職場 最後下班的人先離職！職場務實學：懂求援不是推事、只有苦勞別想升遷 我總以為職場就像實境秀《Survivor》（台灣譯：我要活下去），彼此存在一定的競爭關係，不是你死就是我活，尤其是職位平行的同事，就越想要比他出色，不想被上司覺得是弱者，白天做不完，晚上心甘情願留下來處理，週一到週五做不完的事，甘願犧牲假日好跟上進度。 部門運作偏向專案管理，我沒料到菜鳥沒本事開大車，大型專案的脈絡太過複雜，導致得花好幾倍的心力才能跟上原訂時程。慢慢的，我陷入加班輪迴，天真以為用時間就能換得好表現，第二個月開始幾乎天天最早出現在公司，用勤勞作掩護。 不久之後，部門增聘一名新編輯D，約莫2、3年經歷，在應接不暇的時候出現對手，於是我拉起一條封鎖線，到職不到3個月，部門的人都感受到我對她特別冷漠，從相敬如冰到擺明不合，職責平行，D女卻顯得八面玲瓏許多，像隻花蝴蝶四處噓寒問暖，好幾次恨不得拿電蚊拍起來用力一揮，一口氣滅了她。 看不慣對方把麻煩事往外推的工作方式，最後落到身上都是些看似輕鬆的項目，總能很快交差。我像個莽夫使盡蠻力，很快就精疲力盡陷入頹勢，進公司不久後，D女也得面對如山大的工作量，不同的是她使出巧勁應戰，游刃有餘。 有對照組出現，接著我便面對職涯中第一次的勸辭，主管希望我可以自己提離職。對公司來說，我就像個不定時炸彈，原本工作量就已算緊繃，緊接著追求表現的企圖心展現，對任務來者不拒。沒過多久我手上的專案進度通通延遲，連環爆炸，那種心力交瘁的感覺一輩子都記得。 當天約談結束，部門裡的資深同事主動找我中午一起吃飯，午餐時間是吐苦水的好時機，點的麵都還沒來，話匣子一開，滿腹的委屈終於逮到機會釋放：「很明顯我的工作量高出許多，犧牲多少假日、瘋狂加班，仍不及6點沒到就先收好包包，補妝準備去約會的D女，這一點我很不平衡。」 平時受到這位資深同事不少照顧，也是他跟部門主管央求讓我留任，聽完一番抱怨，語重心長的說：「威廉，我很喜歡你這個同事，所以把話說白請不要介意，嘴巴一直說新同事、新同事，其實你跟D女也才差3個多月進公司，算起來都是新人，但你有發現自己狀況特別多嗎？」 D女的資質雖不至於出色，但終究幾年的編輯資歷讓她看起來狀態穩定，鮮少出錯就是我最欠缺的實戰力，懂得運用它人之手，也懂得適時的擋。起初，同樣陷入加班輪迴，不過幾個星期她就順利脫困，可以在正常時間下班，一定有道理在。可惜的是當時我拉不下臉請教D女，沒能化敵為友，花了一番功夫才領悟到。 求援不是偷懶，善用資源才能讓關關難過關關過 撐過「被離職」風波，我開始觀察D女的做事方式，她習慣向外求援，雖然一邊做事一邊喊累聽久有點惱人，但懂得求援就有機會將問題解決，逞強結果通常是一籃雞蛋全碎的慘況。 對內，向部門同事、主管商討解決方法，試著重新分配工作。對外，成本要是允許，會將多餘的工作量，以專案形式外發。鄰座的我，從企劃、寫稿、校對、印刷都想一手緊抓，不懂得該適時放手，這就是經驗值的差異。 職場並非單打獨鬥，真正厲害的人，懂得運用資源完成重要任務。身為同事會覺得D女很不討喜，她看過的稿子，通常我們得再看過一次，她知道自己文字能力不夠好，時常錯字或總是被重改標題，很聰明的找到資深寫手，降低被打槍的風險。 我像撞上冰山的鐵達尼，而她划著一艘小船抵達終點，態度一派輕鬆，這時我才明白新鮮人「先求穩，再求好」的作戰策略，剛到新環境務必把這6字刺在背上，奉為最高指導原則。 職場求生法則 站在公司立場，很多時候工作是結果論，過程再怎麼苦都不重要，只要工作能夠壓準時間，如期完成，對公司來說這就是能用的人，比我更能坐穩位置的人，新人適用與否通常會從這點判定生死。 {DS_BOX_34131} 責任編輯：陳瑋鴻核稿編輯：倪旻勤 ... 2022.10.25
管理 待10幾年的老鳥愛推事，辭退他又怕新人難找？老鼠屎最可怕之處：慢性摧毀團隊 穩定性VS.開創性，哪一個特質重要？ Alan 默默的坐在自己的座位上盯著電腦螢幕發呆，雖然下班時間早已過了、辦公室裡許多同事也都下班了，但是他並沒有打算離開，因為老闆Mark房間的燈還亮著，他不想讓老闆覺得自己工作很輕鬆，早早就可以下班。 但是 Mark 在自己的房間裡卻在醞釀著另一種不同的想法。因為 Alan 雖然看似遵守公司的規定，早到晚走、鮮少請假、也都能配合加班，但是他仗著自己在公司已經十幾年，總是告訴大家：「唉呀～你們不懂啦！這個公司就是這樣的，急也沒用，沒有總經理點頭，這些事都是瞎忙啦！」更常說：「喔！這個行業我很清楚啊，新的方法不見得有用啦，都是十幾年的老客戶了，不會說換就換的啦！」 Mark 多次指派 Alan 去參加外訓課程，但每一次都是請假次數多過到課時數，反而讓自己被大老闆念：「浪費公司資源！」甚至要轉調他到新成立的team嘗試接觸新的業務，最後也都因為融入新單位的狀況不佳而作罷。這使得Mark非常頭痛，不知道應該怎麼解決。 因為若是淘汰掉 Alan，公司要花一大筆資遣費，而且市場上找人不容易，要找到和 Alan 一樣的熟手，可能也不是一時半刻的事；但是不做任何改變，Alan 也讓團隊學習、進步的意願持續降低，這讓 Mark 就在兩難之間猶豫不決。 一顆老鼠屎，弄壞的不只一鍋粥 很多主管常會因為：「多一個人手，總比沒人可用來得好」這樣的想法，而讓不適任或是對於組織已經產生負面影響的人，持續留在原工作上，其實，這不僅沒有提升組織的生產力，反而會對組織造成莫大的傷害。 尤其是對於一個組織的進步而言，缺乏公平性的資源虛耗，是對於辛勤為團隊付出者最大的信心打擊，身為主管一定要引以為戒。 要讓企業持續在正向的思維中成長、獲利，維持員工的熱情非常關鍵。無論是對產業的未來發展、企業的成長目標、員工在組織中的職涯機會等…，都會影響到同仁對於這個組織的認同與投入，所以我們如果只關注「人均效能」（Average Productivity）的持續提升，而陷入管理一群人是否遵守公司規範的迷失中，那麼「齊頭式的平等」及「形式主義的服從」，將會迅速的侵蝕掉員工的創新意願，而不再追求超越與突破。 就像是一鍋曾經有老鼠屎掉進去的粥，即使將這一鍋粥倒掉，卻沒有將鍋子勺子洗乾淨，也沒有清潔環境將老鼠驅除，煮再多鍋粥也沒人敢吃。 組織需要的不只是進步，而是進化 過去我們希望推動組織進步，是在既有的基礎上設法使員工能力提升、或是讓員工的觀念能跟上新的趨勢。這樣的思維有一個基本的考量：維持組織的穩定性，因為過高的員工離職率 （Employees turnover rate）就是組織投資的浪費和「即戰力」的損失，但正因為對於人才的培育是需要長期的投資，所以一旦人才訓練都只聚焦技能的提升，而不是「策略思考能力」的提升及「態度思維」的改變，那麼只能達到技能的「進步」，而無法形成組織轉型所需要的「進化」。 因應數位轉型所帶來的快速轉變，只是「進步」未必能夠讓組織跟上變化的腳步，我們需要人才「進化」成為新的物種，才能夠滿足未來的需要。 而「進化」與「進步」最大的不同，在於「進步」仍在原有的模式與思維上對執行的方法精進和改善，「進化」則是有了新的DNA，能跳脫既有的窠臼，勇於拋棄自己成功的過去，學習新的能力與觀念。 從改變DNA開始「進化」 一個會持續「進化」的組織，必然是有一位願意率先「進化」的領導人，所以企業晉用具備「進化」特質的主管，就是為組織的DNA做了第一步的改變。 而什麼樣的人具備「進化」特質呢？下列幾個觀察重點可以提供參考： 1. 「學習」：持續對新的事物保持關注，並且願意接受新的知識與方法。 2. 「熱情」：總是保持正面思考的態度，願意接受任何挑戰且不會輕言放棄。 3. 「勇敢」：面對權威可從容以對，可以清楚且即時的表達自己正確的看法。 4. 「誠實」：不會一味堅持自己的立場，能夠理性溝通且坦然接受他人的指正。 5. 「樂群」：喜歡與人相處及群體活動，對於組織的公眾事務能積極參與。 除了讓組織中具備上列特質的人能夠被賦予責任、帶領團隊以外，更要鼓勵組織成員勇於提出自己的看法、嘗試新的可能，才不會輕易地陷入「慣性的陷阱」（BAU trap, Business As Usual）。 而且，持續對產業中值得學習的領先者、或是新崛起的後進業者，都必須保持積極的觀察和不斷地觀摩學習，唯有不落人後的挑戰自我，組織的「進化」性格與文化，才能逐步的被建立起來。 歡迎加入作者的臉書粉絲專頁，留言與分享您的意見： https:www.facebook.combossthinking101 責任編輯：洪婉恬 ... 2020.04.10
職場 同事做不完、不想做的工作，通通丟給你？3步驟拒絕「別人的份內事」 幫助自己轉念的基本心態 「凡事以和為貴」工作者一開始使用上述推事三步驟時，常會有種莫名的罪惡感或不習慣將工作界線分的如此清楚... 2021.06.02
