＃搞定

所有幸福的根源，只是搞定自己。...

40多個學生在舞蹈教室裡，或坐或臥，手裡拿著一支矽膠的拍痧板，啪啪啪的聲音在空間裡此起彼落。一名學生愁眉苦臉走向教室中央，找一位文質彬彬的中年男子「討打」：「老師，我的後腰很痛、彎不下去，但是我自己拍不到，能不能請你幫忙拍？」 中年男子笑笑：「好。」接著一陣拍打，學生的腰馬上起了一大片紅紅綠綠的痧，她離開時腰可以彎了，對老師彎腰稱謝。 他49歲代班主持節目意外受好評體悟被科技業耽誤太久，毅然轉行 這是林英權的「拍打實作課」。他是台大材料所碩士，曾經待過台積電、聯詠等公司，也待過外商，手下曾經有4千名員工。「我對朋友很俠氣，但是不擅於向上管理。」他自認。這個性讓他在職場裡越待越痛苦。 沒想到49歲那年，生涯轉變的契機來了。擔任電視旅遊節目製作人的小學同學，邀他救火主持一集節目，沒想到反應極佳，同學開玩笑問他要不要轉行，他說：「好哇！」 他從聯詠離職。「我想給自己一個『Gap year』（壯遊年），有人請你吃、請你住飯店、請你旅遊，為什麼不去？」 沒想到這一Gap，就Gap到了現在。林英權當了1年旅遊節目主持人，同一時間，也開始教人經絡拍打，演講跟授課邀請越來越多。 如今他每年在全台的授課演講超過100場，上過他課的人超過1萬人次，也出了2本書，登上保健類書籍排行榜，收入超越過往。 林英權從一個困在職場中的主管，變成一個樂在工作的經絡拍打師。 像林英權一樣，在走進人生下半場之前，準備「追夢微退休」的人越來越多。「我覺得人生中最寶貴的資源，就是時間，」林英權說。到了人生中場，毅然放下前半生的穩定工作與收入，決定此生不將就、餘生不等待，轉身擁抱夢想。 近年來，崇尚「工作是為了生活」的FIRE運動，正在挑戰「把工作當成人生目標」，進入職場就一路工作到屆齡退休的傳統價值觀。 FIRE4個英文字，是Financial Independence, Retire Early的縮寫，直譯便是「財務獨立、提早退休」，指的是累積資產，直到能夠完全靠資產投資所得的被動收入來支付開銷，達到財富自由，不需要再被全職工作綑綁。 林英權（右）從科技業主管轉行經絡拍打師，1年有上百場演講、授課，有不少忠實學生跟著他學習3年以上。攝影者：楊文財 提早退休不如「微退休」開啟第二職涯比純養老更健康快樂 但疫情襲來，接踵而至的通膨壓力，讓財務完全獨立，變得更加困難。就連推動FIRE先驅的部落客「財經武士」——曾任職於高盛和瑞士信貸，早在34歲就急流勇退的山姆‧杜根（Sam Dogen），都在退休逾10年後，不得不屈於財務的壓力而重新回到職場。 更關鍵的是，包括杜根自己在內，提早或是屆齡退休的人士都很快發現，退休純養老的人生不但無聊，身心更快退化，更讓往後餘生頓失了意義與目標。 於是FIRE不再強調RE（提早退休），而是改為FIRO（RO意味著選擇性退休，Retire Optional），朝向「微退休」進化，更有不少人選擇邊退休邊工作。 FIRE也出現更有彈性的選項，既有兼職退休（Barista FIRE），靠著興趣兼職，繼續賺取生活費用以填補退休金的缺口；也有更有餘裕的滑行退休（Coast FIRE），已經自籌好大部分的退休基金，追夢所賺取的收入只是用來補貼支出。 尤其疫情之後，缺工越來越嚴重，讓中高齡人力有了新的價值，更打開了新的職場機會。 「缺工有剛需之下，企業也必須學著把工作拆解；顧問的需求，也有越來越多的趨勢，」104人力銀行高年級營運長李明倫說，「台灣的少子化是全面的了，不只大學在關門，接下來每個產業都會遇到這個狀況。」 當企業找不到人，就會更積極應對，改變思維、改變工作結構，讓不同類型，尤其是中高齡的生力軍可以加入。 但經營職場第二曲線，原理如同企業經營，必須提前在第一曲線高峰往下一點時，就開始採取行動；如果等到第一曲線明顯下滑才開始行動，資源與條件都緊繃，就為時已晚。 「有的人會提前思考，轉換跑道是不是要先考證照、提前準備？人生下半場的目標，不是一、兩天就能夠想出來，」李明倫說。 日本顧問公司EmaMay社長大塚壽，曾任職日本第1大人資企業瑞可利（Recruit），他從認識的3萬多名商業人士當中，挑選了1萬人深入訪談，其中包含了知名企業的社長、幹部，也有大小公司的中階主管。 他發現5、60歲的受訪者中，越是拚命工作的人，越容易對之前40歲的人生感到後悔。因為當時未能意識到，應該提前為未來做出改變。他也根據後悔者的特性，編製了「後悔度調查表」，提醒中年工作狂該為自己的人生超前部署。 一如當年林英權位在職涯的高峰，卻因為長期過勞，40歲開始，身體出現各種狀況，卻也成為他思考人生的開端。 「GOT、GPT（肝臟損傷指數）飆到1500，正常人應該40以下。」他回憶：「臉色很差，臉上都是斑，頭也開始禿，我只好剃平頭。」 圖表製作者：吳和懋 中年追夢風險更高、代價更重減少試錯成本，需要提早財務規畫 姊姊看到他身體變差，送他一本經絡拍打書，他讀得雙眼發亮，拿出工程師的精神，開始研究人身上5百多個穴位、運動生理學、營養學，發展出一套經絡拍打法。不但拍自己，當朋友跟他抱怨身體病痛，他也主動幫忙拍打，朋友的病痛竟好了，建議他出書，才一步步開啟了之後的教學之路。 但中年追夢，比起年輕人背負更多的人生責任，機會成本更高，失敗的代價也越大。 追夢有價，必須要先做理財規畫，才能讓「微退休」沒有後顧之憂。 「上半場就要盡早開始理財，盡力建立被動收入，才能安心投入熱愛的事，」林英權盤點過，一個月只要有6萬元收入就足以過活，先給自己2年時間嘗試。就算收入歸零，自己仍有儲蓄與被動收入，不只能養活單身的自己，還足以孝親，才大膽邁開追夢之旅。沒想到，不到2年時間，他的收入已經超過原本預期。 知名分析師楊應超也在中年面對人生轉換，他同樣認為，只有財務自由，才能「無欲則剛」，投入自己喜歡的事，實現年輕時以為遙不可及的夢想。 林英權切身感受到，以50歲的年齡進入新的領域，前半生培養出的能力，就是底氣：他當過工程師，善於深入研究；當過業務，懂得如何溝通、執行、觀察市場；一年的節目主持人經驗，更讓他懂得如何將艱深知識，說得引人入勝。 當他因為肝指數超標，才接觸了拍打。但他越鑽研，越領悟出拍打對健康的幫助，更在主動助人的過程中，領悟到自己的優勢所在——就是能把理論與實作，重新詮釋的淺顯易懂。 圖表製作者：吳和懋 退休後再思考做什麼就太晚了！「想離職才找夢想，很難成功」 104人力銀行在2023年執行了17場退休人士的小型團體，讓李明倫發現，「很多人在退休後出現Gap（斷層），不知道退休後要做什麼而卡關。因為不是所有人都懂得找到自己的天命，如果太晚改變，甚至接近退休才來思考，就會錯過時機。」 日本廣告公司博報堂在2023年出版的《未定年（日文的退休前）圖鑑》一書，就以40到50歲讀者為核心，蒐集了提前為退休準備的學習與工作案例。其中就建議，可以盤點至今人生中的成功與失敗事件，不論過程是好是壞，都可能培育成發展第二曲線的種子。 就像林英權在追夢成功後，有些從前的同事會找他聊天，說自己也想逐夢，卻不知道要做什麼。他搖頭：「要有足夠的時間來培養自己的能力，而不是先想離職，才胡亂找一個夢想來追求，這種通常很難成功。」 他從在聯詠工作時，就不斷鑽研經絡拍打，除了大量吸收相關知識外，還抱著做實驗的心情，義務幫別人拍打，才知道如何行得通；也確定這是他想要投注一生的事業。 「當學生說『謝謝老師，我的痛都好了，那比解了一個Bug（程式錯誤）還要爽。』」他說：「工程師能做多久？但我教人拍打，應該可以教到70歲，甚至80歲。」 林英權長年在科技業打滾，一個工程師主管為何能找到拍打師的職志，甚至自己開創出教學事業？他認為，是自己對所有的新鮮事都充滿好奇，而且願意持續不懈的研究下去。 圖表製作者：吳和懋 也想五十歲壯年離職追夢？先問是否備齊好奇心、恆心、冒險心 楊應超則是對「吸引力法則」深信不疑，只有先「心想」，之後才可能「事成」。這讓他買下夢想中的豪宅，更站上了助選的政治舞台，走到自己先前想像不到的地方。 他們的心態——剛好都與史丹佛大學教育和心理學教授克蘭伯茲（John Krumboltz）提出的「計畫中的偶然」理論（Planned Happenstance Theory）不謀而合。 理論指出，心態，是讓人們遇見偶然的關鍵。是好奇心，讓他們不斷尋求新的學習機會；是持續性，讓他們不屈服於失敗，堅持努力；更是冒險心，讓他們即使結果不確定，也會冒險做出改變。 雖然80％的職業是由偶然決定的，但偶然並非從天而降。就像是得先買彩券，才有中獎的可能，即使要偶然降臨，也須有相對應的行動。 「關鍵是，要優先處理你最重要的事項，而不是讓待辦清單決定輕重緩急，」著有《與成功有約》的管理學大師柯維（Stephen Covey）曾說。別等到退休才被迫改變，現在，正是你重新思考人生目標的最佳時刻。 ...

2024年5月，需將實力、錢財運用在有建設性和效率的領域上，同時保持學習的熱情，在工作空檔中學習，才能提升視野與競爭力。 整體而言：火元素：務實態度獲得預期成果。風元素：擅用資源，使合作順利。水元素：獲得新責任，帶來新視野。土元素：善用工具，提升工作品質。 各別星座運勢：第一名：金牛座，專業實力為正財加分。第二名：雙子座，在變動中開創新局。第三名：處女座，用心耕耘，收獲可期。 牡羊座（321～419） 工作運勢：擁有充沛的活力、清晰的思維與判斷力，即使目前工作遇到阻礙，仍能善用工具，創造不錯的業績。 注意：做好情緒管理，才能避免在公開會議上得罪資深前輩。 理財：投資藝術、珠寶等貴金屬前，請三思慎行；因社群的緣故，將投資獲利了結。 戀愛運：已有對象者，另一半的家人，為你們之間帶來干擾與壓力；未有對象者，和對方的金錢觀有落差，對進一步發展卻步。 金牛座（420～520） 工作運勢：平時累積的專業基礎，幫助你的工作更上一層樓。雖然內心難免眷戀舊有的工作模式，仍積極的熟悉新階段，也為正財帶來未來可見的利多。 注意：出色的工作成果受到認可，即使你盡量保持低調，仍受到來自競爭對手的困擾與壓力。 財運：可多關注傳統產業及醫療相關產業；5月中以後，需避免過度樂觀而誤判行情。 戀愛運：已有對象者，將時間與心力都投入到工作上，卻忽略另一半的需求；未有對象者，對方過於熱情，不只讓你感到有壓力，也有被操控的負面感受。 雙子座（521～620） 工作運勢：認清、接受組織決策反覆不定的現況，和信任的同事一起找出解決問題方法，並將資源充分發擇，有效推動工作進度。 注意：老闆與直屬主管的意見分歧，考驗你對兩邊的應對與溝通分寸。 財運：關注交通及金融相關的產業；避免投機心態而得不償失。 戀愛運：來自另一半的好意提醒，容易當成對方不信任你的碎唸，這樣的反應使另一半感到受傷；未有對象者，衡量與對方在一起的現實利弊，最終選擇灑脫離開。 巨蟹座（621～722） 工作運勢：接下新任務，表面看似風光，心裡卻知道是件麻煩事。但因此獲得空間好好發揮實力，累積新的歷練與學習，反而讓你更有鬥志。 注意：別因為爭一口氣，讓你和同事陷入對立的僵局。 財運：擁有不錯的偏財運；從投資經驗獲得靈感，帶來獲利。 戀愛運：已有對象者，雙方對使用金錢沒共識，生活上又遇到意外開支，引發爭執；未有對象者，因為不想被束縛而拒絕對方。 獅子座（723～822） 工作運勢：抱持守成的心態，顧好工作的基本盤。但也需要臨時支援其他部門，配合其他部門的遊戲規則，應看清風向，選擇明哲保身。 注意：採用拖延、迴避的方式，避開觸及法規的地雷區，同時避免傷及上司顏面。 理財：購買被低估的貨幣；將先前的投資計劃獲利了結。 戀愛運：已有對象者，不再對另一半抱有過度期望，反而讓彼此相處起來更輕鬆自在；未有對象者，兩人的相處如嘉年華，享受短暫的歡愉。 處女座（823～922） 工作運勢：爭取再職進修的機會，提升實力，以應對主管指派的業務目標，將效率與品質提升。 注意：耐心的等待，以退為進，就能獲得相對公平的對待與資源。 財運：將投資理財重新布局；好友將帶來增加收入的新機會。 戀愛運：已有對象者，另一半的穩定感，成為你的有力後盾；未有對象者，對方帶來有趣好玩的經驗。 天秤座（923～1022） 工作運勢：被附予的新任務，隨著責任增加，卻沒有獲得期望中的資源。但你能從跨部門合作中獲得靈感，找出新資源。 注意：組織處在不穩定狀態，需小心避開利益的地雷區。 財運：採用朋友的專業建議，短期投資金融商品；投資新興市場貨幣，見好就收就能獲利。 戀愛運：已有對象者，另一半外務活動多，讓你落得清閒，做自己想做的事；未有對象者，彼此興趣相投，但目前只想保有獨立、自由的生活。 天蠍座（1023～1121） 工作運勢：建構新工作模式的任務，已達成階段性的目標。成就感讓你感到有活力，也提升執行力，使工作進度比預期的更順利。 注意：在忙碌的日常中，適時給自己安靜的空間，梳理事情的輕重緩急，才能保持彈性，解決任何突發狀況。 理財：另一半帶來投資的好運氣；評估自己的財務狀況，避免槓桿操作失衡。 戀愛運：已有對象者，容易因為金錢的價值觀不同，看另一半不順眼；未有對象者，珍惜相聚的每一個當下。 射手座（1122～1221） 工作運勢：需要和不同部門的同事保持密切合作，因為你擅於協調溝通，讓你成為團隊中有影響力的人。 注意：重新建立工作流程，將不需要的檔案、程式通通清除，以提升工作效率。 財運：在金融、藝術產業相關的投資獲利；容易因為壓力而過度消費。 戀愛運：已有對象者，基於彼此的財務共識，重新思考關係中的快樂是什麼；未有對象者，拒絕在慾望與情緒中攪和。 摩羯座（1222～119） 工作運勢：臨時接到新任務，讓你時間與心力都透支，也促使你激發出創意，找出提升工作效率與品質的方法。 注意：溝通時，需用心聆聽對方需求，並且慎選用詞，才能避免誤解。 財運：在傳統產業的投資獲利；正財呈現成長趨勢。 戀愛運：已有對象者，因過往的舊事，讓理性斷線；未有對象者，交流彼此的興趣與喜好，因此動了心。 水瓶座（120～218） 工作運勢：檢視自己能力上的不足之處，在工作空檔進修，以提升專業基礎，因而能完成主管臨時交派的棘手任務。 注意：運用柔軟、幽默的表達方式，告訴同事需遵守規定，才能避免同事推卸責任。 財運：因為幫人牽線，獲得有關土地、房產的額外分紅；因專業能力帶來收入增加。 戀愛運：已有對象者，另一半提供生活上的安全感與穩定性；未有對象者，被對方的灑脫所吸引，樂於相約出遊。 雙魚座（219～320） 工作運勢：工作表現將獲得認可，也取得相關的專業證照，因此獲得更大的發揮空間，一展長才。 注意：將健身的習慣融入日常生活，維持穩定的體能和精神，才能免於過於疲累而容易生氣。 財運：因為兼職獲得額外收入；女性朋友帶來財務上的好運。 戀愛運：已有對象者，在日常的相處中，感受到另一半的用心；未有對象者，在學習場合遇到新對象，彼此聊得很來，因此考慮進一步交往。 責任編輯：陳瑋鴻核稿編輯：倪旻勤 ...

成立近28年、遊戲網站霸主巴哈姆特，它憑什麼搖身變成台灣第1大的本土串流影音網站？ 巴哈姆特母公司旺普網路資訊推出的「動畫瘋」，去年第4季全球造訪量超過4,800萬次，不但位居台灣本土影音串流網站第1大，還是第2名Line TV的3.5倍。 而且，動畫瘋幾乎所有影片都可免費觀看，但付費訂閱比率從2020年初才5％多，到目前為止翻倍拉高至13％以上，倍數成長。 {DS_BOX_37024} 其實，巴哈姆特受到臉書、Line等各種社群平台衝擊，玩家流失，曾經一度慘澹，網站瀏覽量從名列前茅，排名一度掉到20名以外。 臉書崛起，讓用戶開始離開 為何他們能再找出活路？原因在於，重新聆聽用戶的聲音。 巴哈姆特曾走過輝煌歷史。1996年，旺普營運長、愛玩主機遊戲的陳建仁和堂哥陳建弘成立巴哈姆特，隨後成為全台最大遊戲論壇，有數以千計討論版，每天上百萬人進站。 但好景不常，2008年左右，臉書等社群平台崛起，帶給他們2大危機。 第1個危機，臉書引領的「開心農場」，帶來休閒遊戲風潮，玩家只想輕鬆遊玩，減少上巴哈姆特討論；第2個危機，臉書讓玩家能在個人頁面發言交流，沒必要去遊戲網站。 「當我們意識到競爭對手，不是別的遊戲網站，而是其他社群平台時，這是一個滿大的打擊！」陳建仁回憶。他們本來連臉書粉絲頁都不想創立，深怕用戶不再上自己的網站。 時代改變，玩家也變了，他們卻發現：倚賴玩家成功的巴哈姆特，卻還站在原地。 「我們被逼著去思考這群人（指玩家）到底要什麼？要怎樣才能抓到他們？」陳建仁指出。 過去，他們只粗略將用戶分成在網站「貼文」、「不貼文」的人，於是2位創辦人，召集主管群，重新拆解不同用戶的行為與特質，藉此推出不同新功能。 例如，針對重度用戶，推出可在個人檔案區上傳插畫、角色扮演的作品，並挑選熱門的作品在首頁輪播，讓重度用戶作品能被其他同好看見。 面對輕度玩家，他們推出《電玩瘋》影音節目，用戶只需觀看一部影片，就能一次認識當週所有最新遊戲。 他們還挑戰「魔王等級」用戶，服務堪稱最挑剔的動漫粉絲。 回應玩家許願，拉高訂閱率 他們曾向巴哈姆特站內、超過3萬名用戶發放調查問卷，結果顯示：即便盜版盛行，高達超過7成的用戶，願意每月付費，換來高品質的動畫。 不過，死忠的動漫族群會嚴格要求翻譯字幕精準，畫質、音質等各方面要求都高。而且，有任何一項做不到位，他們不但時常私訊業者抗議，也不會願意付費訂閱影片。 這是挑戰，也是機會。它們決定成立動畫的影音平台——動畫瘋。 可是，動畫瘋剛推出時，訂閱率不像調查結果那樣美好，前幾年訂閱比率只有2％到3％，收入難以維持一個平台營運。「簡直就是萬人響應，一人到場，」陳建仁苦笑說。 他們沒放棄，迫使自己隨用戶成長。 用戶回饋：影片畫質需提升，架設網站出身的他們，就研究起影音編碼格式，拉高畫質；他們原先只須做好網站角色，但現在得做各種調查，回饋動畫代理商，拉緊三方關係，動畫瘋也成為片源最齊全的影音平台。 他們發現，動漫迷看影片不只是想自己看，而是想和其他同好一起同樂，於是便開始打造多數影音串流平台沒有的「共播」技術服務，讓一位用戶擔任主持人，邀請其他用戶遠端觀看畫面。為讓畫面同步、分秒不差，他們整整花了半年開發，不斷微調功能才讓用戶滿意。 這是動畫瘋締造高訂閱比率的關鍵。陳建仁表示，讓用戶埋單沒有捷徑，持續接收各種反饋，著手改善。 「巴哈姆特之所以成功，不是幸運，而是有底蘊，」同樣有經營遊戲新聞論壇的公司就肆電競執行長黃智仁評論，「他們對於這群TA（目標客群）的了解，是他們最大的競爭力。」 但他們仍有潛在挑戰。尤其，當玩家轉戰Line、Discord等平台討論時，巴哈姆特新產品卻顯踟躕不前，推出速度較緩慢。 不過，巴哈姆特勇於改變自己，找出新方法，讓玩家、動漫迷等族群重新愛上的歷程，足以證明企業亙古不變的道理：經營所有問題，都可以從用戶身上找到答案。 {DS_BOX_37025} ...

想成功解決問題，首先要獲得精確的資訊。在這方面，有2條重要原則：「HiFi原則」與「HiEx原則」。 1.HiFi原則：接近源頭的資訊 取得HiFi（high-fidelity）資訊，也就是接近源頭、不曾受他人的偏見與利益影響的資訊。 你的決策品質與你的思考品質直接相關。你的思考品質，又與你獲得的資訊品質直接相關。 我們接收到的資訊，有許多是總結或是濃縮精選，會導致知識的錯覺。我們知道答案，但說不出過程。未經理解的資訊，很危險。我們會以為簡化能省時間，改善決策，但很多時候不然。只讀重點，會在無意間製造出盲點。 資訊就像是我們心智的食物。你今天攝取的資訊，會影響明日的解決方案。每天只吃垃圾食物，你不會健康；每天只吸收低品質的資訊，你無法做出好決定。高品質的輸入，才會帶來高品質的輸出。 我們整天被過量資訊轟炸，很容易覺得超載，想只看摘要情有可原。然而，資訊離源頭越遠，就表示經過越多層篩選。習慣性地吸收簡化的資訊，有如天天吃營養價值低的垃圾食物：你吸收到較少的內容，學到的東西也不多。 那我們如何能取得更好的資訊？我的朋友提姆·厄本（Tim Urban）用一個很好的譬喻來解釋。主廚與二廚都能按照食譜做菜，事情照計畫進行時，流程與結果都沒有區別。然而，當菜色出錯時，主廚會知道原因，二廚則通常不知道問題出在哪裡。 主廚藉由多年的經驗、實驗與反省過程，培養出深度的理解，發生問題時比二廚更可能診斷出原因。 資訊越是被簡化，事情越是複雜 資訊在組織裡流通時，通常會漸漸失真。就像小時候玩的傳話遊戲，通常傳了半個班級時，訊息已經跟原話完全不同。資訊在組織裡流通時經過層層篩選，每個人的理解不同，加上不同立場與偏見的詮釋，原始資訊中的細節被簡化了，訊號也跟著消失。人們在溝通資訊時抱持的不同動機，導致事情越來越複雜。 美國的馬歇爾將軍（George Marshall）在二戰期間碰上難題：美國在太平洋的空軍飛行員拒絕飛行。報告顯示飛機有問題，但與零件無關。駕駛提出需求的零件，軍方全給了。 馬歇爾一籌莫展，他和指揮官談過，依舊聽不出端倪，所以他用了老方法：派人「四處看看，找出沒有被回報的事。」馬歇爾知道唯有直接到源頭，才能得到答案。 馬歇爾派去的人發現，地勤人員沒有任何防蚊措施，晚上卻必須在光源下維修飛機。光線吸引了大批蚊蟲，機師不只受瘧疾所苦，也受夠了抗瘧疾藥物帶來的副作用。飛行員對機師維修的飛機沒了信心，因此拒飛。 總部沒有蚊子的問題，根本不會想到戰地的實際情形，而把注意力都放在彈藥、零件、糧食補給，不會想到蚊帳。馬歇爾取得HiFi資訊後，決定拿掉部分的戰鬥補給，挪空間載運蚊帳。問題就解決了！ 2.HiEx原則：高專業度的資訊 第二條原則是取得HiEx資訊（high-expertise，高專業度）。 取得HiEx資訊，來源有兩種，一種是在特定領域擁有大量知識或經驗的人，另一種則是多個領域的通才。 一位專家的意見，有用程度通常勝過數十個或數百個業餘人士的看法與猜測。然而，如何找到專家？很多人不找專家幫忙，認為專家不可能幫忙，或是害怕專家會覺得自己很麻煩。 如果你有這方面的焦慮，首先你要知道，當專家知道他們的知識能帶來貢獻，他們會很樂意分享自己所學。 不過，專家不會來者不拒。有的請託會讓人不舒服，那種拜託通常是「請告訴我，我該怎麼做」。會提出那種問題的人，通常沒有事先做功課，只想要別人替他們決定。記住，你的目標不是請對方告訴你該怎麼做，而是學習專家如何思考問題。 以下分享5個祕訣，可以讓專家看到你、也樂意協助你： 1.讓專家看到你的投入 讓專家知道你為了某個問題耗費了多少時間、精力與金錢，但碰到難關了。如果有人找我時，顯然是仔細想過才提問，也詳細解釋我能如何幫上忙，我會很開心的回覆。 相較之下，如果只寫：「嗨，你覺得這個投資機會怎麼樣？」你會比較想回哪封信？ 2.請求要明確 清楚說明你需要專家做什麼。要請他們看你的計畫後提供回饋嗎？你想請他們介紹能解決問題的人嗎？不論需求為何，說清楚就對了。 3.展示尊重 明確說出你尊重對方付出的時間與精神，將大幅提高專家幫你的意願。不要請專家給你15分鐘免費讓你問，應該詢問專家是否提供一次性的諮詢時間、費用為何。 專家很貴，而且多數時候貴得有理。為某人付出的時間付費，除了是為他們提供的價值付出報酬，還能確保你不會沒想好問題就發問。 4.詢問理由並仔細聆聽 不要只是問專家怎麼想，而要問他們的思考方式。你不必認同專家說的話，但要記住，你的目標是向專家學習以更好的方式思考，而不是要專家替你解決問題。 5.後續的聯絡追蹤 如果你想建立人脈，而不是把請教專家當成單場交易，那麼不論結果如何，都跟專家分享你的進展。不論專家的建議是否幫上忙，你如果能持續更新後續的發展，他們未來會更願意幫你。 ＊本文摘自天下雜誌出版《終局思維》 {DS_BOX_37674} 責任編輯：倪旻勤核稿編輯：陳柏燕 ...

會想寫這題目，當然是因為我曾經遇過這些人，只不過有些人是「隱性」的——有徵兆，但還沒完全顯露出來，有些人則是「顯性」——只是他自己並無自覺。 我會分享如何與這些麻煩鬼共處，另外也提醒自己：不要成為職場麻煩鬼。 依照我個人認定的嚴重性排序，依序是輕微到病入膏肓。但老實說，每一種個性若被發揮到極致，都蠻可怕的。 1.散漫 症狀：事情無法一次到位、需要主管或同事再三提醒 我認為這算最輕微的狀況，因為這種人往往不是「故意如此」，而是本身個性比較大而化之——或者是所謂的「散仙」導致疏忽，只要稍微提醒一下，通常他們還是可以把事情做好。 共處秘訣：使用一些輔助工具 舉例，每個人可能都有一位「常常忘記開會時間」的同事，下午3點要開會，大家都到齊了，就剩他還在座位上，不知道在忙什麼。 如果是我，剛開始可能會好心提醒他，但每次這樣跑來跑去，久了也是會不耐煩。所以現在要敲會議時間時，我會搭配使用Slack的reminder，一到開會時間，與會者的視窗就會收到開會通知。 但如果他連Slack都沒看，那就不只是散漫了。 2. 得過且過 症狀：常常把「先這樣吧」、「算了啦」掛在嘴邊 例如，我想優化產品官網的轉換率，決定先從產品官網的文案下手，最壞情況就是碰到負責的同事說：「不就改幾個字而已嗎？有需要這麼大費周章嗎？真的有人在看嗎？幾個字而已，不改也沒關係吧！」 我有時候也會這樣。但身為一個行銷人，你一定知道，官網是一個產品或一間公司的形象，尤其你還要做導購的話，每個字、每張圖都有可能決定使用者是否下單，用詞絕對不能馬虎。 偶一為之還好，但散發出「得過且過」氣息的詞彙、句型，真的盡量避免，以免得讓人覺得你是一個太過隨便、虛應苟且的人。 共處秘訣1：先用勤奮感化他 這是「動之以情」的做法，我的理論是：「一個有自覺的人，看到他的同事一直有新的靈感和想法，一定會蠢蠢欲動」。 我會調整我的提案方式，先提出一個大方向，然後再往下提不同的做法，一方面是讓團隊知道「我對這個任務有完整的想法」，另一方面也是想告訴他們，你可以先從容易規劃的下手，減少排斥感。 如果這位「得過且過者」是沒有自覺的人怎麼辦？那就不在我要討論的範圍內了。 共處秘訣2：再用數據說服他 如果動之以情無效，就來到說之以理了。情感面你不願意幫助我，但我搬出數據，你總得聽了吧？ 我會告訴他，公司全員的KPI就是提高產品銷售額，而產品官網的轉換率每掉0.1%，公司每個月就少賺100萬；如果能把這個優化做好，預期可以讓公司回到上個月的水準。 3. 情緒化的同事 症狀：眼淚攻勢、口氣不佳、拍桌、踹椅子 這種人就是難以控制自己。他也知道自己EQ不夠好，但還是忍不住。較有自覺的人，會事後道歉，沒自覺或拉不下臉的，就裝沒事。但無論如何，還是有些方式可以「對付」他們。 針對容易玻璃心的同事 碰到情緒脆弱、容易有負面情緒的同事，我在溝通時會慎選詞彙，盡量避免正面直球，再透過一些例子，引導對方走到我的思路上。 比如設計師給了我一張活動主視覺，但我不是很喜歡，我會再找一些類似主題的圖片，然後跟他說這些圖片為什麼比較接近我想像中的樣子，問他「我們是不是也可以試試看？」而不是直接跟他說「我不喜歡，我覺得你直接參考外面類似的圖片就好」。 與其指使，不如用「請教」的方式，讓對方感覺到尊重，也會更願意與你溝通。懶得溝通的人會直接權威式下指導棋，如果手段柔軟，才能夠「以請教之姿，行指導之實」。 碰到情緒惡劣、易暴怒的同事怎麼辦？ 舉例，公司內部對於App的上線時間有不同意見，行銷部覺得7月初暑假到來時是個好的時間點，錯過這波，相當於錯過一個宣傳黃金期。但產品部為了求品質，希望能在10月中才上線。 這時，需要情理兼具。先緩和兩邊主管的心情。感謝產品部對於產品的要求；也感謝行銷部。然後釐清公司推行這個產品的目標，以及目前產品的進度，產品如果還沒做完，有沒有辦法先提供一個Prototype預覽？至少先讓使用者知道公司有新品，行銷部也能搶在暑假預熱此話題。依照我的試行結果，蠻多人是吃這套的！ 當人們在氣頭上，原因不外乎是覺得自己不被認同、不被理解，這時如果你能說出一些體諒他難處的話，他會感受到加倍的溫暖，甚至會釋懷一些，也會覺得你是個很體貼的人。 4. 跳針 症狀：繞著同個話題打轉、一再重複自己的論點 有同事天生話比較多，一逮到發言機會就沒在客氣，彷彿把這個會議場合當作個人演講秀，一個想法可以換成3種表達方式一再述說，等他講完，會議時間也用掉一半了。 共處秘訣1：塑造情境 跟第一種同事溝通時，他有可能只是一時卡住或陷入某些盲點。或許你換一種情境，他就可以懂你意思。 你可以找他先前設計的按鈕，擺在眼前一較高下，或抓周圍2、3個同事來實測，讓設計的同事知道按鈕問題出在哪，他也可以知道其他同事的反應及操作情形，問題更能被聚焦。客氣的故做提議：「我拿先前的範例給你看？」、「 我們找其他人來試試看好嗎？」也能避免同事覺得你太針對人。 共處秘訣2：適時打斷 我通常會趁同事演講到一半、趁換氣的空檔趕快插一句：「所以你的意思是⋯⋯」幫他歸納剛剛已重複多次的內容，快速做出決策。或是順著他的話，說「那我覺得⋯⋯」順著他的話講，這樣他不會覺得是打斷，而是延伸討論，話題還是聚焦在他原本提到的內容上，但你至少可以先讓他安靜。 5. 牛頭不對馬嘴 症狀：明明在討論A話題，對方卻常扯入B話題 比起溝通有困難的人，我覺得更可怕的，就是話多又沒重點的人。 共處秘訣：隨時鎖定話題主軸 當你一發現對方準備要離題，可以說：「我覺得我們可以先看一下這件事情的目的」、「但主管應該是希望我們先⋯⋯」。 但如果他堅持要繼續往下講，你可以說「這也很重要沒錯，不過因為這應該是另一個議題，我們可以再約另一個會議來討論，畢竟現在這件事情需要先解決」。每件事情都有它對應的目標和原因，隨時檢視這些因果關係，有助於你釐清現在的當務之急。 6. 堅持己見 症狀：說什麼都聽不進去 不管你提什麼替代方案，此人都會一意孤行，也沒有要接納你意見的意思。這種人真的是我心中的大魔王！ 前5種人，通常只要多花一點時間去探究對方的思考邏輯、好好溝通，通常都能克服。但堅持己見者，真是頑固中的頑固、難纏中的難纏。 共處秘訣：看職位給建議 我會看這個人的職位，決定用怎麼樣的態度應對。畢竟，對方如果放大絕說「我是老闆（ 主管），我說了算！」你又能怎樣呢？ 與其把自己逼到這個地步，不然先試試下面的折衷策略： 對下屬或位階平行者：給予建議，釐清責任 如果對方很堅持，但這個堅持不會有嚴重後果，我會放手讓他試。因為他沒有親自嘗試過，可能也不知道到底哪裡不可行。但若會導致嚴重後果，那我就會比較強硬，要求採用我的方法，當然還是會跟他解釋原因，可以的話，也提出數據佐證。或者請對方直接跟主管回報，讓主管做最後決定。 對主管或老闆：給予建議，表達尊重 我和老闆曾對於公司是否要開發新產品而爭執，老闆覺得這個產品符合未來趨勢，非做不可；但我覺得，還沒有做好市場調查，功能也沒有設計好，根本無法評估能否為公司帶來營收，應該要先好好規劃，不需要這麼趕。 當下我提出非常多建議和數據，也給了折衷建議。最後產品做下去了，的確因為功能不齊全而被多次客訴，也因為無法帶來營收而沒有後續資源可以宣傳。這時不需要再放個馬後炮說：「你看吧」，因為你只會多講多錯，老闆只會覺得你白目。除非老闆拉下臉請你給建議，否則靜靜等待老闆給予下一步指示就好。 結語：做人就是那麼累 職場上的溝通因人而異，但總有些準則是比較安全的：姿態先放軟，對方對你也硬不太起來。 八面玲瓏的人，可能會被說沒靈魂、沒真心。如果同事真的都很可怕，那你可能還會沒朋友。但至少，你做事不會有問題，而這才是工作上最重要的事。 ＊本文獲「MH」授權轉載，原文連結：做人總比做事難，你遇過這些職場麻煩鬼嗎？ 責任編輯：陳柏燕核稿編輯：陳瑋鴻 ...

新任經濟部長郭智輝，你認識他嗎？ 在郭智輝創業、創辦崇越集團之前，他曾是「超級業務員」：型錄上1800種產品倒背如流、每天拜訪7家公司、腦海中可以記住200多組客人的電話號碼。 他當時負責矽利康（Silicone）等化學材料和電子零組件買賣，需從日本進口產品。勤奮的郭智輝從不會五十音，到下班後苦學日文，兩年後便能與日本客戶對答如流。 隨後，他創辦了崇越科技，是台灣最大半導體材料及設備代理商，顧客有台積電、聯電、友達等科技大廠，2023年營收近500億元。 其實，郭智輝曾在商周CEO學院「變革管理」課程中，擔任講師，並在演講內容提及他當年在日本跑業務的訣竅。 看穿客戶3點心法：櫃檯、倉庫、垃圾桶 郭智輝，拜訪客戶第一關一定是櫃檯。「以前到那裡就要先登記，我就會觀察前面好幾天的訪客資料。」郭智輝透過拜訪該公司的資料，就先大概猜測這間公司的情況。 第一種，如果是競爭對手來，就要特別注意；第二種，如果拜訪該公司的都是RD、工程師，那代表很正常；第三種，如果常來拜訪該公司的是財務人員，那可能該公司的財務有點狀況；最後，如果發現有一個人常重複拜訪二、三次，「可能就要打電話問問他，是不是收不到錢？」 為什麼需要特別注意這些企業的拜訪人員？郭智輝指出，因為在民國60幾年，當時做生意的有一個口頭禪：「買十賣七，還三賺四」。 有一個無良廠商，先跟上游廠商叫100元的貨，尚未付款，就把100元的貨賣70元轉給下游。緊接著，無良廠商就惡性倒閉，就跟上游廠商說，那不然就還30元，但事實上該無良廠商仍賺了40元。 因此，郭智輝會特別注意他訪的公司財務狀況，避免自己公司的損失。 第二個要看的地方是倉庫。 「我那時候頭髮很多，都會拔一根頭髮夾在我們公司的貨上面。為什麼呢？我下一次再去看，看頭髮還在不在，看他有沒有用；同時，我也會拔一根頭髮放到競爭對手的貨上面，這個是觀察倉庫的方法。如果我看不到資料，我就用這招。」 最後，郭智輝提到，他會去看該廠商的垃圾桶。 「以前工廠的垃圾都是倒在外面等人來收，所以我都會去翻翻看裡頭有沒有什麼特別的東西，觀察看看廢棄物，那是哪一間廠商的。」 觀察經銷商3點心法：老闆、支票、廁所 郭智輝總結，上面是他觀察客戶工廠的訣竅。他緊接著又分享怎麼看經銷商。 「看經銷商首先看老闆與老闆娘。」郭智輝說，他到經銷商那，看到老闆娘在打小孩，那就代表這家公司生意不太好。 「看到老闆娘在打小孩，其實是打給你看，告訴你『今天不要跟我收錢！』我們也不會在早上去收錢，因為錢還沒有到，都是下午四、五點去收。」 此外，也要注意老闆有沒有沾染惡習，諸如飲酒作樂，郭智輝認為，只有認真不亂來的老闆才能信任往來。 再來，他會看經銷商開支票的方式。 「以前中小企業老闆出門都開支票，但那些支票有一半的機會跳票。」郭智輝說，如果開支票的是老闆的老婆，那就要小心，「因為以前的《證券交易法》規定如果跳票了，那被抓去關的人就是開票的人，因此如果是讓老婆開票，那就是代罪羔羊。」 最後，則是看廁所。 「我到一個新地點都會去看廁所，如果很乾淨，那該公司大概沒什麼問題；如果很髒亂，那你千萬不要跟它做生意，因為整理整頓都做不好，可能它的庫存管理也很糟糕。」 郭智輝說，他就是靠這6招以前公司的訓練，讓他在當時領一個月6000元，但可以幫公司一個月賺60多萬，最後他學成離開公司自己創業，那又是另一段故事了。 專注對手，不如專注客戶痛點！商周CEO學院「#變革管理」教你建立贏家思維 ...

是否在同一張選票上，都尊重國民黨意見，但要有一個公平且雙方可接受的辦法，且要尊重當事人意願，不能在當事人缺席狀況下搞定...

不到一個月，他一一跟已談定的教授專家們調整課綱，還對外結盟BCG、安永等顧問界資源，搞定每一個難點。...

以前談及外籍人才，多半會聯想到東南亞移工，但隨著半導體的磁吸效應、各大學積極尋找生源，近年來台的國際人才，已慢慢往中高階職位移動。 然而，全台最大僑外生社群「迦南計畫」創辦人楊冠義觀察，台灣即使是外商公司，還是經常要求外國人要會說中文，否則很難留下；換句話說，外國人做為緩解缺工的生力軍，許多時候是被企業主自己拒之門外。 其實外國人沒有想像中難用，以下整理企業招聘海外人才常見的10個疑問： Q1.為什麼非得找國際人才？ 除了解決缺工，也是借助國際人才的視野與經驗。以金融業數位轉型為例，在台灣少有能為銀行處理多核心、大規模複雜系統的人才，但在新加坡、香港這類國際金融重鎮，更有機會找到這樣的人。台灣IBM就曾藉由內部HR系統進行智慧比對，從日本找來幫手，協助台灣團隊執行大規模企業數位轉型專案。 Q2.該從哪裡招募外國人才？ 鋐昇實業董事長黃文彬常透過產學合作招募國際人才，一來是經過學校篩選，候選人具一定資質，二來透過專案合作，能確保對方跟公司文化是否合適。如果條件都滿足，再以獎學金留才，透過這種做法，他目前招募的3位學生，都在公司待了5年以上。 移工其實也是潛在人才庫。勞動部去年宣布「移工留才久用方案」，只要移工在台工作超過6年，擔任中階技術工作並接受訓練，就可以申請永久居留。簡單來說，就是移工變工程師，也是一種外籍白領的來源。 台達電人資長陳啟禎特別提醒，在這件事上，組織內部的訊息透明度很重要。也就是，要讓有意願繼續在台灣工作的優秀移工知道，公司可以提供相關的工程師培訓計畫；又或者，若移工想回流母國，也可以提供集團海外據點的工作媒合。 Q3.外國人的工作簽證、薪資發放、稅務甚至健保，會不會很麻煩？ 「稅務、健保都跟台灣人一樣，」楊冠義強調，如果是國際生畢業留台，通過「評點制」（編按：依照畢業薪資、語言能力和在校表現等數個面向計分，超過70分可取得工作簽證），雇主也不會受「外國專業人士在（留）臺工作」最低薪資約4萬8千元的限制。 如果是外國人才來台，除了要注意公司年營收要超過1千萬元，還要證明雇員的專業能力，「但這幾年政府的標準變寬，」以他協助企業代辦的經驗：只要申請者過去服務的產業，跟來台任職的一致，且能提供工作證明，窗口幾乎都會通融。 Q4.薪水就是沒辦法給的比國外高，怎麼搶國際人才？ Google台灣前董事總經理簡立峰認為，薪資不是台灣吸引國際人才的最大障礙，社群資源更關鍵。就像是大量台灣人之所以在矽谷待得下來，除了薪資高、生活水準高，另外一個重要因素就是，「在那裡，你講中文就可以了。」 此外，他也提到自己過往聘用印尼、越南、韓國人的經驗，「他們在選擇台灣的過程，都有點掙扎。」因為搬遷落地的複雜度、在地有沒有朋友等考量，都讓人卻步。 換句話說，對於外國人才來說，薪資固然重要，但配套措施更關鍵，社群、居所、金融服務、孩子教養，把他們來台可能遇到的問題先處理好，薪資，就不會再是唯一條件。 Q5.外國人要進公司了！還可以多準備什麼？ 商周訪談多位國際人才，只有一件事被所有人提及，就是食物。各國飲食習慣不同，如果食物不合胃口，很容易加劇員工的抗拒心態；換言之，如果員工餐廳能提供多種文化的菜色，就能讓海外員工在陌生環境找到一絲熟悉，提高留任意願。 即使沒有員工餐廳，也可以製作周邊美食地圖。以新竹為例，由於台積電、聯發科等公司聘用大量印度人，當地印度餐廳也多了起來，其中便不乏非常道地，甚至老闆就是印度人的餐廳。 Q6.台灣員工怕講英文，無法與外籍員工合作怎麼辦？ 黃文彬表示，他不會勉強台灣員工一定要學英文，但如果公司的策略是國際化，學英文就會變成一項衡量的標準。舉例來說，當有進取心的員工，看見能與外國人打成一片的同事被拔擢，就會知道想要升遷，一定得融入群體。 Q7.從哪裡能找到會說中文的外國人？ 台科大國際長葉穎蓉觀察，以前國際生不愛學中文，一部分原因是工作難找。現在不一樣了，每位國際生來，葉穎蓉都會帶他們去參觀企業牆，看見學長姊在台積電、聯發科工作，知道自己不用屈就，學中文的動力就會大增。 換言之，如果想要會中文的國際人才，越早與之接觸，像是獎學金，讓他們從大一開始練習中文，畢業之後都能溝通無礙。 Q8.外國人追求工作生活平衡，感覺很難用？ 員工能不能接受責任制，與國家文化有關。舉例來說，印度人很重視家庭，但只要不是常態性加班，多半都能接受；一些第三世界國家員工，即使是白領也很愛加班，以行銷工作為例，在菲律賓1個月8千元，在台灣是3萬8千元，薪資有一定差距，所以他們反而會要求多做，能領加班費。 Q9.如何避免文化差異帶來的衝突？ 「不用刻意去強調文化差異，這東西永遠存在。」陳啟禎認為，可以做的是透過活動，創造協同合作機會，當對方感受到誠意，彼此就會更融合。 他舉例，「你以為吃吃泰國菜，就代表融入泰國文化嗎？」台達電今年舉辦南洋嘉年華，邀請越南、泰國和印度等外籍員工一起參與，不單舉辦潑水節，也有為長輩祈福的浴佛儀式等。透過多元文化活動，多國籍員工會感受到尊重與歸屬感。 而且這些活動也不限於各地文化，如他們也舉行過龍舟賽、電競活動等，讓員工可以打破國籍、廠區和地域限制，進一步擴大交友圈。 Q10.外國員工遲早會離開台灣，該怎麼留住人才？ 「國際人才要流動，不是只有留在台灣。」陳啟禎認為，比起要一個人在台灣待上10年、20年，更重要的是，讓人才不論到哪，都在自家企業的人才庫內。 他的經驗是，許多員工從台灣流向海外據點，對整體業務反而更加分。如台達電有一位哥倫比亞籍工程師，表現優異，且不排斥移動，在台工作3年後，轉任荷蘭分公司，擔任業務工程師，由於對產品熟悉，能給客戶更好的服務，同時，他從第一線得到的需求，也可以更精準回饋給台灣總部，有利產品開發。 另外，公司海外據點規模多半較小，員工想升遷，想到的唯一辦法就是取代主管，否則只能離職。因此，讓世界各地員工知道不同職涯路線非常重要，比如輪調城市、部門，甚至回到台灣總部，讓海外員工對未來有想像，提升向心力同時，也不容易離職。 ...