＃激發

高雄房價近年持續溫熱，東高雄鳳山區擁有高雄最多的36萬人口密度齊聚，購屋需求旺盛，未來還有捷運黃線、國道7號等建設利多，房價已站上3字頭，部分個案也出現4字頭。近年高雄市府積極推動的「鳳山大城中計畫」，帶入中央地方資源，不斷加碼建設利多，大力推動城市計畫規模的都市更新，讓鳳山加鄰近三民區將近高雄14人口的住民，能在東高雄生活圈內，滿足商辦、購物、飯店、住宅、綠地、交通路網、藝文休憩的城市生活需求。 臺北都更了不起一塊五六百坪到一兩千坪基地，但現在的高雄，整個鳳山就是一個超大型以城區為規模的都更案。在地深耕40年的國城總裁洪平森分析，「高雄新東區」在「鳳山大中城計畫」的推動下儼然成形。他指出，高雄有3處吸引國際目光的亮點，首先是近年屢因城市觀光活動登上國際目光的南高雄港亞灣區，再來是台積電3座2奈米廠落腳中油舊廠的北高，以及伴隨「鳳山大中城計畫」脫胎換骨的鳳山，未來南高亞灣、北高台積、東高鳳山大中城計畫， 將為高雄城市發展打下三強鼎立的基礎。 「鳳山大中城計畫」推動東高雄鳳山區大規模的都市開發再造，復刻六本木東京中城複合商鋪、餐廳、A辦、旅館和美術館的新城市風貌。 洪平森認為看懂三井、三菱、森集團輪番在東京推動都更，蓋出六本木之 丘、銀座日比穀中城、虎門之丘、麻布台之丘，就能看懂鳳山大中城計畫的願景輪廓。 「鳳山大中城計畫」包括有衛武營與大東文化藝術中心，加上東京六本木中城推手三井不動產在台灣重金投資第3座的三井Lalaport鳳山、台鐵鳳山車站聯開案「空中鳳城」、鐵路地下化綠園道，及行政院全額出資1,357億力挺的「國道七號」，民間的國泰重劃區和市府持續推動的「捷運衛武營站（O10）周邊土地開發案」、「捷運橘線大東站（O13）北側商業區土地開發案」，以及國城建設近期買氣旺的高雄首宗公辦都更案「鳳山都更好」，上述中央地方與民間在鳳山的投資金額合計超過3千億，推動鳳山不斷進化更新。 高雄捷運橘線由西子灣到鳳山大寮，貫穿高雄東西，市府積極啟動東高雄鳳山捷運站點如衛武營站、大東站，周邊商業土地開發計畫，加速商圈升級。 甲桂林廣告總經理陳衍豪也點出，台北有南港東區門戶、信義計畫區市府轉運站、台北火車站雙子星等3個房市增值大站，高雄3個結合A辦、住宅、百貨商圈的聯開案的「門戶大站」也已經浮現，分別是高鐵左營站、高雄火車站，以及有空中鳳城的鳳山車站。他認為，今年鳳山三井Lalaport開幕，很可能就代表鳳山大中城計畫帶動的地段升級與升值，正式進入「準備煮滾、就要沸騰的階段」。 鳳山車站新大樓「空中鳳城」預計今年中完工，建築營造古城拱門意，是全國首座電影院、百貨、運動中心、青創空間四合一車站。 ...

▍作者簡介：洪彣欣，松誼企管GPM執行長、怡東集團共同創辦人，曾任美商、港商、台商等跨國性企業人資長。 Adal在公司任職20年，愛計較工作、找藉口推諉拖延，每次都是同事協助救火才解決，幾年下來已造成同事們的反感。他的主管陳先生，經過許多努力都改變不了狀況，造成其他同仁抱怨連連。 許多企業擔心找不到人，在遇到同仁工作不力時，也就將就著不換人。長久下來，不僅會造成團隊困擾，甚至變成公司治理問題。 經理人的其中一個重要價值是解決問題，解決問題了，大家就不再受苦，公司就不再繼續損失。但在職場的現實狀況是：經理人不知如何從根本解決問題，讓問題存在許久。 根據MAP管理才能評鑑全球10萬筆資料庫，台灣經理人的「問題確認與解決」能力，在全球PR值僅54%。所以，常會看到經理人拖延或不解決問題，因而造成更大的問題或抱怨；介入不該解決的問題，因而產生更多的問題；或是窮於應付表面問題，導致花太多時間救火，也勞民傷財⋯⋯。 其實，在面對人的問題時，有3項解決重點，希望能幫助經理人簡單的診斷問題並解決。 1.先「確認問題」該不該解決？ 許多問題都是因為解決不當，反倒變成更大的問題。這是因為，在解決問題前沒有思考到，「這問題該不該解決？」 例如，當部屬說他與某位同事有溝通問題，導致任務無法進行時，主管若直接跳出來幫忙溝通，被溝通協調的一方難免會覺得同事利用主管來壓他，一定會心生不滿，這反而會加深他們的溝通阻礙。 為了避免問題越解決越大，我們應該要先確認「什麼是應該解決的問題」。簡而言之，「攸關績效的問題，才是問題」，例如誰與誰不合、員工發牢騷、打小報告等，與績效無直接相關的對主管來說就不是問題。 如果像是Adal因態度消極被動、延誤工作，降低部門的服務品質與運作，很明顯與績效有關，主管就應該出手解決。確定需要解決問題後，才進入第二步驟——找出問題的根本。 2.問Why找出問題的根本 遇到人的問題時，應判斷究竟是個性、意願（態度）、能力哪裡出問題。只要簡單的「不斷問why」，就可以找到根本原因。 就Adal的案例而言，應先問的第一個Why是：「陳先生為什麼叫不動Adal？」 答案是：「Adal只要不做或是拖延，就會有其他同事幫忙救火，多年下來，公司也沒對Adal怎樣。」 所以，解決方案有4個： 不讓其他同仁幫忙。 賞罰分明的績效制度。 換掉Adal。 改變Adal。 而這4個解決方案有何問題？ 在工作沒人完成的狀況下，其他同仁又沒幫忙，會開天窗。 需有具體的量化目標與評估績效的方法，也要獎金配套。 換掉Adal可能會造成其他員工恐懼，認為公司無情。另外，若找不到替代Adal的人選，問題也會很大。 要探究Adal是否改變得了。這時要再問第二個Why，究竟Adal的問題是出在個性、意願還是能力？ Adal在崗位上20年，對於工作內容與流程都很熟悉，所以不會是能力問題（若是能力問題則訓練可以解決）；此外，Adal並非一直很消極，且面對在求助的同事，Adal都會積極幫助，也不是個性問題。 所以，問題的答案就是「意願問題」（意願問題的解決方法是賞罰分明的制度或帶領），解決方法是要讓Adal明白，積極的好處是什麼、消極推諉的代價和風險是什麼。 3.解決問題的最後一步是：行動、行動，再行動！ 解決問題最重要的是行動，沒有行動一切都是零。 陳先生清楚明確的與Adal深談工作被年輕人取代的可能性，以及優良表現的獎勵後，Adal的態度變得積極了，這不僅解決了陳先生多年的困擾、同仁們的抱怨，也讓部門績效逐漸提升。 綜合以上，3個輕鬆不費力的問題解決步驟是：確認、診斷、行動。問題確認與解決能力高的人，面對問題總是能迎刃而解，創造更多價值，成為職場贏家和人生勝利組。 責任編輯：倪旻勤核稿編輯：陳瑋鴻 ...

就像Galaxy Tab S9 Series的誕生一樣，激發Tab更多的無限可能！...

當你的團隊分屬在幾百公里之外，甚至還有時差，連視訊會議都很難碰到面，真有可能凝聚共識嗎？ KOI的策略是：舉辦一場已經邁入第6屆的雪克杯大賽（Shaker Master International）。 每年，KOI會選出一個國家擔任主辦國，選在當地星級酒店，白天先展開個人組、團體組比賽，最終選出雪克杯冠軍和頒發最高10萬元獎金；到了夜晚，則是一場比照奧斯卡頒獎典禮的晚宴，所有人都盛裝出席，穿著晚禮服走紅毯。隔天則是一連串的吃喝玩樂行程，出現名勝古蹟、知名餐廳，甚至電音泳池趴都不稀奇。 為了派出最優秀的隊伍，13個國家都會使出渾身解數。幾個月前，各國總部就會集合國內門市，開始進行評選、種子賽，最後選出國家冠軍隊。只有這一小批人，擁有出海比決賽的資格。 決賽究竟比些什麼？主要是研發創意，由高階主管們合力出題。 例如個人賽，可能會請你試用一批新的茶葉，選手必須品嚐過後，輔以現場提供的30種配料，創造出一款最能烘托出茶香的飲品，調製過程中，還得展現出技巧和手法。 又例如團體賽，可能會是各種突發情境題，例如先要求大家調製30杯飲品，比到一半時，突然斷水斷電，考驗大家如何危機應變。 「門市講究SOP基本功，但能來比賽的都是頂尖人才，雪克杯要更進一步，打破他們的SOP，還順便做team building（團隊建立）！」馬雅芬解釋。 ...

激發他們的熱情呢？...

李奧納多．雅各布森（Leonard Jacobson） 淋浴是我們幾乎每天都會進行的日常活動，也是激發創意思維...

國鳴投資剖析，Labubu採取限量與盲盒模式，抽中隱藏款機率僅0.69%，可以激發消費者重複購買卻又欲罷不能的慾望...

減碳不再是束縛，文化創意激發永續靈感 然而，這場文化減碳的行動並非毫無掣肘。...

透過靈活創新的全球化人才計畫，台灣安進讓員工在跨國、多職能的環境中歷練，持續激發創新力與競爭力。...

具體做法，包括讓身上色彩亮起來，像是亮黃綠、紫紅、淡藍色，激發心中活力。...