可以是：「你可以先參考以前的資料，構思好後來找我討論，討論後再開始製作報告。」 3.外面的世界沒有比較好，你會後悔的 這是常見的錯誤留才手段，主管以威脅的方式暗示外部環境更加惡劣，企圖讓員工不敢離開。事實上，若能有同理心，事情就不會發展到需要恐嚇員工的地步。 溝通ABC：態度委婉、意志堅定是關鍵 綜觀以上3個失敗的對話實例，可以發現，台灣經理人的溝通弱點，是習慣性以批判、人身攻擊、威脅或情緒勒索的方式表達關心或建議。要改善這種溝通習慣、提升溝通能力，可以遵循溝通ABC原則： Aim（目的） 檢視談話者的溝通動機，關注對方的需要，而非僅表達自己想說的內容，避免造成誤解或混淆。 Bias（偏見） 反思自己是否帶著偏見或成見發言。溝通時應多聽多問、少批評少建議，多表達事實與感受，以對方能理解接受的方式表達。 Climate（氛圍） 注意雙方的心理狀態，評估自己是否能妥善表達真話，以及對方是否準備好傾聽。 良好的溝通並非避免扮黑臉或得罪人，也不宜過於委婉或拐彎抹角，而是要態度委婉，並且意志堅定。最後請銘記，怎麼說話，決定了你是怎樣的人。 責任編輯：倪旻勤核稿編輯：陳瑋鴻 ... 2025.04.08
