＃求才

因為疫情2年不見，剛進入企業教室，黃副總看到我劈頭就說「河泉老師好久不見，現在新人真難找，少子化真的把我們害得好慘啊！」說完又加了一句：「同業搶人也搶得很兇啊！」 我回答：「副總說對了一半，少子化和同業搶人的確是個問題，但是最大的原因可能都不是這2個？」 我停頓了一下又接著說：「副總有聽過『非典型工作』嗎？」 副總疑惑的問：「蛤，那是什麼？」 什麼是「非典型工作」？ 所謂的「非典型工作」，是相較於「典型工作」而來的，指不用進入一般傳統觀念的公司或商號，無需依賴雇主，可以只靠自己就獲得報酬的方法。 這樣的一群人，早期有SOHO族（Small Office Home Office）的稱呼，意指小型的家庭辦公室，也稱為自由工作者，或是一人工作室。 這群人的數量原本不多，可是有賴於網路科技興起、多元商業的發展、年輕世代觀念改變，使這群人的比重越來越高。 年輕人大量投入「非典型工作」的4大主因 1.年輕人想做「自己覺得快樂」的事情 年輕世代來自於較沒有拘束的生活環境，從小成長於備受尊重的家庭中，無論想做什麼，幾乎都被高度允許；久而久之，養成優先以自己想要的方式過日子。 2.年輕人不喜歡只做單調的工作項目 年輕時代從小接觸各類科技，身旁充斥著聲光色彩，時不時出現新事物，因而很難培養對固定事物擁有高度專注。 3.年輕人較不擅長等待和忍耐，認為有表現就應該被肯定 每一項專業的出現，都值得人耗盡一生全力學習，沒有3、5年，無法擁有一定的火候。如今因為科技彌補，許多功夫很容易速成，年輕人不再需要「站在戲棚下很久」才能成氣候，也養成快速追逐各項新技能的習慣。 4.年輕人不喜歡有位階的工作組織，不喜歡看老闆或主管的臉色 年輕人從小習慣和大人們平起平坐，即使進入學校求學，高等教育強調自主學習，讓這群年輕人對自己更有自信。 進入社會後年輕人希望被尊重，即使在公司任職，也較不能接受老闆和主管以打壓和不公平的方式要求自己，對於企業的繁文縟節和制度更感到不習慣。 「非典型工作」吸引年輕人的4大特色 如今的年輕人，有著不習慣「典型工作」的成長背景，加上科技和網路的推波助瀾，人類有史以來的頂尖科技陸續出現，形成「非典型工作」4大吸引年輕人的特色，分別是「做自己」、「多元有趣」、「自主性高」、「快速收穫」。 1.做自己 與其到要求繁雜、規矩一堆的公司，年輕人已經不太願意再每人穿著同樣的制服、個人毫無辨識度的環境內工作，還被每天呼來喚去，像個社畜一樣。 還不如打開電腦，架好麥克風和鏡頭，就能做一名YouTubor拍攝自己喜歡的影片、講自己高興的主題。無論是說學逗唱，只要自己開心就好，如果影片點擊率高，還會有不少收入，看看能不能變成下一個老高？ 2.多元有趣 與其進入公司、每天都做一樣的事情，還被老闆或前輩說自己沒有禮貌，不如乾脆去應徵當遊戲直播主，一邊介紹遊戲的同時，還有著不少於傳統工作的收入。如果原來就喜歡交朋友和面對人群，不如去應徵展場主持人，每天被粉絲簇擁也有成就感。 3.自主性高 與其每天進辦公室遲到、被主管唸半天，一下子罰錢、一下子被酸，不如每天睡到開心，起來後去跑宅配或外送，或者接案做簡報PTT、剪輯影片、翻譯，時間自由得多。 如果擁有美容技能，去美容院當員工還要扣東扣西，不如自己在家裡或租個小地方，上網登廣告就可以做美甲、美睫、按摩，看著客人開心、自己也開心。 4.快速收穫 與其1個月才能領一次薪水，還有一些看得到領不到的獎金，根本不符合開銷，不如找些比較容易領到薪水的工作。 本來自己就很喜歡網購，不如做團購主，如果商品找對了，湊到一團也許可以嘗試，不但買東西更便宜，還可以有一筆收入。網路上什麼都賣、什麼都不奇怪，雖然利潤不見得有多高，但總比去公司，整天看那些老人臉色來得好。 和企業搶人的對手不是同業，而是這些非典型工作 非典型工作的出現，表面看起來不明確，其實已經逐漸籠罩你我，正強大的影響著典型職場，可惜有感覺的企業並不多。 任何科系畢業的人，未來都可能選擇「自己更喜歡」的工作，而不是「自己更擅長」的工作。全球企業請面對這個事實，只提防你的同業，並不會降低你流失或者找不到人才的風險。 責任編輯：倪旻勤核稿編輯：陳瑋鴻 ...

最近不論去哪個企業上課，主管都不約而同的發出求救信號，表明目前公司人員「想走的留不住、有缺的補不了」。 如果您的企業完全沒有缺人的問題，那麼先恭喜您，是百中選一的難得企業。可是，大多數人才究竟去哪裡了？ 常看本專欄的主管會知道，缺人才的真正原因並非少子化，而是「非傳統職場」崛起（包括網紅、外送、電商⋯⋯），能夠自我做主的工作方式，吸走了太多優秀的年輕人。 那麼，應該怎麼辦呢？誠摯建議企業高階主管的大腦內，必須下載「面試腦2.0」App。 面試腦2.0：別執著找最棒的人，找出公司吸引人的最大誘因 最近有許多暢銷書和專家告訴我們，面試應該要找對的人，並且提供許多手法和技巧，甚至告訴主管要研究肢體觀察和性格分析，才能找出面試者特質，幫公司選出「最對的人才」。 以上的觀點並非不適用，但是有特殊的背景限制： 1.只適用屬於超大型企業，或「面試者非常想進入的公司」或「畢業生心目中的10大幸福企業」。 2.只適用於「人求事」的過去時代。 時代變了，現在許多優秀的應徵者，都未必投入「傳統的公司」。他們有太多自己創業的想法，他們真的只想為自己工作，即使有過投入一般公司或團隊，認真工作的念頭，都可能在短時間瞬間轉變。 堅持只找對的人，會陷入不斷的輪迴 如果公司還是堅持找對的人，可能出現以下循環： 1.公司為了找對人，先投入大量成本，包含研究人格特質、徵才平台⋯⋯。2.費盡心思找到的這些人，他們自己很有想法，未必會來。3.即使這些人真的來了，如果公司無法滿足他們需求，也未必能待很久。 面對人力挑戰的企業，必須思考的3個前提： 1.上述這些不斷輪迴的狀況，是不是我們所要？2.請思考我們公司「有多少吸引力和誘因」能夠留住這些人才。3.請把重點放在，找出公司能吸引人才的真誘因（不一定是錢）。 請相信，即使企業學會找出百分之百最對的人，如果公司本身未具備吸引這些人才的因素，這些人才也會毫不留情的離開。 與其不斷責怪現在的年輕人不投入工作，企業更應該思考，我們的做法，為什麼這麼多人不埋單？ 面試腦2.0：把面試過程當作客戶服務 我在之前的文章提過，面試官就是公司的「形象大使」，每一次的面試過程中，都等於在進行公司的國民外交。不論應徵者來不來報到，公司的形象都有可能被傳播到每個角落。 那麼主管該如何做好最棒的「公司外交」？提供一個不錯的做法，就是「把應徵者當作潛在客戶」。 主管請更新大腦，不論主管想如何扮演好面試官，都會情不自禁出現應徵者不喜歡的態度。不如換個方法，每次準備進會議室面試時，把應徵者想像成「有機會成交的客戶」。 那麼，保證走進會議室的主管，絕對會「眉開眼笑、態度良好、禮貌介紹、有問必答」，而以上的作法，不就正好讓應徵者感受到公司的尊重和專業，以及主管的客氣和體貼嗎？ 以往的同仁，只是公司心目中的旗子；現在的同仁，卻可以成為老闆最有利的夥伴，想要讓人留得住，真正的解方還是在公司高層。 或許我們公司很棒，但是很多人才認為自己更棒 請面對現實，以前是公司選人才，現在更多的是人才選公司。我們可以對人才品頭論足，人才也可以對公司挑三揀四。 或許我們的公司真的很棒，但是人才也沒有非來不可的理由。 責任編輯：倪旻勤核稿編輯：陳瑋鴻 ...

相較於大企業成熟、完整的招募制度，中小企業通常較無資源能夠投入招募作業，甚至沒有專職人員負責招募，導致徵才時困難重重。本篇文章將提供招募小技巧，中小企業一樣可以搶到好人才！ 小企業招募人才時，會遇到哪些挑戰？ 1.要與更大的企業競爭 中小企業很常要與大型企業爭奪人才，但對於小企業主來說，很難與規模更大、更成熟的企業相抗衡，因為他們能夠提供的薪資和福利，通常不如大企業好。 2.達到合格的候選人少 中小企業通常可運用的招聘資源較少，導致資格合格的人才庫較小。但如果把招聘工作外包出去，可以更能確保職位發布時，被最適合該職位的候選人看到。 3.業主身兼數職蠟燭多頭燒 由於預算有限且人手不足，小企業主通常在公司已經內身兼數職，可以投入招募工作的時間更少。 4.需要有人即刻填補職位 由於中小企業的員工人數通常非常有限，因此企業中的每個職位都很重要，每個職位都身兼著讓公司存活、營利下去的重要責任。因此，當職位空缺時，中小企業主會覺得，有必要立即填補空缺。 5.缺乏有效的入職培訓 中小企業除了面臨招募問題外，他們在新員工入職和培訓時，也很常遇到大挑戰。由於缺乏時間、金錢、資源或專業知識，使小企業主難以有效的準備入職流程，和準備新員工的培訓事項。 小企業招募新人該怎麼做？ 1.善用社群口碑行銷，建立雇主品牌 招募數位化是一種能提升成本效益的策略，可為小企業主帶來許多好處。LinkedIn、Facebook等社群平台，可用於吸引潛在候選人，拓展招募範圍。此外，像104的履歷診療室，和104招募管理系統這樣的招聘軟體與網站，可以幫助你在更短的時間內，找到更多求職者。工作內容的說明越明確越好，才能獲得符合職缺需求的求職者。 還有許多相對小眾的職缺社團或論壇可以發布，例如：特定職務的社團、PTT專版，這樣職缺就會被更適合的人看到。記得，務必在招募訊息中呈現出人才在意的事情和公司亮點，好讓人才願意投遞履歷。 2.撰寫能吸引合格求職者的職位描述 隨著求職市場逐漸往勞方傾斜，且台灣整體年齡結構越來越老，根據國外知名酒商、銷售商星座集團指出，撰寫令合格應徵者感興趣的工作內容越趨重要。尤其是對於規模較小、知名度較低的企業，工作內容是求職者對貴公司的第一印象，因此描述工作內容時保持誠實，並呈現公司亮點是必要的。對工作內容描述的建議包括： ▸ 該職務若需要特定技能，請在工作內容中呈現。您將接觸到更廣泛的求職者，並讓求職者了解該職位的基本資格。▸ 使工作內容具體化，讓求職者更好的了解日常工作，避免雙方出現認知落差。▸工作內容要清晰簡潔，別用太多資訊淹沒潛在的申請者。 3.突出中小企業的生活方式和文化 根據104在2022年發布的員工價值觀報告，17%的員工會轉職是因為「公司的組織文化、理念、價值觀與自己不合」，有22.2%的員工則是因為「不喜歡主管的領導風格」。很顯然，建立公司文化並強調它，將成為中小企業有效的招募策略之一。 公司的企業文化、主管的領導風格等，都是在向潛在應徵者展現公司的價值觀，並讓應徵者知道，在公司工作會獲得哪些薪水之外的回報。建議可以放上員工執行任務的照片，讓應徵者想像自己在公司工作的樣子。 也可以考慮將公司的亮點刻意呈現，並放在公司簡介上，例如：公司參與公益活動、獲取哪些獎項、是所在地區／產業中最好的供應商，或曾達到某個亮眼的里程碑。 4.更積極的招募，並讓員工也參與 美國最大點評網站Yelp的人資主管Rachel Williams，在《Inc.》雜誌網站上提出幾項招募員工的方式。對於資源相對不足的中小企業而言，想找到潛在的應徵者，務必透過所有管道讓大家知道公司正在招募。 像是請朋友、員工轉發招募訊息，或推薦可能的合適人選；若在某些場合中遇到適合的人，便可詢問她是否有興趣了解，或請合作夥伴協助推薦人選。或許這個方法較激進，但效果相當不錯，因為除了是廣發招募訊息，同時間也是在幫公司建立雇主品牌。 5.確保員工是適合的，不只是為了錢而應徵 Williams也指出，員工的適合度是關鍵。符合企業文化的員工更可能留下來，也能夠減少招募成本，讓公司的流動率更低。例如：若員工喜歡的是有晉升空間、有可發展空間，公司非年資導向、薪資與晉升制度與績效相關，那麼員工的工作動機可能更強烈，也就更有可能留任。 也許中小企業相對無法開出大企業有的薪資，或具備成熟的管理制度，但相對的，能給員工較大的舞台、更多彈性。期望所有企業都能找到合適的人選。 ＊本文由「104人資市集」授權提供，原文：小公司如何從紅海脫穎而出，找到好人才？｜看更多人資知識，請點我 責任編輯：倪旻勤核稿編輯：陳瑋鴻 ...

每年求職季，愛卡拉共同創辦人暨執行長程世嘉會收到許多份履歷，但今年特別令人印象深刻，每位應徵者的英文都優美又通順！做為跨足AI領域的新創執行長，他馬上聯想到近來持續引發騷動的工具—ChatGPT。 他把履歷部分內容上傳到AI偵測器。果不其然，超過七成的自述都是由人工智慧生成。 美國最大線上論壇Reddit也有一位會員分享，自己透過ChatGPT拿到工作。他形容，原本投遞履歷幾乎石沉大海，沒想到用AI修改後，面試邀請如雪片般飛來。「對跟我同條件的應試者來說，這幾乎是不可能發生的事情。」 在程世嘉的臉書動態中，回覆者分為兩派：支持的人認為，AI是趨勢，應該鼓勵使用，尤其是其他人都在用，你卻不學習，不免讓人感覺「這個人不是認真想找工作」；反對者覺得，連履歷都不是自己寫的人，一點都不真誠！而且，履歷一旦被編修過，行文會變得像機器人一樣死板，難以判斷面試者的個性和公司文化是否相合。 當AI美化履歷可能漸成風潮，我們該怎麼思考與應對？ 從兩方的爭論中，不難看出主管們的焦慮。主要的問題有3個： 第1、該不該讓受試者用AI美化履歷？ 第2、收到優化過的履歷，該怎麼明辨真實力？ 第3、面試技巧，要怎麼因應AI時代而改變？ 該用AI寫履歷嗎？能展現積極態度但效果有限 針對第一個問題，師大科技應用與人力資源發展系優聘副教授孫弘岳認為，這是無法阻擋的典範轉移。 他笑稱，自己第一份工作在金融業，當初求職，上海銀行便要求應試者的自傳要用手寫，希望從字跡是否端正、有無錯別字，看出對方的個性是否嚴謹、適不適合這一行。 然而，現在有誰要求履歷要手寫呢？大家只會標明「請用Word檔案」，更不用說應徵者普遍都會套用網路上的模板，讓設計更精美，「你就把ChatGPT當作又一次Word革命就好了。」他說。 進一步分析，AI強化的是面試者的自我行銷和圖文表達能力。換言之，如果招聘的職缺不在意這些職能，對方是否用AI寫履歷根本沒差別；反之，如果上述能力，是這項職缺的重要條件，那麼懂得用AI更好，因為不用公司教，面試者就懂得運用AI輔助工作，是即戰力！ 震旦雲總經理林敬寶也認同，面試者願意運用工具來幫履歷加分，其實是積極態度的展現。 而且，「履歷（其實）只占面試流程的10％，」林敬寶直言。主管不大可能因為履歷寫得好，就叫應徵者明天來上班，所以美化效果其實沒那麼誇張。 AI雖然不影響招募結果，但先進複試的人，成功機率自然高一些，企業不會擔心因此排擠掉好人才嗎？凱基銀行人力資源處經理葉晉嘉提醒，劣幣驅逐良幣的前提是，兩位面試者的學歷、經歷和專業等客觀條件都完全一樣，但這種情況很少發生。 更不用說，全球都在缺工，金色三麥管理處協理洪毓璞便指出，「服務業完全沒有AI的困擾，」人才需求大於供給。 ChatGPT真正影響的，其實是應試者和中小企業主。 求職者注意！學經歷篩選標準，會更嚴格 表面上來看，AI好似讓應試者更有競爭力，能拿到更多面試機會，但那只是早期使用者的紅利，一旦每位工作者都使用AI，反而會強迫面試官更關注客觀事實，比如是哪個學校、科系畢業的？曾任職於哪些公司、做什麼工作？多益成績幾分等。 「AI只能優化你的經歷，不能無中生有。」一位台達電的人資主管強調，未來履歷關不一定會消失，但篩選標準可能會更嚴苛，甚至是非零即一。 這對非理工職缺而言，尤其不利，因為好工作僧多粥少，為了避免履歷上的辭藻難分軒輊，以致太多人進面試關，只能提高客觀事實的門檻，像是學歷必須最頂尖、學業成績平均點數（GPA）一定要滿分，其他人則完全不考慮。 而中小企業主由於缺乏預算建立自己的偵測工具，是有可能被美化的履歷騙倒，但葉晉嘉建議，老闆和主管們應該轉換思維，藉機檢視自己的招聘流程，哪些會因為AI而變得沒有意義，「從加法變成減法，簡化流程才有競爭力。」 舉例來說，許多公司習慣在面試之前，要應試者填一堆基本資料、做一系列測驗，甚至錄短片自我介紹，這些隨著AI普及，都可以刪去，因為它們都可以透過AI事前準備，失去了鑑別度。而當其他公司的流程不再冗長，你的面試流程卻還要幾週才能跑完，人才先拿到其他職缺，自然不會等你。 說穿了，決定一個人能否進入公司，還是要看面試，而不是履歷。而面試考驗的，是人資主管的本職學能。林敬寶把它分為3步驟，包含「聽他說」、「看他做」，以及「聽別人說」。 面試官3招必學！準備無法用AI演練的考題 「聽他說」不是「考對方」這種上對下的模式，因為一問一答的題型，很容易事前準備。一旦能被預測，就可以透過AI找出最佳解。更好的方法應該是跟對方討論，引導出對方的想法。當應試者發覺，來面試也能有所收穫，對公司觀感自然佳，更可能留下。 舉例來說，個案面試（Case Interview）就是一個不錯的方法。它要求應試者在20至40分鐘內解決一個陌生問題，並只提供一些基本的背景資料，比如公司所處產業、產品、經營狀況等。 由於條件有限，應試者必須向面試官尋求協助，比如索取解決問題需要的資訊；面試官也要適度引導，才不會讓應試者卡關，因為測驗的目的不是要他找出答案，而是觀察對方的邏輯組織、溝通表達和抗壓等能力，了解是否為一位合格的候選人。 孫弘岳指出，目前驗證最有效的面試技巧，仍是行為面試法，請應徵者描述過去發生過的一個挑戰，他採取了什麼行動，結果如何。行為面試法之所以有用，是因為真正做事的人，會很清楚知道每一步的細節，若受試者答不出來或含糊其辭，就能看出履歷是否誇大。 不過，這非常考驗面試官提問的功力。而且，現在應徵者又可以透過ChatGPT來練習，對主管面試技巧的要求恐怕會變更高。 「看他做」則是現場測驗，直接觀察受試者的動手能力。不論是現場做簡報、生文案或寫程式，只要一斷網，輕鬆就能看出真實能力。 最後，「聽別人說」，就是資歷查核（Reference Check），現在很多公司還是當走過場，不一定會真的打電話，但隨著AI越來越強大，直接問前任主管的看法，可能更直接且有效。 孫弘岳補充，Google是最早應用人工智慧於面試的組織之一，但他們現在依舊只在履歷關採用AI。因為，AI是由人來設計，人如果有偏誤，AI自然也會有。因此，他們在2次面試之後的流程，反而增加人的比重，要求多位主管一起面試，互相消弭偏見。 AI弭平英文寫作差距人才出海更容易，加快外流 雇主真正要擔心的，反而是ChatGPT弭平英文寫作上的差距，讓求職者能夠更輕鬆的跨足海外。孫弘岳便曾遇到一位印第安納大學的教授向他抱怨，ChatGPT威脅的是美國人，因為它讓非英文母語的應試者，也能在寫作上達到90分。一旦人才外流，AI招募就變成了假議題，因為根本沒人可招了！ 圖表製作者：高士閔 ...

，碳管理師職缺的待遇從4.5萬元月起跳，若是資深、高級碳盤查輔導顧問等進階職種，已有企業開出百萬年薪求才...

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其中，電子資訊／軟體／半導體業人才缺口最大，求才月增產業多落在疫後解封大爆發的住宿／餐飲、旅遊／休閒／...

要招募了卻忘記登記求才資訊？你是不是在工作上也有容易忘記事情的狀況？...

同時，許多中小型餐飲業者的雇主品牌競爭力遜於連鎖餐飲集團，只能抬高薪資一○％到一五％求才，營運成本又再墊高...

第二，李國鼎知人善任、求才若渴。...