職場 她拿到國外碩士、英文流利，為何回台灣找工作，每每敗在英文口試這關？ 有個學生叫Mia去年在國外取得到碩士學位，回到台灣找工作，她英文流利，談吐得體，但百思不解的是每一回面試都敗在英文口試這關... 2015.08.19
職場 用AI找工作，每週自動投140封！好用嗎？ 你有想過投遞一份履歷，包括修改履歷文字、填寫基本資料、自介信等一路到送出。這樣一套重複的流程，應該值多少錢呢？ 投履歷價值多少錢？ 我們先分成「調整履歷」與「投遞職缺」2個步驟。計算投遞履歷的價值，主要用時間成本來考量。 調整履歷 根據美國一位求職教練的2022年統計，一份履歷平均需要34小時來完成。越資深的職位相對需要的時間越久，因為要更瞭解職缺方的需求並收斂自身經驗。而專業寫履歷的服務在美國，平均是631美元一份。 我自己在丟海外工作的前幾份履歷也花好幾天，一直在精修字句，每看到一個缺就細部調整，但投出去都石沈大海。儘管後來有幾個主要的求職模板，仍不知道在修改履歷上花了多少小時。 投遞職缺 目前查到的統計數據顯示，應徵一份職缺平均需要2.5分鐘。 美國有一位Berkeley的經濟與哲學系畢業生，一開始先擔任PM與數據分析師，後來在疫情間轉職軟體工程師，以下是他在Hacker News分享的統計數據分析： 1.平均來說，申請一份工作大約需要兩分半（162秒）。 作者提到，如果沒有使用像是LinkedIn的Eazy Apply這類的投遞輔助工具，而是打開一個個網站應徵的話，台灣與香港所需的平均時間會更高。因為要填寫的基本資料比較多，這數據跟我投職缺的體感差不多。 但從他的敘述與留言得以推測說，資料來源應主要來自於申請美國的工作，包括工程師、分析師等的職位。以及假設固定一份履歷並單純測試投遞時間，改履歷的時間與成本另計。 2.公司規模越大，投遞時間越久。 當公司的規模翻倍時，申請時間會增加5%。如果公司規模擴大10倍，申請時間會增加20% 3.政府機構所花費的申請時間最長，其次是航太和諮詢公司。 4.申請時間最長的是美國郵政局，共花了10分12秒。 通常來說，規模越大、成立時間越久的公司，由於累積了更多過往經驗，或是特定單位有特殊需求，往往會設置更多規定與額外的申請問題。 例如，美國大型企業在求職過程中，通常會詢問應徵者的種族背景及是否曾有殘疾（Disability）。甚至有些公司在初期階段就要求提供推薦人（Reference check），但這對求職者而言可能太早了。 5.最快的投遞時間只花17秒。 文藝復興科技有限公司（Renaissance Technologies）由量化交易之父吉姆・西蒙（Jim Simons）創立。我到該公司網站隨意打開了一個職缺，需填寫的內容很少，只有基本資料、履歷、自介信與一個6+9等於多少的驗證問題。 對應越新穎的產業如量化交易與區塊鏈，「通常」比較不會長篇大論，求賢若渴。 6.舊型的應徵者追蹤系統（ATS），會讓申請時間延長最多128%。 應徵者追蹤系統像是Workday和Taleo等工具，尤其Workday可以說是我丟過職缺網站中最常見的阻礙。 原因是Workday需要你創建一組帳號密碼，並要求密碼必須包括中英文、大小寫、數字與符號。此外，還得填寫一項項基本資料和學歷、工作經歷，甚至得另外輸入上傳履歷檔案，這跟台灣許多公司一樣。但由於太多公司都仍是在用Workday，像是Nvidia。可以找到相關Plugin來自動化來減少投遞時間，像是simplify.jobs與 Workday-Application-Automator。 AI時代的履歷投遞 同一篇貼文也有提到，履歷的精髓在於能得到回應，進入到篩選階段。此時客製化就很重要，因為客製才能更對應公司方的需求，見人說人話。而在大型LLM出世後，履歷投遞也變得更智慧。 一個叫JobCopilot的服務主打自動丟履歷，包括AI自動打造履歷與自介信、紀錄回應、模擬面試與Offer談判等。基本方案收費每週約收9美元，每天最多投遞20封職缺，7天可以投140個職缺。平均下來，一個職缺花費不到新台幣2元。 不過，該服務除了自動投遞外，其他功能與ChatGPT類似。 我付費使用這家的功能，確實是可以自動投遞，但投遞時仍使用公版履歷。還沒有特別看到客製化履歷與Cover Letter的功能。該程式宣稱的模擬面試、職涯建議和Offer談判功能，更像是用設定好的ChatGPT Prompt進行對話，整體來說不太推薦。 還有一個工具ApplyPass，功能差不多，但沒特別提到模擬面試與薪資談判。免費版每週可以最多幫你丟7封履歷；基礎版費用是每月99美元，每週最多丟100個職缺，平均每個不到新台幣8元。試用版可以免費丟100間。 這工具限制比較是在科技業的，這些自動投遞工具多數以LinkedIn為主要投遞平台。也正因這些自動投遞氾濫，同時也是為何建議最近用LinkedIn投遞都建議下修回應率標準，僅有25%。 我自己覺得CP值最高是LazyApply，基本功能差不多，但涵蓋LinkedIn、Indeed、Glassdoor等平台。99美元每天最多投150封履歷。如果可信度夠高，那CP值遠勝過其他服務。 我記得自己第一次看到類似服務是在2024年中，約200美元投遞100封職缺，平均每份職缺新台幣65元左右。如果你投遞履歷的成本比這更高，那確實該考慮更換與調整策略了。 AI 時代，投遞履歷也該更智慧化。 ＊本文獲「George Chan」授權轉載。 責任編輯：陳瑋鴻核稿編輯：倪旻勤 ... 2025.04.02
職場 找工作不容易，「選錯公司」會更苦！4個標準，避開不可靠公司 達利歐在《原則》這本書中寫過：「認識到決策應當分成兩步：先分析所有相關訊息，然後決定。」這句話同樣可以送給正在準備求職和入職的你，尤其是對於你非常想加入的公司，一定要提前了解清楚。 就像年輕人談戀愛一樣，有時候常常容易一廂情願霧裡看花，沒認識之前覺得意中人做什麼都對，結果在一起之後，你看不慣我亂甩襪子，我瞧不上你一臉雀斑。 加入一家公司也是一樣，加入之前，面試官各種吹噓我們公司如何高大上，融資多少輪、月薪多少萬，結果進去之後，發現之前給你畫的餅沒一個能嚥下去的，甚至沒多久，公司倒閉、老闆跑路、員工工資給不了。要不怎麼說，有些公司去了註定就是陪葬？今天這篇文章，也想和你分享下，如何在入職前調查一家公司是否值得去。 其實剛剛畢業那時，和大多數應屆生一樣，心裡想的就是：有家公司要我就不錯了，我還好意思挑剔別人？後來發現，這個想法不對勁。最起碼，很容易把自己擺在一個非常被動的位置，這樣表現出來只會讓自己顯得很弱勢，甚至給對方一種「任你宰割」的感覺，是的，不少無良公司的HR就喜歡你這樣怎麼捏都不吭聲的職場小白。 我在職場一直堅信和奉行的態度就是：求職，永遠是一個雙向選擇的過程。不管是以前我被別人面試，還是後來我面試別人，都是秉承著這個態度，確實，後來我也因為這種堅持，成功避開了很多看著很厲害最終還是倒閉的公司，也為公司過濾了很多看著很優秀實際上不怎麼可靠的求職者。 所以說到這裡，我們來看第一個問題：調查一家公司，最需要看哪些方面？在這裡給你提供4個方向進行參考： 1. 產業發展 每個產業的發展都有一個過程，這個過程包含潛伏期、爆發期、高潮期、低潮期，在不同的時期加入自然會遇上不同的發展境遇。10年前的傳統媒體行業，自然不會知道將來自己這行會被新媒體取代。以前柯達如日中天的時候，誰也沒想過將來相機業務會被手機連根拔起。就像如今遍地開花的教育機構和從業者，也不曾想「教育」會這麼火。 許多人的選擇，其實是一種錯配。關於產業發展的思考和選擇，越早越好。建議可以選擇自己喜歡的，最好還是高成長的產業。這可能會決定你的成長速度，薪酬水平。要知道坐電扶梯，乘電梯，搭火箭的速度是完全不一樣的。因為有時候，產業不行了，公司怎麼折騰都很難。 2. 公司實力 公司實力怎麼看？首先像這種諸如「我們公司的盤子都是上千萬的」「我們合作的都是大公司」「我們辦公地點都是在蛋黃區」之類的鬼話就不要信了。真正的有錢人不會扯著嗓子喊自己有錢，倒是真沒錢的人反而處處要顯擺自己有錢。 如果真想知道這家公司實力怎麼樣，不妨可以去企查查看看註冊資本，或者去看看公司年報，實在不行還可以在網上搜索下，看看有沒有創投公司給對方投資。要是什麼都沒有，還敢冒充獨角獸公司，建議你手動舉報。 3. 薪資收入 如果一家公司給你開出了高於市面上2倍或以上的薪資，你可千萬別高興太早，很可能裡面藏著陷阱：比如你進去之後，對方瘋狂壓榨你讓你把資源吐完之後，再隨便找個藉口把你開了。再比如給你開的薪資很高，再以種種理由苛扣你的工資，最後到手還低於市場水平。 與此同時，如果一家公司給你開出低於市面上的薪資時，也建議不要去了，除非對方能給出其他可以對沖或代替薪資的條件：比如平台經歷、職位頭銜、職場資源等等，但這一條只適用於不缺錢的上班族。 4. 社會輿論 如果還想對這家公司有深度了解，建議可以去各大求職平台搜索查詢下，找找可以進行了解的精準管道。 實在不相信，還可以問問身邊剛好就在該公司的朋友，如果這家公司真的好的話，別人是不會騙你的，除非是你倆交情不怎樣，或者是這家公司真不怎樣。 為什麼說有些公司，去了就是陪葬？ 因為很多時候連創始人自己都不知道，死亡和明天哪一個先到來，更何況是還站在門外的你。 你不妨對比一下，因為疫情而導致經濟部分停擺的去年：據時代數據創業公司數據庫統計，截至2020年12月27日，中國一共有932家創業公司關閉。其中，在4月份關閉的公司最多，達到214家，佔22.96%；其次是1月和3月，分別關閉195家和171家。此外，去年上半年共有881家創業公司倒下，佔全年的94.53%。 如果化用《圍城》裡的一句話，大概就是：成功的企業都是相似的，失敗的企業卻各有各的不同。甚至你再細心一旦發現，很多企業倒閉並不是因為疫情，就算沒有疫情最後也要因為其他事情而引發倒閉。 所以在求職過程中，對這幾類產業一定要慎重考慮： ① 產業還處在早期階段，而創業者只會編故事，圈人圈錢，各種投機機構滿大街都是。 ② 產業有一定應有價值，但處於野蠻發展階段，業內魚龍混雜缺乏管理，而且非常容易受政策調控和監管。 ③ 產業有應用價值，且有較大的發展空間，導致大量熱錢快錢進來，然後變成資本補貼大戰，最後產業你死我亡沒有贏家。 ④ 整個產業始終受到嚴監管，政策一有變動就容易導致行業受到衝擊。 所以，我也在這裡奉勸各位一句，有些公司其實壓根沒必要去，甚至連面試都可以省略，如果你執意要去，還可以先考慮下這幾個問題：薪資能否滿足基本生活？平台能否提供晉升空間？主管能否願意帶你成長？本人能否實現職場價值？ LinkedIn聯合創始人Reid Hoffman對於創業有一個非常形象的比喻：創業就像是從懸崖縱身而下，然後在下落的過程中自己組裝一架飛機。對於創業者，我一向非常尊重，但這並不意味著，你就要投身其中，每個人都有自己的成長軌道，有時候別人能走出來的，未必就適合你。不信你可以問問自己，你能確定在落地之前，自己能否組裝出一架飛機來？ 什麼樣的公司才值得你去？ 這問題就像「什麼樣的人才值得與之度過一生」一樣難以回答，恐怕只有你自己能找到答案，但沒有關係，在找到這個答案之前，你最起碼可以規避和篩選出一些不可靠的企業。少走一些彎路，總好過一直在走彎路。 吳曉波老師曾經說過一個觀點：我在《大敗局》中研究了19家企業，它們的創始人都是全中國最聰明的人，它們的共同點是沒有一家是正常死亡的，都是在高速成長的時候遭遇了崩潰性的失敗。事後，吳老師也總結了這幾點失敗，恰好可以作為職場人對一家公司的最好篩選： 1.選錯產業 一個企業能夠形成競爭能力的第一條，就是要進入到高成長型的產業中，形成對峙能力，基於這一點，你就可以篩選出一大批不合適的企業。 2.不可落地 如果一個公司的創始人每天想的就是「顛覆產業，改變世界」，建議就不要去了，這種公司能不能活下來都是問題。 3.需求量低 很多創業者會沉醉於自己的驚奇想法，甚至覺得自己就是天才，但實際上你覺得一件事很重要，消費者也需要，但結果是根本沒人為你買單，而這就是戰略上的自嗨和麻痺。 4.盈利極難 就連吳曉波老師自己曾經都開過虧本的書店，他說書店每天來很多人但就是不買書，最後聽完他的免費講座就走了，這種盈利模式很難的產業和模式肯定是難以長久的。 5.盲目追風 如果一家企業在還未壯大的情況下，甚至沒有核心明星產品的情況下，就盲目追風，建議不要去了，最後你會發現他們什麼都做，但什麼都做不好。 相反，當你把幾個點匯總成一份企業清單，並用心儀的意向企業對應進行打分，如果每樣都合格，那剛好就能得到一個最高分。 我不知道這樣得出來的算不算值得你去的公司，但我可以確定的是：最起碼，你可以降低遇到一個不可靠的公司的機率。有時候，生活並不會詢問我們需要什麼，它只會為我們提供選擇。但最終選擇的還是我們自己，既然如此，我更希望你能珍惜每一次的選擇，讓自己的努力和付出不至於白白浪費，更不必把自己職場的寶貴時光，浪費在一個不合適的企業上。 ＊本文獲作者授權轉載，原文：為什麼說有些公司去了就是陪葬？ 責任編輯：李頤欣 ... 2021.03.09
職場 什麼！這年頭找工作，履歷竟要附上臉書密碼？ 本文獲科技報橘授權刊登，原文出處 畢業季即將來臨，即將成為社會新鮮人的朋友們，已經開始尋尋覓覓各個有興趣的產業或是企業了吧！ 而現在社群媒體如此普遍，幾乎每個人每天都會瀏覽 Facebook，別小看 Facebook，對雇主而言它的用處可多了，除了一般都會看的中英文履歷、自傳或是推薦信等之外，近來 Old Dominion 大學的研究員調查顯示，HR 也會看求職者別樣東西：Facebook 個人專頁。你知道，原來社群媒體的專頁比你自己更了解你！ 「利用社群媒體預測工作表現的可信度」這份研究，從 146 位求職的大學生中，每個人都必須要進行線上個人測驗，並且同意讓評分審核的觀察員團隊有權利測試他們的社群專頁，根據個人特質做形容詞的評比—從親和性到神經質。這些指標之後會用來看每個學生在工作職場上的表現，研究人員 Katelyn Cavanaugh 和 Richard Landers 發現，從 Facebook 上觀察到的不只能夠預測工作上的表現，甚至相較於採用個人測驗來預測職場表現的結果，比起利用 Facebook 所得出的結論，關聯性還要低；也就是說，Facebook 能更準確的預測未來職場工作表現。 評比的結果，不只是為了預測工作表現而已；從社群媒體來看一個學生的成績，其關聯性遠大於從自我測驗中來評斷。簡單來說，利用社群媒體平台反而更能看出更真實的人。由於 Facebook 包含個人行為的紀錄，能溯及既往，和一次性的個人測驗比較起來，有更客觀化的環境，這是社群媒體比個人測驗還更具有優勢的地方。 這是相當具有潛在附加價值的，因為透過在 Facebook 中的使用行為，會反映出一個人最真實的想法與資訊，而進行網路填表的測驗反而容易受到主觀意志影響，並不是心中最赤裸的一面；除此之外，在 Facebook 所呈現出來的特質可能和一個人的學業表現、工作狀態更相關；Facebook 個人專頁也許能看出更多工作表現所必要的社交元素，這些都是在紙本上所記錄的學業成績中看不到的特質。 看到這裡，你開始擔心你在 Facebook 上的一舉一動嗎？ 但對於雇主來說，這份研究結果並不是那麼的震驚，其實已經有許多面試官偷偷地看求職者的個人專頁了，這也不是一兩年的事了。一個 2009 年的研究顯示，45% 的雇主表示他們已經用社群媒體來評估求職者，並針對從這個管道得來的資訊進行篩選，並對於某些求職候選人避而遠之。 凡事都有利弊兩面，沒有全部都只有好的沒有壞處的。 所以，即使如此，利用社群媒體工具來評估有潛力的求職者仍然存在著許多問題。去年在 Journal of Management 發表的最新研究調查中，專業的招聘者評估找全職工作的社會新鮮人的社群平台專頁，與之後經歷各個階段的面試、工作表現的關聯性，結果是不如預期的。 同時也發現一個問題，名字若不是傳統白人的名字或是明確的不是白人，這兩種類型的求職者都會被評得很低分，而黑人和拉丁裔人求職過程不順利，可能是因為雇主採用了 Facebook 的評分方式，這對於非正統的白人而言是非常不公平的，然而這樣的情形在面試的過程中也屢見不鮮。 問題當然不只一個，根據社群媒體來決定要雇用誰的危險在於牽涉到法律面，舉例來說，一個人力資源經理偷看求職候選人的個人專頁，然後得知他是一個同性戀或是有特定的宗教信仰，因為個人傾向偏好，就扼殺了這個候選人的一個工作機會，為了保障求職者，是可以根據宗教、性向的歧視來起訴雇主的。 不知道你是不是把你 Facebook 的個人資訊設定為「只限本人」？ 其實不少人也都這麼做了，因此雇主想要取得你更多的資訊是一個有難度的任務，但令人匪夷所思的是，有些公司大膽地開始要求候選人告訴他們密碼，因此人力資源部就能夠使用你的帳號，但這聽起來相當地不合理，但也真的實際發生過。目前美國許多州，從 California 到 Delaware 已經通過法案，禁止企業強迫求職者給予密碼。 希望未來求職者的工作機會能夠被確實的保障，畢竟如果看了 Facebook 或是其他社群平台，因為上司的個人偏好，就決定了一個人的去留，那這一切不是太不公平又不客觀了嗎？最應重視的，不是他來自於哪裡，而是他是否有潛力能夠為公司創造更多的價值。 {DS_BOX_10609} ... 2014.04.23
