職場 很小卻超重要！一道總被求職者忽視的面試考題，竟然是..... 本文獲科技報橘授權刊登，原文出處 所有求職者都會費盡心思去準備面試問題，但有沒有一個問題是目前還沒有被大家蒐羅到的... 2015.03.25
職場 求職者：面試時請跟我對話，不要「審問」我！ 本文獲科技報橘授權刊登，原文出處 過年後求職潮大增，許多人會在此時間跳槽找尋更適合的工作，老闆面對人事來來去去該怎麼選擇最適合的員工？在求職網站上刊登廣告，目的自然是希望引來人才，而不是阿貓阿狗來搗亂，以下12個注意事項看仔細，讓老闆不僅能找到對公司最有助力的心血，也能讓員工得以有空間發揮所長。 確實了解公司需求 面試者的經驗、資格、背景的確很重要，但請來的員工不是只要做事領錢，而是要看出他對公司的貢獻。因此確實了解公司目前需要怎樣的人才，以及老闆期待員工為那個職位帶來什麼樣的貢獻，歸納出過往在那個職位上表現優異的員工有什麼樣的共通特質，如此一來才能確實了解目前公司需要何種人才，不然你只是請來一個聽話照做的秘書而已。 確實列出必要特質 假設你現在需要一位優秀的工程師，那怎樣算是優秀的工程師？可以從過往工作經驗、工作成就、相關企業推薦、或是面試考試等等來決定。接著還要將辦公室文化納入考量，若你的辦公室文化在意處世態度，就要詳細列出適合公司文化的個人特質，例如是否有良好人際互動技巧，或是與同事是否有相同興趣。想看出面試者能不能與辦公室合得來，深談是最有效方法，一頓簡單商業午餐，或是出去喝杯啤酒都可以試試看。 記住，老闆面試工作者是要找最適合這個位子的人，而不是面試中表現最優異的候選人，有時這兩者差別雖然些微但後續影響甚鉅，因此老闆應該要搞清楚公司要的是最適合的人，而不是履歷看起來漂亮就好。 詳細的為面試者解釋面試流程 作為一個面試官，應該要確實的向面試者解釋每一道環節，什麼時候面試，在哪進行，有哪些長官會參與等，讓面試者能夠完全掌握細節。不只是面試官挑人，面試者也會從此建立起對公司的第一印象，若是程序馬虎，那麼可能讓面試者認為這間公司不夠優秀。 面試前細心準備 不只面試者要準備，面試官同樣需要花時間詳細看過每份履歷表，而不是在面試前幾分鐘草草看過就好。對面試官而言，即將坐在面前的這個人一點都不認識，要如何立刻進入到主題，進行深度談話且好好了解面試者的個性與特質？ 你可以假裝自己就是那個面試者，假設面試者第一份工作是在台積電當工程師，怎麼申請到的？在台積電裡做了些什麼？台積電啟發的工作理念又為何？ 然後再看看履歷表上的下一份工作，接著就開始思考，為什麼會離職？對於未來的規劃路線？有什麼在台積電裡無法達成的目標？藉由這些問題，就可以從文詞堆砌的履歷表中，找出些蛛絲馬跡，不管是面試者的特質或是興趣，都可以藉由這些問題引發出來。 若想認識面試者真正的一面，可以試著搜尋看看他的Facebook帳號（不是強迫面試者一定要提供，就是個私底下的Quick Research罷了），通常也會有些資訊足夠讓面試官了解面試者多一些。 Facebook偶爾會有些共同朋友，說巧不巧這又是另外一個可以認識面試者的捷徑，但是其中分寸要拿捏好，不是從Facebook嘗試去挖面試者的私生活！ 面試過程是一段對話，而不是審問 要和一位完全陌生的面試者一見面就暢談是不可能的事情，這時候事前所做的功課就成為重要資訊參考來源了，針對重點提問題，才能在最快的時間盡可能對面試者多些了解。 問了問題也別忘仔細傾聽，這才是一般人對話的模式，給面試者多點時間去構想答案，如此一來面試官才能對於面試過程層層推進，並且提出得以讓對話持續進行的後續問題，一段真正的對話就是這樣產生的。 永遠從面試者答案中找出下一個問題 這就是讓對話延續的秘訣，仔細聆聽面試者的答案，從中找出還不甚明白的地方再度提問，讓面試者得以完整表達一個故事或是一項經驗，如此一來細節才能在層層問題下展現。 面試官若是回答問題，同樣要仔細 別忘了面試官在面試人的同時，對方也同樣藉由你建構對於公司的第一印象，或是直接評估就算獲得錄取，會不會真的到公司報到。讓面試者同樣有機會問問題，並且詳細解答他們的疑惑，但這不是讓面試官推銷公司的時機，你要做的就是讓面試者能夠在一場對話中，大概了解公司的運作架構。 對面試者解釋流程 在經歷面試談話後，讓面試者充分得知接下來的步驟為何，例如面試後需要幾天等候通知，以及如何通知等等。讓面試者苦苦等候結果，對他們來說是很煎熬的，既然面試者花了時間來面試，請給他們同等尊重，讓他們掌握必要資訊。 詳細訂出招募時間 別再請到人後，還在求職網站登廣告，可能還會有其他面試者希望投遞履歷碰機會，試想如果他們是真的很想要為這間公司工作，而投遞的履歷從此石沈大海，本來對於公司的良好印象可能因此毀於一旦。 原則是公司應該盡可能回覆每一封求職信，不管申請者有沒有被通知前來面試，都應該讓他們知道是否還要對這間公司抱持希望，禮貌性的回覆絕對不可少。 從面試者進公司的那刻起就開始觀察 面試者在面試過程中，絕對多少調整到完美模式，如果想要看看他平常的待人處世，從面試者在大廳等候時就可以開始觀察，他怎樣對待櫃檯人員、等待的時候在做什麼都可以是參考因素，因為總有些面試者人前人後不一樣，這就是決定是否雇用他的珍貴參考價值。 多方查證面試者提供的資料 有時面試者履歷上寫的不一定皆能盡信，因此可利用公司自己的人脈或是其他管道去查證面試者提供的基本資料，雖然只是以防萬一，但總是小心為上。 不要只做一次面試 即使在第一次面試時，就決定要雇用這個人了，再多一次的面試總是好的，安排另外一次面試，或是一頓商業午餐都有其用處。如果在這些過程中，面試官發現了一些第一次面試沒注意的小細節，就可能成為決定是否雇用的參考因素之一。 這裡提供額外小撇步，在內心決定要雇用面試者時，可以表現出興奮與熱情，讓面試者知道你因為找到合適人選而顯得高興，而不是露出一臉我給了你一份工作的晚娘臉，如此有益於雇主與員工之間的關係，對於長期的相處下也有絕對幫助。 （資料來源：LinkedIn） {DS_BOX_10609} ... 2014.02.22
管理 面試者說「不了解公司」不是扣分因素！搶才時代，不破除4盲點你就找不到人 本週在企業上課，總經理才剛看完上週的文章〈面試完一輪沒人報到⋯面試官缺乏這4大思維，別怪求職者不來... 2023.03.09
國際 餐廳員工變三明治藝術家、客服代表變客戶快樂英雄...「職稱膨脹」為何反害到員工？ 科爾呼籲，求職者反而更該警惕光鮮亮麗的職稱，並專注於該份工作能否精進自己的履歷、磨練可轉移技能。... 2022.12.27
財經 疫情讓員工覺醒 星巴克、沃爾瑪遇史上大缺工 六月，美國最大連鎖餐廳之一丹尼斯（Denny's），出動它長十六公尺的廚房卡車，開啟從美國中部到西部超過二千五百公里的旅程，橫跨大半個美國，它，不是為了賣餐點，而是要招募員工！ 不只丹尼斯，美國各地的餐飲、零售業者，正經歷一場史無前例的大缺工潮。 美國失業率回落到疫情以來新低五．四％，還沒回復到疫前水準，但反常的是，找工作的人數，還比開缺數量少百萬個。 美國各地街道上，處處可見店面張貼著醒目的「正在徵人」、「需要人手」的廣告，卻因員工嚴重不足，許多餐廳被迫縮短營業時間。 員工不僅不回去，更一直離開。在餐飲業，今年四月到六月，每個月都有近六％員工辭職，比率創史上新高；在零售業，四月時，六十五萬人離職數是二十年來最多。 共和黨和批評者把矛頭指向拜登的政策：優渥的失業救濟金。疫情期間，失業的人每週可以拿到三百美元（約合新台幣八千四百元）的救濟金，對一些員工來說，拿失業金還賺得比原本工作多。 美國職缺數6月破千萬大關，創歷史新高圖表製作者：張方毓 低薪＋顧客言語肢體暴力救濟金讓基層獲反思機會 失業救濟金導致缺工嗎？對，但也不對。《紐約時報》採訪了一些前員工，有些人承認，失業金一度超越原本薪水。但失業金給予的不只財務支持：四十六歲的亞當，大半輩子都待在餐飲業，但失業給了他喘息、反思的機會，領取失業金讓他意識到，原本工作低薪且缺乏保障，他決定離開老本行，找一份有提供健保的工作。 另一位三十五歲的迦勒已經在餐廳工作超過十年，他出於熱愛進入餐飲業，但疫情讓他正視熱愛背後的陰影：每週工作八十小時的超長工時，以及面對人群帶來的心理傷害。 心理傷害來自哪？例如，規勸顧客戴口罩的第一線員工，成為頭號受害者：一個對四千名麥當勞員工的調查發現，近一半人曾遭受來自顧客的肢體或言語攻擊。 一場疫情，讓大家開始覺醒，自己這麼拚命到底為了什麼？面對「覺醒」的員工潮，美國的企業正如何轉型？ 首先，改變低薪環境。用實在的金錢誘因吸引員工。 全國廣播電台（NPR）報導指出，五月時，美國餐廳和酒吧非主管員工的平均時薪，首次超過十五美元。大企業不落人後，星巴克表示，會在三年內讓美國所有員工時薪達十五美元；連鎖藥局CVS Health將在一年內把所有員工的時薪調升為十五美元。 再來是創意出招。例如，疫情中，許多員工必須在家自己顧小孩，成為他們遲遲沒有返工的一個因素，因此許多企業開始提供托兒服務。 與通用汽車、亞馬遜和蘋果合作的托兒公司明亮地平線（Bright Horizons Family Solutions）表示，越來越多企業跟他們合作、提供緊急托兒服務，假如員工的托兒所因疫情臨時關閉，可以馬上把小孩帶到明亮地平線的托兒中心。 電子產品零售商百思買（Best Buy）還額外補貼員工小孩家教費，每月最多補貼一百美元，減輕員工托兒的財務負擔。 {DS_BOX_31138} 最後則是，提供員工進步、成長的機會。美國最大零售商沃爾瑪七月宣布，它將替所有兼職、全職員工支付百分之百線上大學學費，包含十所大學工商管理、供應鏈等專業學位。 之前，沃爾瑪提供「每天一美元」的大學學費補助，這次則加強讓想進修、提升工作技能的員工直接受惠。目前，計畫裡以零售業務相關課程為主，該公司也可藉此增加人才密度，提升組織中優秀人才比例。 沃爾瑪高管斯托姆斯基（Lorraine Stomski）指出，過去參加此計畫的員工留任率提高，且獲得晉升的機會是其他人的兩倍。 一些企業則提供更快速的內部晉升機會，速食店奇波雷（Chipotle）指出，透過培訓機制，員工能夠在短短三年半從工讀生變成店長，平均年薪破新台幣二百八十萬元。 因為缺工，企業沒有感受到復甦的喜悅，只感到復甦的陣痛。但這場員工和公司之間的拉鋸戰，也開啟未來的企業新典範，唯有善待員工，整個公司才能一起共好走下去。 ... 2021.08.26
