＃提離職

根據報導，1966年後出生的X世代平均一生有7至8位雇主，而1981年出生的Y世代，則達到15至16位雇主。為了更好的生活品質及遠大的目標，向公司提出辭職，已經不是件讓人驚訝的大事，但如何離開得漂亮且不落人口實，卻是每位轉職者所面對的重要課題。美國職業分析師Katie Douthwaite Wolf於《The Muse》網站上，提出辭職後，面對主管五種不同反應時可以做出的對策，讓自己與舊公司可以微笑道別，迎向更廣闊的人生道路。 反應1：用更棒的條件挽留你 這個反應有好有壞，除了代表主管相當重視自己，才願意開出加薪或晉升的條件，希望你可以留下來。但這也會讓自己陷入矛盾的狀況，因為現在的你擁有更想做的工作或追求的目標。 如果你是高階主管或經理人，可以回推為什麼主管會開出這些條件。大部份原因會是考量到這些位置難以快速被取代，或者具備相當專業的知識，所以就公司角度而言，利用一些具誘惑性的條件將你留下來，總比還要花費成本找人來得有效益。 如果你只是基層職員或小主管，職務替代性較高，一般來說，主管不會擁有太多討價還價的空間，較有可能是真的重視你這個人而決定挽留你。 應對策略： 面對巨大的現實誘惑，以及現有的舒適圈，最好方法是釐清並確定自己轉職的立場為何？考量到自身的職業目標、對於現況的工作滿意度以及未來新角色所能提供的機會，進行損益評估，提出重點說服主管讓自己追求更遠大的目標。 反應2：希望你能為公司著想 在這種情況下，你不一定會得到加薪或晉升，但老闆會希望基於人情道義能夠再留下來一段時間，讓公司找到新的人或業務能夠順利交接。 這個反應背後原因代表兩項可能的原因：第一，現有工作相當具有專業性，業務交接需要有一定時間克服難度。第二，目前公司業務現況正處於忙碌的狀態，為了避免發生意外狀況，而希望由諳熟此項工作的人能夠繼續應付。 應對策略： 如果已經找到新工作，並且已經和新公司談好報到時間，請練習堅持你的立場，向主管說明自己的為難之。但也須預留協助交接的期間，在一定的時間幫助公司的營運順利，別讓主管太難看。 如果還沒找到新工作，或者與新公司還沒談好開始時間，可以評估自己的極限，盡力協助交接或訓練新人，但不要超過三個月。 反應3：要你馬上走人 這也許是最可怕的反應。原本還預留兩個星期準備工作交接，卻立刻被老闆轟出辦公室大門。 這種情況在某些行業很常出現，尤其是如果接下來的雇主是公司的主要競爭對手，因此更需要作出相對應的準備。首先先了解過往老闆或主管如何處理員工離職，如果看到主管在面對員工辭職信的反應是較為情緒化，或會弄到團隊皆知，而你將成為下一個的機率將會大大提升。 應對策略： 在這種情況下，最好的選擇就是咬緊牙根接受它，並確保自己在主管打開辭職信的同時，已經收拾好個人相關物品以及自己在職期間所友好的同事、客戶聯絡資訊，以優雅的態度面對主管的疾言厲色，以順利離開主管辦公室為原則。 反應4：面露不悅卻什麼話也沒講 儘管老闆並沒有像第三點一樣讓你難堪，並不代表他就會欣然接受你的辭職。 通常他會以簡短的回覆，例如「謝謝你讓我知道」，讓辭職者安然離開辦公室，但壞事才在後頭，接下來兩星期的工作交接期，將使出各式各樣難搞的手段，讓交接難以進行，或擺臭臉兩星期給你看。 應對策略： 在這種情況下，所有你能做的就是禮貌地遞出辭職信，並且以更為積極的態度處理工作交接，減少下位工作負責人的負擔。在這兩個星期中，主管對於你的消息，通常都不會有什麼反應，連帶著工作環境都會對你不友善，但為了自己的未來著想，以及被認為過河拆橋，想辦法把事情做得更好才不會落人口實。 反應5：真誠祝福你 這當然是每個轉職者最希望遇到的狀況，老闆會對於員工追求更遠大的理想而感到開心，並且希望員工早日完成自己的夢想，如果遇到時，先在心裡感謝上天吧！ 應對策略： 此時你需要做的就是微笑著說：「謝謝你的支持！」，主動表達自己的感謝以及感恩上司過往的栽培，並強調自己會完成交接工作，將讓主管留下更加分的印象，在未來的職涯有機會得到幫助。 （本文出自「SmartM人才培訓網」，歡迎加入「SmartM人才培訓網Facebook」） SmartM人才培訓網網址：http:www.smartlinkin.com.twarticle1648SmartM人才培訓網Facebook網址：https:www.facebook.comsmartlinkin.tw {DS_BOX_14957} ...

前陣子在一堂課程中被問了1個問題：「如果今天有個員工想離職，但你想留他怎麼辦？」 我說：「這個問題可能問錯人了，因為我幾乎不太會去留人。」 說到這，可能會有人誤以為我不重視人才，實際上我對人才的培養與發展非常在意，只是我處理的方式並不在員工提出離職的那個當下，而是在日常的工作中。 其實我已經忘記我上次認真留人是什麼時候了，好的人才離去固然讓人感到不捨，但過往在面臨這類問題時，我通常會問自己3個問題。 第一個問題：我能做些什麼？ 如果離開對他是好的，我能多快讓他走，又可以幫助他些什麼？過去有幾位交情很好的同仁，考核分數也不差，默契也好，但我卻主動勸他轉職。 有些是因為他在現在的環境中難以發揮，但我認為他在其他地方能發光發熱，有些則是他所追求的薪資水平，在目前公司短期內很難達到，畢竟規模稍大的公司，在薪資制度上還是有一定的限制在，但我相信他到外頭去要找到願意給這種薪資的工作機會不難，所以我鼓勵他勇敢地去外面試試。 有些同仁是我幫忙推薦工作的，有些則是幫忙做background reference，這都不是什麼難事，當人要離開時，多想想還能幫上什麼忙，讓他更好，雖然這種作法不見的人人能懂，但卻是自己一直以來的小小堅持。 人跟人之間的關係是長久的，短暫的離別或許覺得傷感，但長期來說彼此的關係卻得以維持，許多的大公司如LinkedIn、Google、阿里巴巴等都有所謂的離職員工俱樂部。成千上萬的離職員工在離開後，每年都還能帶回龐大的資源，有可能是客戶、合作機會，也有可能是更多的人才。 第二個問題：我少做了什麼？ 一個人會想離開一個環境，有時是因為適合度的問題，有時則是因為人的問題，過去這些年來，我很少碰到員工突然拋出要離職了，然後只給我一點時間應變的狀況。 過去有很多朋友跟我說過，他們不會提早跟他們主管說自己要離職的事，原因是他們擔心太早說會失去某些權益，例如「可能獲得較差的考績」、「可能年終會減少」、「可能失去了某個被promote的機會」，而這些擔心背後反應的，其實就是他們無法信任自己的主管。 員工當然有他的職業道德該遵守，提前告知也是基本該做到的，但他是在法律的最底線上告知，或者他願意提早幾個月告知，讓你有更充分的時間準備呢？我想這中間的差異點就在於對方是否信任你。 第三個問題：我該為目前的案子要求他多留一陣子嗎？ 不，我不會這麼做。 留人應該做在日常，只有如此，你與員工之間的信任感才會穩固，真有問題他才會提早跟你反應，你也才有機會處理，日常不談，等到員工提出離職時才來挽留，其實都太遲了。 過去我帶領的團隊，時常也會有成員私下來找我聊一些問題，有時是他們有很棒的想法，但無法獲得其他人的支持，跟我聊過後我會協助他梳理一下他的說法跟思路，讓他能說服其他人；有時則是與其他人在工作中出現一些衝突，希望跟我請教一下如何克服這個問題，我也會從不同角度跟他剖析；有時則是單純心情不好或有些問題想不通，希望我能給他們一些建議。 這些人，都在釋出各種需要你關心的訊息，你是否花了足夠多的時間聽他們說，並試著幫他們解決問題呢？ 人會留在一個能發揮所長，能與他人建立良好關係，能讓自己成長與快樂的地方，而這些並非朝夕間就能獲得，而是經年累月後累積下來的感受。 過去我也曾揹過績優員工離職率這個KPI，你說KPI不重要嗎？當然重要，但相較於對方的前途，這個KPI壓根兒不值一提呀！我情願這部分KPI無法達成，也不願意耽誤一個員工的前途。 那我該把公司的目標放在後頭嗎？ 其實這不是一個選擇題，公司目標永遠都是重要的。 馬雲有一個「YES理論」，有人曾問馬雲應先賺錢還是先培訓？馬雲答YES，既要賺錢也要培訓；問要聽話的員工還是要能幹的員工？YES，既要聽話也要能幹；問你們玩虛的還是玩實的？YES，我們既玩虛的也玩實的；問制度和人誰更重要？YES，都重要，我們同步進行！ 公司的目標要達成，員工的職業發展也要滿足，一個員工的離開，一定會衝擊到其他成員的工作，團隊愈小影響一般愈大，然而面對這種問題時，一來該思考如何很快的pick-up他所負責的工作，二來也要為下次做好準備。 過去我接手過許多團隊，有些團隊在我接手時key man早就談好離職的時間，接手後要面對的時常就是一個大缺口，在面對這類狀況時，一般有兩個理性的思考，第一，跟那位key man談，請他多留一陣子，等人補進來再離開；第二，跟老闆談調降目標，減小壓力。 跟Key man談我是一定會談的，但切入點一般不是請他多留一陣子，而是去了解他的想法，他遭遇了什麼問題？過去主管如何看待他的問題？以及什麼導致他最終想要離開？在我過去的經驗裡，很多人之所以想離開，並不是因為工作壓力大或工作量過重，而是因為缺乏溝通。 主管沒有正視他所遭遇的問題，他的想法沒有獲得足夠的重視，他的感受沒有被理解，導致在這個環境中他無法發揮所長。 他本來以為我找他聊只是為了請他多留一陣子，並沒有預期我會跟他聊這些，他突然發現竟然有人願意懂他，願意聽聽他的想法，而不是單純的考量工作要有人做，他會因此願意跟我說更多，而在這個聊天的過程，很多人因此告訴我他打消了離職的念頭，想繼續努力看看。 不留人，而是解決對方的問題，反而獲得了留人的結果，前提是，我知道他的問題其實是有解的，留下來對他可能是個正確的選擇。 當然了，有時還是會碰到不願意多留的人，此時我們能做的就是運用有限的時間去做好交接工作。 在交接上，一般我會安排工作性質最接近的同仁來接手，如果他的工作內容太特殊，有時我會自己來做交接，而在交接的這段時間，我會盡可能讓新的成員接手所有的工作，而要離職的員工擔任輔助性角色，讓新成員能在有人指導的狀況下完成交接下來的工作。 在此，你或許會有一個疑問：「讓交接的人來接手新工作，那本來的工作怎麼辦呢？」 這是一種優先級的取捨，如果你的人力資源在一個月後就會出現明顯的短缺，此時你要把人放在什麼地方呢？如果你認為一個月後你會做這樣的調整，為何不現在就調整呢？何況現在還有一個專業人士可以提供指導。 讓交接的人繼續做本來的事，要離職的也繼續做本來的事，一個月後人走了，交接的人開始同時做兩邊的事情，接著一團亂。 或者，讓交接的人開始做新工作，並開始梳理那些工作應該優先，那些應該暫時捨棄，然後要離職的人指導他完成新工作，一個月後人走了，交接的人對新工作已經具備一定的熟悉度，事情多，但不至於雜亂。 短期內團隊會辛苦一些，但這也不失為一個重新梳理部門工作的時機點。 公司目標.VS.員工發展，有時可以契合，有時卻是各走極端，當能力足夠時我還是希望兩者都能滿足。 倒逼自己一把，將組織管理工作完善 上次我跟一位上市公司的老闆在談論組織人才管理問題時，我們聊到人才流動跟留才的問題。 我們共同的結論是，當我用正確的心態來對待人才時，獲取的回報往往是10倍以上，而逼迫自己建立完善的人才管理制度，才有可能建立起堅強的團隊，以應急心態來思考人才問題，最終都是要付出代價的。 以下跟大家分享5個我對留才這件事的基本想法： 第一，找人時要審慎，情願多面試2個人，也不要因為急著用人而降低標準，同時價值觀可能遠比能力來的重要，在面試時你不得不慎。 第二，人員到任的第一天就要開始留才，一個人初來乍到，對這個環境充滿陌生與擔憂，此時若沒有人帶他熟悉這個環境，沒有人去排除他的疑問，他的恐懼與不安感就會愈來愈強烈，如果此時還有人跟他說一些負面的話，他還不興起快逃的念頭嗎？ 新進員工的前兩週是關鍵，在我過去經驗裡，直屬主管必須要在報到當天親自跟他面談一小段時間，讓他熟悉環境，並介紹團隊成員給他認識，可以的話請安排一位對工作抱持較正面心態的資深員工擔任他的導師，讓他有問題時能找人請教，可以的話，請在報到前兩天與新進成員共進一次午餐，讓對方感覺你願意花時間在他身上。 往後的一週，請不要讓他置身於工作之外，也就是不要把他當菜鳥看待，而是讓他參與工作上其他人都要參與道的會議，也讓他開始負責一些工作，因為我認為讓新進人員開始參與工作，做出貢獻這件事，對於他了解自己能在這環境中做些什麼，創造什麼價值有非常直接的關聯。 一週後，再找他單獨聊一聊，看看他有什麼地方需要協助的，以及這一週來的感想與建議。 第三，日常的管理很關鍵，除了要持續跟進他的工作狀況外，知道他工作是否有成就感，是否有需要協助的地方，常常碰面聊聊，彼此之間就會有信任感，有了信任感，很多狀況就會願意主動告知，不會給你留爛攤子。 第四，適才適所，根據我過去的經驗裡，有很大部分的員工被放在不適合的位置上，有可能是特質上不適合，也可能是技能上的不匹配，或者是與同事、主管間的契合度不佳，可能的原因不少，身為管理者，你應該時時檢視每個人所在的位置，並不定期的進行調整，讓對的人在對的位置上，方得以發揮所長。 第五，建置好崗位的備援，也就是做工作上的overlap，不要再以人手不足彼此無法overlap做為藉口，因為這個人如果突然之間離職了，你仍然要面對一樣的問題，所以人手不足，根本不該作為你不做這件事的理由。 責任編輯：黃雅苓 核稿編輯：陳慶徽 ...

生活在城市中，你是否受夠了白天關在辦公室、曬不了太陽，晚上回家就又要洗洗睡繼續隔天的工作，長期下來恐怕「厭世、負面情緒指數」都要飆升好幾倍，內心也只想狂喊好想出去玩、好想遠離煩人的一切啊！ 受到禁錮的心，有多久沒有好好放鬆，你的身體、腦袋或是心靈，又有多久沒體會到自由的滋味呢？今天DailyView網路溫度計就透過《KEYPO大數據關鍵引擎》調查網友們認為身心靈都獲得自由解放的十大時光，看看你現在是不是也很有同感！ NO.10 放下一整天辛勞泡浴缸 丟下公事包、鬆開領帶、脫去套裝，上班的緊繃狀態，在到家後全然釋放，除了吃晚餐、看電視放空外，最享受的就屬打開熱水放滿一浴缸，舒服地泡在裡頭，再來點柔和的輕音樂，讓腦袋獲得短暫的釋放。 看著蒸氣飄渺在浴室，放鬆得像是要睡著一般，暖活的熱水洗去一天的疲累，什麼都不用想、什麼都不用管，讓腦袋、身體都放鬆的自由時光，就像是冬天很多人喜愛的泡溫泉，也有同等享受，誰能不愛啊！ NO.9 提完辭呈走出主管辦公室 你是不是每天承受同事出包、主管腦包等鳥事，日復一日的爆炸再消氣，天天公司、住家兩點一線的機器人生活，等到有一天真的受不了提出辭呈，在你勇敢說出「我要離職」的時候，離自由就不遠啦！ 上班族的「厭世生活」想必不少人都有，且等級只有更高，沒有最高，所以在擺脫煩人的上班生活，也許離職實現夢想、跳槽更好的地方，但能夠短暫擁有不用上班的日子，那種自由心情只有體會過的人才知道。 NO.8 旁若無人放空發呆 一天24小時，時間都快不夠用了，就知道能夠放空發呆的機會是多麼珍貴！沒事做的一天，一覺醒來只想賴在床上、盯著天花板發呆，短短幾分鐘就超級奢侈，這個時候只管要不要起床、要不要刷牙。（笑） 先前南韓舉辦的「發呆大賽」紅到台灣，就看誰能夠長時間發呆到如入無人之境，那就是冠軍，看看每個人宛如化石呆坐，都快入定了，這種超脫自我、無念無想的感覺，整個人都鬆了。 NO.7 夜晚躺著看星星 和海邊有同樣魔力的夜空，仰望一顆顆閃亮的小星星，躺在草地上或是海灘邊，想著那顆星是什麼名字，幾顆星星結合的圖案，又有什麼浪漫的故事，簡直是夢幻少女的心願清單。 在擁擠的城市中想要找到看星海，可能難上加難，但是海邊光是沙灘就看不到盡頭，更何況是星空，能夠躺在沙灘上發呆賞星星，若是剛好舉辦音樂季，耳邊傳來熱血的嗨唱，三五好友相聚也能一同享受，根本是人生樂事！ NO.6 走到海邊看海浪拍打聲 煩人的事纏身，內心總是有一個聲音說：「去海邊吧！」一望無際的海洋、細軟的沙灘，光是開著車看到海都會忍不住喟嘆，更何況能夠直奔海邊玩水，再來點音樂一起狂歡，結交同好享受音樂饗宴。 夏天一到直覺就是去海邊玩，無邊無際的海洋安穩、和緩，可以讓人心靈沉靜，也可以讓人發洩壓力，不論是大吼大叫喊出不滿，還是躺坐在沙灘上，看浪起浪落、聽唰唰唰的捲浪聲，根本也順便撫平內心的煩躁。 NO.5 盡情享受被音樂環繞包圍 不少人提到自己平時的休閒活動，多會說聽音樂，高低起伏的旋律、快慢的節奏，都是吸引人沉浸其中的原因，在平常通勤、發呆或休息的時候，戴上耳機就隔絕出自己的世界，在音樂的環繞下，找到最Free、放鬆的自己。 而要說到被音樂包圍，就不能不提夏季必備的音樂盛典，除了墾丁的春吶，北台灣就屬貢寮國際海洋音樂祭，從727-29開始一連3天晚上，集結了海邊、沙灘、音樂各種享受人生的要素，在遼闊場地跟著音樂一起狂歡，體驗年輕熱血、直接的情感傳遞，保證讓你全身就像沖過一場大水般暢快！ NO.4 三五好友打屁聊天 從小到大，總有一兩個電波相符、心靈契合的好友，再怎麼邊緣也有人跟你一樣屬於角落，偶爾相約聊起過往趣事，或是誰誰誰換工作、交男女朋友的沒料八卦，起勁痛聊的吵雜程度，必定成為當天餐廳最吵的那一桌。 聊沒營養的話題、沒有建設性的屁話，腦袋就不需要思考太多互動關係，或是得拿捏分寸的攻防戰，小酌一下、配點零食，不是人生一大享受嗎？或是跟著三五好友一起窩在沙灘上發懶，還是尋找音樂祭活動，跟著音樂喚醒熱血的靈魂，沉浸在暢快的自由時光，誰能拒絕這迷人的誘惑！ NO.3 跳進水裡漂浮悠遊 不知道有沒有人覺得，水有一種讓人放鬆的魔力，尤其最近高溫不斷，太陽曬得讓人發懶、汗流浹背，每天只想洗澡、玩水、沖涼，或是跟脫拉庫樂團一樣「每到夏天只想去海邊」，跳進水裡漂浮也讓人爽快。 陽光、沙灘、海邊可以說是夏日必備3要件，管你是衝浪、浮潛、套上游泳圈漂流，還是很夯的香蕉船、跳水、水上摩托車，瘋狂一整天的水上活動，只會讓你忘卻煩心的事，整個人超解脫。 NO.2 離開喧囂生活出國去 「好想出國！」恐怕已經是上班族日常口頭禪了，先不管有沒有錢，能夠拎上行李箱拋下工作出國去，對多數人來說已經是很妄想的事，所以當真的可以放下一切，無牽掛的出國嗨玩，根本就是得到解脫。很多人常說台灣是鬼島，工作薪資不平等、生活消費難生存，所以當有機會能夠出國，不是為工作、全是因為想出去玩，那種心情讓人都羨慕忌妒恨，而且近來有不少人吹起「獨自旅行風」，想玩什麼、吃什麼都自己決定，這不是自由什麼是自由！ NO.1 爆汗狂奔放鬆身心靈 提到放飛自我，我想有不少人都會提到運動，不論是在健身房、公園或是河堤邊，戴上耳機、邁開腳步，迎風奔跑把體內廢氣吐出來，或是心情鬱悶，想要鬼吼鬼叫不再壓抑自己，運動真的是很健康又很方便的選擇。 雖然應該有不少人想上班就夠疲累了，怎麼還有力氣運動，不過運動真的可以有效地喚醒身體和腦袋，部分思緒打結的地方被解開，另一部分也可以隨著大量的爆汗，什麼都不想就專注在動作，是很好的身體紓壓法。 分析說明： 本研究資料由《KEYPO大數據關鍵引擎》提供，分析時間範圍為2017年07月11日至2018年07月10日，共一年。 系統觀測上萬個網站頻道，包括新聞頻道、Facebook、PTT及各大討論區、部落格等，針對討論『人生感到自由的10個時刻』相關文本進行分析，並根據網友就該議題之討論，作為本分析依據。 本文所調查之結果，非參考投票、民調、網路問卷等資料，名次僅代表網路討論聲量大小，不代表網友正負評價。 ※本文獲「DailyView網路溫度計」授權全文轉載 ...

雖然去意已決，但近期部門人手短缺，平常Lily和主管的關係也不錯，若在這個時間點提離職也擔心自己有點「...

案件內容： （批踢踢連結） 一、試用期間內提離職是否可行？...

依照Alice的預感，她認為傳訊息的同仁是想跟她提離職了。...

別奢求，離職當下能好好說再見 在分享「提離職」的實戰技巧之前，我想先戳破一個包含我在內的工作者常見離職迷思...

在和許多優秀企業的合作中，曾經碰到優秀的主管問出下列的問題：「老師我想請教，到底主管該如何在年輕人還沒有真的提出離職前，就發現他待不住的sign.....？」 這個問題真是太棒了，幾乎每位優秀的主管都會有這樣的困擾，曾經碰過頂尖企業的高層和我抱怨：「這些年輕人為什麼這麼沒有忠誠度和責任感呢？我們花了這麼多心思栽培他，到底要怎麼樣才能滿足？而且想走就走，不但不勤奮，更沒有感恩的心？」 以下就和大家聊聊「為什麼年輕人想走就走？毫不留戀。」 形成原因 A、年輕人習慣「做自己想做的事」 小孩從小被父母給予高度的尊重，讓年輕人擁有幾乎完全自主的決定權，想做什麼就做什麼。對許多年輕人來說，父母總要他們把自己管好就好，其他都不用管。在沒有其他擔憂的情況下，年輕人可以追逐自己的夢想，揮霍自己的時間，他們才是一切事情的主人。 B、年輕人工作更重「自我實現」 過去老一輩的工作是為了養家活口，全力配合公司，是為了能夠讓上頭有個好印象。現在年輕人的工作則是為了自我實現，沒有「養家活口」的擔憂，只想挑個自己想要的工作。主管印象好不好不是最在乎的，對他們來說：打分數的是自己，不是公司。 C、年輕人不是沒有忠誠度，只是更「忠於自己」 許多主管常常責怪這一代的年輕人「沒有忠誠度」，根據我多年來的觀察，其實他們不是沒有忠誠度，只是「忠於誰」？過去的主管絕對忠於公司，以公司的指示為絕對依歸，對公司的責任使命必達，現在的年輕人則選擇忠於自己。 主管先不要 即使主管真的想不通為什麼年輕人想走就走，但是也不要第一時間說下列的話，造成無法彌補的後果： 「你們為什麼想做什麼就做什麼！」 「怎麼那麼沒有忠誠度？」 「年輕人怎麼這麼沒有責任感？」 「你們都不考慮別人嗎？只考慮自己。」 解決方法 首先請主管務必要調整心態，我曾經研究出年輕人的5個「F」開頭的特性，分別是重感覺（FEEL）、要未來（FUTURE）、愛自由（FREE）、求速度（FAST）、講公平（FAIR），必須從這些特性中找出觀察重點以及解決關鍵。 重感覺（FEEL） 觀察重點－是否逐漸主動或被動的邊緣化，發現3種狀況就要特別注意： 同仁習慣獨來獨往，和其他人幾乎沒有互動，呈現邊緣人的現象。 過去和同仁有說有笑，這一陣子卻形單影隻，下了班總是「一個人」準時離開。 主管找同仁聊天時，同仁出現閃避，或是交談中眼神不願直視的狀態。 解決關鍵－給予好的工作氛圍 主管們千萬要記得，這群年輕人早就不是過去主管以為「乖巧聽話」的那這群人，他們幾乎都「跟著感覺走」。對於他們來說，上班的動機未必是完成某項工作的成就感，更有可能是同仁相處很愉快的歸屬感。 無論你的團隊是否屬於戰鬥團隊，請記得營造一個「溫暖互動」的感覺，設法練習跟每個人有一小段非公務的對話。好的主管會開始「每天幫同仁把脈」，發現脈象不對，就要立刻出手調整，避免好的人才不經意地流失。 要未來（FUTURE） 觀察重點－對於工作或任務的認同感下降，3種狀況要特別注意： 常常會跟主管爭執為什麼要這樣做？ 對於被交付的任務執行度下降，開始有很多問題和藉口。 開始不經意地說出現在的工作沒什麼意義之類的內容。 解決關鍵－讓他們知道為何而戰 現在的年輕人不是為了家庭和公司而活，擁有自己的夢想，不管是否實際，都會全力追逐。主管要找時間了解年輕人的夢想，然後設法找出個人夢想和公司期待的共通性，讓同仁們知道兩者未必相斥。與其直接交辦工作，不如在交辦前先聽聽同仁的想法，先啟動同仁對於工作的意願，就很容易能夠讓同仁接受任務的重點。 愛自由（FREE） 觀察重點－對於管理方式或主管風格有意見，發現2種狀況就要特別注意： 開始對公司宣布的政策，都有自己意見。 對主管的管理方式有質疑，常常問為什麼要這樣，為什麼不能那樣？ 解決關鍵－讓他們有個自主的空間 年輕人從小習慣了幾乎絕對的自主，進入公司造成相當大的不適應，他們希望擁有自己的空間，能夠決定自己想做的事情，就算是公司的規定，他們也有說話的權利。主管必須開始練習，先和同仁講清楚要做的事情、選擇的做法和預定完成的時間。接下來放手讓同仁執行，過程中抓大方向就好，不要凡事過問。 求速度（FAST） 觀察重點－工作過程中，個人配合度開始下降，發現2種狀況就要特別注意： 年輕人有表現就希望得到主管的肯定和回饋，而且暗示不只一次。 提出自己的想法和意見後，不希望主管完全不予理會，甚至被當作空氣。 解決關鍵－即時滿足年輕人需求 這個世代的年輕人，從小想要的東西隨時都會出現，想要尋找的資料透過網路就能立即搜尋，這種被即時滿足的習慣早已養成。別告訴年輕人「站久了就是你的」，他們不擅長等待和忍耐，想要的東西沒有獲得滿足，時間到了會毫不留情地轉身離開。 主管要開始有平等對待的習慣，對於年輕人提出來的想法，不論是否可行或成熟，必須在第一時間先給予認同和肯定，再慢慢找出他們要的關鍵，緩步而且不帶傷害性的協助解決並且陪著前進。對於年輕人的表現，就要第一時間給予回饋，即使表現得不好，也要先稱讚，取得共識後，再調整為正確的做法。 講公平（FAIR） 觀察重點－挑戰公司的權威和制度，發現3種狀況就要特別注意： 對於公司過去行之有年的制度開始提出挑戰（例如：為什麼一定要加班、做完事情為什麼不能下班？） 年輕人爭取了半天的權利都沒有被滿足，有不被重視的感受。 覺得自己提出很多想法，但是都被主管打槍，有被駁斥和否定的負面感受。 解決關鍵－重視權利和自主尊重 和過去的上下位階相比，現在的年輕人更習慣「平行互動」，他們不喜歡權威的管理方式，他們要的是平等的尊重對待。主管要調整觀念，過去把同仁當作部屬，現在要把年輕人當成夥伴，尊重他們的想法和做法，部屬和夥伴最大的差別，在於部屬是聽命行事，不該有任何岐見；夥伴可以平起平坐，互相尊重。 如果他們有意見，記得要第一時間處理，即使是主管本身位階不夠，無法解決的事情，也要給予一個「我正在進行」的交代，別讓年輕人有「你為什麼完全不理我」的感受。 ☛李河泉老師跨世代溝通線上課程，請點擊：https:bit.ly3tlcbsM 責任編輯：易佳蓉核稿編輯：鍾守沂 ...

很多人很怕「提離職」，如果過去跟主管感情太好，離開怕傷了主管的心，（其實是你多心了，也不會多傷心啦...

我提離職那天，她打給我說，其實我一直都知道妳想走，因為我的盟友已經告訴我。...