財經 不必管川普亂發言、不要看壞消息亂飛...股市大戶：股價高或低，只看3件事 我的淺見： 1、短期的消息波動，除非是很篤定或是成案機率很高，否則往往是一時之間市場情緒宣洩的波動... 2018.04.18
管理 看到招聘消息來應徵的人，通常都不是公司想要的人...中國最貴商業導師，給CEO的1封信 親愛的CEO： 你好， 沒有一家企業敢說：我們人才夠了。越是優秀的企業，就越是人才飢渴，因為好企業裡的人才水位更高，人才資源的投入產出比更高。 校招季已經開啟。 以前，人們都認為這是畢業生的戰場，往深處想，其實更是CEO的戰場。但是，在我看來，大多數的CEO在人才戰場上都是赤手空拳，不僅毫無勝算，而且傲慢不自知。 不信？先問自己3個問題： 作為CEO，為了制定校招方案，你本人投入的時間有多長？距離你上次參與一線面試，過去多久了？你能用3個詞清晰地定義你們公司的「人才品牌」嗎？ 這3個問題的答案不必告訴我，放在自己心裡就好。我只想提醒：要麼，你所謂的「重視人才」可能只是說說而已；要麼，你的人才理念已經落伍了。 校招大戰在即，我想給你3個提醒，不妨藉此來刷新一下自己的認知： 1. 你不是在招人，你是在做銷售 今天，是個體價值崛起的時代，市場天平已經嚴重傾向於人才。在這場交易中，你賣出職位，人才支付給你的是他們的青春和潛力。 所以，你要像銷售商品一樣「賣」你的職位。作為CEO，你要清楚你們公司的賣點是什麼，然後為每一個職位，匹配最佳賣點，明確地寫在招聘啟事中。 2.普通CEO羅列「賣點」，頂級CEO打造「賣點」 把「賣點」匹配到職位上，只是「從無到有」的第一步。你還應該看懂不同「賣點」背後隱藏的邏輯，你打造出什麼樣的「賣點」就會吸引來什麼樣的人才。 如果你的賣點是行業前景，強調前景與未來的公司，一般分2種： 一種是真的有遠大的目標和使命感，他們要用願景吸引有志者。就像賈伯斯拉百事可樂總裁斯卡利入夥，曾質問他：你是想賣一輩子糖水，還是跟我去改變世界？ 另一種，只是想利用「理想」來矇騙那些理想主義的年輕人。你明明是賈伯斯，卻總被誤認為是某伯斯，怎麼辦？ 用前景吸引來的有志者，不會只滿足於做「搭車人」，和他綁定利益共同體可能不夠，還要綁定事業共同體。 制定全套激勵方案：工資發給責任，獎金發給業績，股權發給潛力。 一位有智慧的CEO，不會要求自己的員工犧牲小我、成就公司；一個能讓員工從公司輝煌未來中獲益的CEO，就永遠不會是一個人在戰鬥。 如果你的賣點是更高的薪酬和福利： 假如別的企業給的薪酬更高，哪怕高一點，這種人才都可能會隨時離開。敢要價不光是意味著能力強，更多情況是他只看重錢，因為在營銷中，沒有多給2分錢抵消不了的忠誠。 所以，如果你只有這一個賣點，建議你再多想想你所領導的這家公司的真正價值。 如果你的賣點是「成長故事」： 對於校園裡的應屆生，師哥師姐的口碑就是最好的擇業指南，請你的歷屆畢業生員工為你代言，在校招時，曬出他們的成長故事。一旦激活「歷屆生推薦」這個渠道，這個學校就會成為你秋收冬藏的基地。 校招其實就是在收集種子，耕耘人才。 「壓力大」也是一個好賣點： 標榜自己的職位「壓力大」是一步險棋，這是一次驚心動魄的袖裡談價，一場暗地裡的互相篩選。這樣的招聘啟事，潛台詞就是：牛人（編按：厲害的人）請來，我們這裡牛人多。 能力一般者會知難而退，而真正的人才會仰天大笑，揭榜而來。 3. 比跑多少場招聘更重要的，是到哪兒去招聘。 有的人說：「985」不重要，「211」不重要（編按：985、211指中國一流大學），能力才是最重要的。 你信嗎？ 招人不看學歷的CEO不是合格的CEO，因為招聘不是賭偶然性，而是要系統解決問題。招聘是有成本的，你在普通學校辦幾10場招聘會，可能也不如在名校辦幾場。 名校就是你招聘的「大概率池」，而且不同的職位需要定位到不同的「大概率池」中。如果你問，會不會漏掉「小概率池」中的人才？會！但這就是選擇概率的成本。 如果你說，我今年重點不是校招，是社會招聘呢？ 同樣給你3條提醒： 1. 能看到你招聘的人，一般不是你想要的人。 很多CEO認為，招聘，就是發射一支穿雲箭，等著千軍萬馬來相見。但是，能看到你招聘啟事的人，往往不是你想要的人。 人才市場中，有個「3:4:3法則」： 30%的人，因為各種原因，已經悄然起了「換工作」之心，所以會主動投簡歷、找工作。他們之中有優秀人才，但更多的是內部競爭的失敗者；只有他們，才能看到你的「穿雲箭」。 還有40%的人，正在重要的崗位上，並且對現狀很滿意。他們不會主動找工作，都是工作來找他們。 最後那30%，是最高級的人才。因為太有價值，他們被雇主們用各種獎金、股份、合夥人計劃的「金手銬」，銬在重要崗位上。他們的跳槽不叫跳槽，叫「越獄」，每越一次，都驚天動地。 你想找的，肯定是後2種人才吧？不要對社會招聘抱有玫瑰色的幻想，除非你們公司只用市場最末端那30%的人。 社會招聘是採集，挑大的買走；獵頭尋聘是狩獵，把頂級的找來；校園招聘是農耕，把好種子種下。3種姿勢你都得會。 2. 在不招聘的時候，才更應該經營招聘。 想接觸到後2種人才，除了獵頭尋聘，你還應該讓你的HR建立人才庫，然後像經營用戶群一樣，經營你的人才儲備群。確保你的HR有一整套接觸到、聯繫上和維護好人才庫的體系。 每個季度，你都應該去親自檢查一下這個人才庫還是不是一池活水，比如訊息更新的頻次、公司和人才有沒有互動、他們接觸的方式和場合是否合適等等。 3. 內推其實是成本最低的招聘途徑。 當你的HR大張旗鼓地操辦招聘會時，我要提醒你，內部推薦可能才是成本最低的招聘途徑。 除了成功率高，人才質量有保證以外，公司內部的推薦人會成為新員工迅速熟悉環境的一個催化劑，從而跳過幾個月適應期，快速上手。 作為CEO，你要像對待招聘會一樣，重視內部推薦的價值。這意味著你要把這2者的預算拿出來，對比一下，是否給內推提供了充足的彈藥。 我認識的CEO們，無一例外都對關鍵崗位的人才招募非常重視。但我還是要多說一句：請從這一屆校招開始，高度重視一線員工、非關鍵崗位員工的招聘。因為，2年後，他們就是你核心關鍵崗位的候選人。 如果你不在一線員工的招募上下足功夫，即使你今天人才隊伍還不錯，不出2、3年，很有可能就會面臨無人可用、青黃不接的局面。 祝你能夠少走彎路，在人才市場上，永遠保持飢渴和拚殺的狀態。 最後，特別準備了一份給CEO的自檢清單。 對照看看你的招聘合格嗎？你是優秀的CEO嗎？帶上這份清單，沙場秋點兵。 1. 和HR做人才盤點，列出需要替換的員工、急需招募的人才、需要儲備的人才。 2. 向HR明確你們的公司的「賣點」，並用3個詞概括。 3. 和HR一起為你提供的核心職位，配置清晰明確的「賣點」。 4. 確定針對重要職位的招聘會，是在「最大概率池」中進行的。 5. 親自給所有面試官，做面試培訓。 6. 和你的HR確認，他們是否有一套有效的反「面霸」策略。 7. 讓HR制定建立人才庫的方案，確保你們的人才庫始終具有流動性。 8. 核心崗位的招聘中，你的HR是否做到了機密背景調查，怎麼做的？ 9. 和現員工溝通，找出他們加入的原因，以及通過他們了解離職員工的真實原因。 10. 制定你們企業內部員工推薦的獎勵機制。 11. 檢查HR是否禮貌通知落選候選人，並建立人才備選庫。 12. 親自面試本屆候選人 責任編輯：黃楸晴核稿編輯：黃雅苓 ... 2019.01.31
財經 歲末年終，金融業釋出好消息！8大公股明年加薪3%，其中這2家年終有5個月 又到了歲末年終，金融機構釋出「加薪」的好消息，尤其8大公股行庫董座20日也在立法院財委會上表態... 2018.12.21
職場 eye to eye不是看對眼、ear to ear不是聽到消息....這些身體部位的英文跟你想得不一樣 2.ear to ear：不是消息從哪兒傳到哪兒，而是指從臉或脖子的一邊延伸到另一邊，尤指笑容，因而有... 2017.02.04
職場 「聽上面的人說…」你的辦公室也有這種放假消息、傷害同事的人？3個方法整治他 徐乃麟與唐從聖的事件，在徐乃麟開記者會道歉後，出現一些轉折。有記者朋友跑來問我，說電視圈有人放話要封殺唐從聖，對此有何道德面上的評論。我查看了一下新聞，原來是有特定媒體人透過記者放話，以匿名的方式，說以後沒人敢發通告給唐從聖了。 這種政治圈玩到沒人理的放話梗，演藝圈居然還有人認為這能產生什麼功用，也未免太落後。這也無怪乎社會大眾看到此新聞，反應都是：「反正我也不看電視了呀！」「你們自己開心就好。」 話說回來，這種「匿名放話」，不只在演藝圈、政治圈很常見，一般的職場也會有這種「據說」、「聽說」、「有高層表示」的暗箭傷人，那這種手法錯在哪，又該如何防治呢？ 會匿名來放話，除了對抗不義的政府或企業體之外，最常見的原因，就是「良心不安」，知道自己講的內容是「幹話」或「謊言」，說出來很可恥，所以才會要求隱去其名。 這些意見鐵定就是惡意，或是「偽裝成善意的惡意」，若是在政治圈出現，政治公關老手們都不會去思考其文字是否真有建議價值，而是從「放話動力學」的角度，去推敲到底是由何陣營所放，其真實目的又為何。 當然，這些匿名放話的確還是可以騙到一些人，因此在電視圈放話封殺唐從聖的新聞之下，還是可以看到認為「唐從聖錯比較大」的百姓意見。排除刻意帶風向者，這種「沒事亂拍手黨」在生活中也很常見，這也會造成被放話者的現實壓力。 應該怎麼對付這種暗箭傷人的傢伙呢？ 政治圈是個不乾不淨的所在，因此以暗箭傷人者，通常也會被對手的暗箭所傷。反正你能放話，我也能放，媒體記者又沒啥道德堅持，只求點擊爆量，那雙方就可以放得不亦樂乎，社會大眾也就往往覺得政治圈「很髒」。 但如果你想追求某種道德正確性，那就不應走這種暗黑路線。我們做為政治公關，通常也會建議政治人物採取以下開大門、走大路方法，來對抗暗箭。 最直球的解決之道，就是「點名開戰」。像是直接點名最可能的放話者，讓他針對這匿名放話的內容發表一下個人看法。當他被迫具名表態，那就可以沖淡暗箭所帶來的傷害。 但這種做法有兩個問題，第一是你可能錯判暗箭射來的方向，反而得罪更多人，其次，是地位居於弱勢的人，通常不太有膽主動去要求對方評論，等到對方主動出面回應，反而會被將一軍。像徐乃麟之後再次放話說不會封殺唐，還會幫他找工作，就讓這時機錯過了。 所以第二種解決方法，就是結合放話者的主要對手，對其展開各種言論反攻。這就需要受害者平常有一定人緣基礎，而且放話者真做人失敗到某種程度。在政治圈，這種幫弱者出來打抱不平的人很好找，因為政治總是二元對立，甚至三四五六方競逐，但在普通職場，或許就比較沒有這機會。 因此第三種，也是最穩的一種做法，就是強化自身的道德正當性，以訴求更廣泛的民意支持。別忘了，匿名放話一定是心虛，這代表大家都知道他錯在哪裡，但這種錯往往無法於讓受害者取得太多道德優勢。你還是得好好做人，累積「陰德值」，才能在被傷害的同時「變現」出一些實質優勢。 就以徐乃麟事件為例，雖然電視圈還是自爽得很嚴重，認為唐從聖「掛定了」，以後沒人敢找他，但相對來說，傳統電視節目沒人看，也是一個事實；會看無線電視台節目的，更常是「轉來轉去沒得轉」所以停下來的老人。所以如果唐從聖能在其他媒體領域（像是新媒體，或是這次爭點之一的「直播」）開啟出新市場，那倒是還有一條活路，就看他自己是否真有那本事。 但領習慣高額主持費，其表演技藝無法因應新媒體需求，又已得罪年輕或潛在支持群的老藝人呢？ 台灣電視圈收益與成本近年出現嚴重的乖離，整個產業結構越來越不健康，這些「電視圈公務員」要撐下去，看來只能轉去公益頻道或宗教慈善台了。但他們的「BB Call」形象能轉得過去嗎？那些台的收視戶會買單嗎？ 新媒體時代的最大特色，就是頻道開放，競爭加速，演出價格回歸真正產值。「暗箭」在靠關係壟斷的傳統媒體或許能發揮最大作用，但在新媒體的自由市場，比起「被電視圈封殺」，或許「被全國民眾封殺」的問題，才更是關鍵吧。 ... 2017.10.13
