焦點 別變成AI的標準答案！BEAMS社長：請成為玩家 也是設樂洋即將交出執行長棒子之際，他為公司提出的精神格言是「愛更勝AI」，並預見未來企業經營的課題是：若所有人都遵循AI給的標準答案... 2026.05.21
管理 大主管很強，小主管卻都「長不大」？4個標準，挑對中堅幹部 一大清早，Kelvin已經搭上高鐵，往中南部出發參加會議。 但前一天，他在安排這個臨時行程時，才被總經理質問：「為什麼中南區的主管沒辦法自己完成對客戶的簡報？非得要這麼急著把你請去見客戶？」Kelvin被問得有些愣住，只好回說：「因為客戶臨時說，有高層主管要親自參加會議，希望我們也能夠有高階主管出席。」 其實Kelvin心裡清楚，這樣的情況不是第一次了。他的下屬中，負責中南區的Mei最讓他頭痛與擔心，常常無預警地需要他出面救火。雖然已經有許多人建議Kelvin壯士斷腕，將Mei撤換下來，但礙於情面和多年同事的情感，Kelvin總是選擇再給一次機會，最終讓自己陷入了困局。 Kelvin在公司是有口皆碑的好好先生，有耐心、脾氣好、願意支持屬下，他帶的團隊工作氣氛一向很好，同事與主管之間的感情也很好。但，就在Kelvin得到公司重用、不斷向上晉升後，他的團隊逐步由一層領導，發展到兩層，甚至三層的分階層領導架構。Kelvin開始感覺自己越來越疲於奔命，總有些突發的狀況必須應付，總有下屬無法達到期望要求。 他有點懷疑自己的能力，為什麼自己帶團隊的成功經驗，無法複製到其他的主管身上呢？ 人對了，就能事半功倍 組織運作的最基本原則：將對的人放在對的位置上，其中關鍵是如何找到「對的人」。 主管必須清楚：不同職務需要具備什麼樣的能力？什麼樣的人格特質？什麼樣的發展潛質？前兩項，確定他能夠將負責工作做好；最後一項，則是要能滿足組織持續發展的需求。 許多企業在任用主管時，會將年資和忠誠度當做第一優先考量。這樣容易造成組織的創新思維受限，降低了新思維導入組織的可能性。而在中階幹部的培育，最常發生的狀況是以特定單一的職能專業為優先，卻忽略了主管應該具備的跨部門協作觀念和態度。過度強調專業取向的用人方式，反而容易讓專職變成分工清楚卻對立嚴重的障礙。 一個組織能夠運作成功的核心，除了領導階層的策略思維與正確的方向，關鍵是落實策略執行、承上啟下的中堅核心幹部。唯有具備能夠相互合作、發揮效能，又能夠和高層領導有相同策略思維的中堅幹部，組織才能夠真正將想法落實，達成目標。 Kelvin作為組織的高階領導者，他的重要工作是：發掘並任用優秀的中階幹部，讓核心成員能夠源源不斷地加入組織，在組織中得到適切發揮的機會。 中階主管該有的認知與學習 那麼，一個真正適任的中階主管該有什麼樣的態度呢？雖然從基層到經營，主管的需求與學習面向各有不同，但作為公司的運作與執行的核心，中堅幹部應該認知下列幾點： 1.不畫地自限，勇於跨出舒適圈 企業的中階幹部，會影響組織的策略推動與執行是否能夠落實。 因此，理解策略的意義及有效率的執行非常重要。中間幹部不會永遠停留在既有的位置，只有拉高自己的視野、勇於接受新挑戰，組織才會有既了解組織運作、又能落實策略的人才。 2.積極面對問題，不要事事等待老闆決策 許多主管會因為自己做錯決定而被檢討，也有很多組織會因為老闆的作風強勢嚴厲，使得無論哪一層主管都不敢輕易做出重大決策，因此事事都要層層上報，等待老闆定奪，久而久之，許多中階主管就成了指令的的傳達者、執行過程的監督角色。 這不僅無助你的成長，更會使得組織運作的效能嚴重降低。因此，即使你不具備最終決策的權力，也應該試著做出決策建議，學習面對問題、解決問題的能力。 3.即時反應你遭遇到的困難，尋求有效的解決建議 一位負責任的主管，不能剛愎自用，也不能礙於面子不願求助於他人，你可以透過團隊的討論或是尋求上層建議，尋找方法。最重要的是釐清問題，做最有效的溝通，獲得最適切的解決建議。 4.將跨部門全體視為一個團隊，不侷限於自己的小團體 中階主管最容易陷入本位主義的窠臼，在專業執掌與分工的限制之下，多數人會本能地以自己的專業、所負責部門的利益為優先考量。殊不知，正是因為這種各自保護利益的本能，使得企業與組織面臨資源分散、效能無法提升，最終導致分崩離析。 作為中間幹部，若不能打破固有的觀念，提升跨部門合作，促進組織協作的能力，將很難再有擴大視野、更上一層的機會。 責任編輯：李頤欣核稿編輯：鍾守沂 ... 2022.01.05
國際 華為主宰5G標準，變川普眼中釘...任正非跟張忠謀的「共同點」，給台灣產業的啟示 將華為從深圳一家小型電信設備供應商，打造成今天營業額高達7,000億人民幣的企業集團，超越歐美廠商，成為世界第一，並且主宰全球5G標準... 2018.12.11
管理 這種人才，不用就太傻了！KKday營銷長「選才優先序」，5標準看懂 我和同事們常自稱自己是雜牌軍，這真不是開玩笑的。團隊同事們，大家的過往經驗和資歷不同，職能也不太一樣，很多人甚至沒有同產業的工作經驗。 最近，為了滿足新年度的高成長業務目標，我也頻繁在面試，過程中發現許多非同產業的高潛力人才，也錄取了不少位優秀人選。可能會有人納悶，不同產業、職能不盡相同的人選，要用什麼方式才知道這是否是適合人選？我自己是有一套高潛力人才辨識方法，用了很多年都算準確。大家也可以自我檢視看看，是否自己也是那種「不用就太傻了」的高潛力人才。 1.挑戰新領域的經歷 面試時會讓我特別留意的求職者，常常是那些擁有不平凡、難以預測的職涯發展的人。舉例來說，我曾經面試過一個從零售業行銷業務轉職到遊戲產業的人才，這種跳行跳很大的人才，我會特別想多聊一會兒。另外，如果他的資歷能夠顯示轉職成功（例如短時間獲得晉升、熬過轉職適應期還待了幾年的時間）即便過往的背景和旅遊電商無關，但挑戰新領域的經歷，總是會成為我考慮的人選。 各行業的變化太快速了，沒有既定遊戲規則，行業知識可以學習，但未來潛力與創新發展需要更多能夠冒險、願意試錯也能實作的人一起努力。與其看相關資歷，不如看過往那些不平凡的職涯嘗試。 2.求職動機：為高薪而來，也會為高薪離開 為尋求挑戰、充滿熱情而來的人選，我會列為第一優先。相反地，用高薪換工作的人，會為了更高的薪水離開。 曾經聽過一個資深前輩說：「工作就是為了賺錢，其他那些什麼理想，都是騙人的。說到底都是薪水高低。」但如果真是如此，那管理、招募、留才也太簡單了吧？當然不是這樣啊！或許錢很重要，是考慮工作的一項衡量指標，但總還有其他項目可以整體評估。 如果求職者是為了尋求挑戰、不想待在舒適圈而來的，說到眼前工作時充滿期待與熱情，眼睛發亮，那我會先把實際的情況、最糟的實務經驗拿出來，戳破他的幻想泡泡，如果還是澆不息那種炙熱的眼神，那的確可以給他一個機會。我有很多多年革命情感的夥伴，當時都是這樣來的。 為了高薪而來的人，最後也會為了更高的薪水求去，雖然沒有什麼不對，但是如果可以找到真正熱愛這份工作、又想挑戰的人選，不管在穩定性和未來發展上，培養起來後，都可以成為公司的人才庫。 3.年紀不是問題，積極投入更重要 有時遇到資深人才加入，我會特別留意對方的心態：是來過個水、學一些新鮮事嗎？當工作情況不如想像，會不會轉頭就走？真的有一同打拼下去的打算嗎？ 曾經遇到一個行業內的資深人才對我說：「我當成自己沒後路了，我的career都投下去了。」果然，後來在並肩作戰的過程中，都可以感受到他的積極和親力親為。 4.自學能力強，最新潮流都能聊 「你有玩Clubhouse嗎？」「有耶！我沒iPhone還去搶小孩iPad來玩」 我偶爾會問幾個時事題，看看求職者對新事物的態度。大部分會想加入新創團隊的人才，都是對新事物不排斥而且躍躍欲試的人。問起他們的週末、娛樂、興趣，都會得到意想不到的驚喜。舉例來說，我有一個行銷同事，平時是創作歌手。有一次我不經意逛到朋友的FB，還發現她有在河岸留言唱歌演出呢！太驚訝了！ 公司裡也有很多同事自學程式、網頁設計，也有學著拍影片，最後變成網紅的人才。不管什麼潮流都接觸，甚至玩出一個「業餘成精」，這都是展現自學能力的證明。 5.主動提建議，滔滔不絕分享 相信大家都有經歷過，面試最後，被面試官詢問還有什麼問題的階段。我曾見過有面職者，從SEO建議講到商品面建議，再到其他產業同行分析，滔滔不絕，像在上課一樣。 能夠先下苦心研究，代表他有主動性、積極度，且具備願意付出時間精力的態度，這對我來說就是很加分的特質。如果還是我們的使用者，能提出獨到見解，那即便面試的職位與建議無關，還是會加分的。 責任編輯：李頤欣 ... 2021.03.22
財經 連鎖咖啡當道，只能站著喝的網紅咖啡廳仍大排隊：如何用「標準化」煮一杯好咖啡 生活服務的標準化應該先聚焦做減法，來突出差異化特色發展出品牌感累積出大量的口碑，因為只有相對的局部標準化才能更有利於複製裂變... 2019.09.26
