職場 小心！懶惰的同事正在偷走你的薪水 多數人都應該遇過或者聽過這種情況：不管一間辦公室裡面有多少人時常加班，總有幾個工作績效不彰的同事過得輕鬆寫意；多數人也都會認為，這些同事工作效率差是他們自己的事情，只要不因此增加自己的工作負擔即可。但事實真是如此嗎？ 在最理想的情況下，任何組織都「理當」能明確地分別計算出部門績效與個人績效，並針對部門與部門中的個人各自懲罰或者獎勵；但現實生活中，部門績效比個人績效來得更容易量化，即使是設計良好的KPI（Key Performance Indicators, 關鍵績效指標），部門績效都往往是個人績效的重要參數。換言之，一個部門的效率越好，企業就越有動機調升該部門員工的薪資與紅利。 假設某部門中有50位員工，每位員工的薪水完全均等，其中有5位員工的產值明顯低於整體平均，如果再減去這5位員工使辦公室士氣低落所帶來的效率減損，對組織效用為零。若企業裁掉這5位員工後等於直接降低一成水準的成本，該部門的獲利效率可望大幅提升，企業便有動機增加提升剩下的45位員工的薪水。 當組織願意在一個部門支付一定範圍的人事成本時，部門人數越少平均每人能拿到的薪水當然就可能越高。換言之，偷懶的同事分走了你應得的薪水。 什麼是「部門效率」呢？組織除了會參考該部門的獲利能力以及對組織整體的貢獻之外，同時也會參考該部門消耗的成本，其中當然包含了人事成本。現實生活中，多數組織不傾向裁員的原因有兩點：1.政府對於裁員的限制直接提高了裁員的成本；2.組織管理能力差，找不出或者裁不掉這些組織的蠹蟲。 許多人相信，規範企業雇傭的細節會更保障勞工的權益，例如資遣費就是個好例子。短期而言的確能保障員工權力，但就長期而言，任何法令規範都會促使企業改變行為，其負面效果可能遠大於正面效果。例如我們認為如果企業解雇員工得支付高昂的資遣費，就能阻止企業惡意裁員的現象。但墊高解雇成本意謂著請神容易送神難，會讓管理者產生以下幾種思考。 首先，雇用了能力不符的新人卻又難以解雇反而會造成虧損，將使企業更傾向用更長的試用期觀察新人、以派遣取代正職，甚至減少雇用新人。其次，資遣費往往為月薪的倍數，給員工更高的底薪意味著未來可能承擔更高的解雇成本，因此企業將更傾向用不穩定的高紅利取代高月薪，甚至完全不加薪。從結果看來，墊高資遣費降低了組織人員的流動性，但非常可能是「爛的趕不走、好的進不來」。 當然，組織本身的管理能力太差也是劣幣驅逐良幣的原因。台灣是一個充滿溫情主義的地方，只要看到「可憐受害者」，氾濫的同情心就會使人智力趨近於零，而這種溫情主義也往往影響到組織管理。許多管理者即使已經嚴密計算過利弊得失，但只要一想到「要是我裁了這個人他就會失業」，最終還是下不了手，反倒是把自己八成的精力花在管理兩成的爛員工上──某種毫無效率的「8020法則」。這時候我們不免想起一句老話：通往地獄的道路往往由善意構成。 我們往往認為一段雇傭關係中雇主必然是加害者、員工必然是受害者，但這就像是我們認為家暴案件中，男方必然是加害者、女方必然是受害者一樣，完全是個迷思。事實上，一個效率低落的員工對雇主而言，一樣是個頭痛難解的問題，雇主可能得付出兩、三倍的訓練成本，甚至得忍受組織士氣低落帶來的負面效果。對於組織而言，這些社會口中的受害者本身可能也是加害者。 當然，我們不能否認在一段雇傭關係中，雇方擁有的資訊以及權力都比受雇方來得多，因此雇方應該承受較高的決策成本。組織雇用一個人，本來就該冒著承受可能用錯人的風險，因此資遣費可是視作一種「決策錯誤」帶來的損失。然而，即使雇方像是大野狼，受雇方也絕非完全被動的小紅帽；任何組織都不能強迫一個人為其工作，否則就會觸犯刑法。因此，當受雇方選擇進入一間組織的時候，本身也得冒著「這間組織可能很爛的風險」。換言之，企業面試也像是相親，雙方都得冒著風險決定是否要建立這段關係。 台灣人毫無理性的溫情主義也反應在雇傭關係上：凡是有錯，都是雇方的錯。於是台灣社會瀰漫著一種：不管發生任何雇傭問題，最終只會要求政府制訂出更嚴格的政策限制組織行為，卻從沒想過員工也擁有最大且不受政府管制的權力──離職。 於是乎，想得清這層關係的聰明人，不小心進了爛公司都知道要迅速離開，進入好公司；整天只想要政府拯救自己的傻子，就會繼續待在這些爛公司，與公司互相折磨。這個世界最終是物以類聚。如果你認為同事的素質很差，卻以為他們不會影響到你的薪水、分紅甚至升遷，那麼請你認清這個事實：組織的低落效率正在偷走你的美好未來。 {DS_BOX_10583} ... 2014.01.15
職場 濫用體罰是教育者的懶惰！何時才能停止「像電擊老鼠」那樣，矯正孩子的錯？ 近日桃園市議員王浩宇為了解除治平國中髮禁及體罰，引發討論。有國中生說「我們自願被打」，這句話很突兀，除了某些受虐癖以外，我相信沒有人會喜歡被打，更別說「自願」被打。可是，當這句話被引用的時候，我們又好像可以理解他的意思，因為，有被打過的小孩都有過這種感覺：我知道是我做錯了，做錯事情的人要接受處罰，如果這個處罰是被打的話，我願意被打。 所以「被打」有一個前提，就是「知錯」。所以，被打跟罰寫、勞動服務一樣，被視為一種「處罰」。在「知錯」的情況下，打不是一種虐待，打人的不是為了從中獲得支配的快感，而是為了告訴孩子「你錯了」，所以化身為社會權威，代行處罰。在這種理解下，有些人把「體罰」當作一種教育方式，其實並不奇怪。 自從教改以後，「零體罰」成為一種政治正確，儘管「體罰」還廣泛地在台灣存在，卻沒有人敢光明正大地拿出來說。一般來說，反對體罰的原因通常有兩種： 第一種：體罰是最輕鬆的一種方式，如同王浩宇議員說「體罰就像遇到困難直接偷看答案，很省時間，卻略過最重要的思考過程，問題並沒有真的被解決」。這種說法預設了，學生之所以在體罰後改變，不是因為他們真的「知錯」，而是因為害怕被打，只有零體罰才能教導孩子學習與思考過程。 我並不認同這個前提。我們家從小就會打小孩，我父母要打我之前，一定會問我：「你知道你錯在哪裡嗎？」只有當我的回答讓父母滿意的時候，藤條才會落下。在許多台灣家庭裡，體罰其實是整個教育過程的最後一步：孩子做錯事情，錯誤行為需要被矯正，所以，「打」是一種儀式，一種宣告，告訴你錯在哪裡，孩子承認了錯誤，然後接受處罰，打完以後，這個過程就結束了，回歸日常，你還是我的孩子，我還是你的父母，我們愛彼此，不會因為體罰而改變。 但在第一種說法裡，有一點是正確的：體罰是最「快」的方式。它不過是拿起棍子揮動，幾秒鐘內就可以解決的事，它需要的，不過是一隻愛的小手。同時，也能有效地發揮到懲罰的功能——讓孩子感到痛苦，避免下一次犯錯的機會。所以，體罰之所以不恰當，是因為體罰是最廉價卻有效的方式，所以，在我們還有其他的方式可以用的時候，選擇體罰，其實是教育者的偷懶。 第二種反對體罰的說法，則是要維持孩子的自尊。我們這一代，很多人都有小時候站在全班面前被老師打的經驗，那種屈辱感，比起疼痛，更讓人憤恨與難忘。體罰是一種羞辱，把恐懼種在孩子的心中，讓孩子只要稍微想挑戰一點社會上的規則，就會立刻聯想到這種屈辱感，最後教出「跟大多數人一樣」的小綿羊。 我認為這種說法是有道理的。其實，體罰展現的是壓制性的權力、命令、「跟大家一樣」的規矩。所以我們會發現，鄉下學校比都市學校更容易出現體罰，國中國小比高中大學更容易出現體罰。因為在這些環境裡，到處都充滿著規矩與赤裸裸的權力關係，對弱勢者而言，挑戰比服從更「危險」。 相反地，主張零體罰的環境通常能教養出更具有思考力，跟長輩更平等相處，更懂得挑戰權威或利用規則的孩子，簡單地說，零體罰更能教養出中上階級（管理階層）。 而擁護體罰作為教育手段的人，其實預設孩子是缺乏思考力的動物，只怕痛，所以我們要像電擊老鼠一樣讓孩子感受到痛苦，孩子才會像實驗室裡的老鼠一樣做出「正確的」行動。體罰，更像是一種中下階級的教育方式。 尤其我們發現，成績差的孩子比成績好的孩子常被打，中下階層的孩子比中上階層的孩子還常被打。為什麼會這樣？我不認為是因為老師或家長勢利，偏愛好成績、中上階層的學生，而是因為，對成績好或中上階層的學生來說，除了打，還有很多方式能讓孩子感到羞愧，達到懲罰的效果，對於成績較差或中下階層的孩子來說，有時候，只有打最有用。這些差異，我認為跟羞愧感有關。 用比較複雜的方式說，自我價值感比較高，自尊比較高，也比較自信的孩子，對於羞愧的感受力較強，只要一點點的羞辱，就夠讓他們感到難受的了。 成績較差或中下階層的孩子，在他們的生活中，常常處於一種被羞辱的狀態。說髒話、不斷被分數貼上低成就的標籤，或是在各種經濟比較上（能不能準時交班費、穿品牌、零用錢的多寡等），讓自我價值感較低的孩子，長期處於一種有意無意間被「羞辱」的狀態，他們需要與羞愧感共存，而不讓羞愧威脅到他們的自我。所以，他們常會表現出一種比較「不受教」的樣子，因為他們如果把那些成績、日常規矩⋯那些相當中產階級的標準「當真」，他們會發現自己變得一無是處。 其實，會體罰的家長並不會比較不愛孩子，會打人的老師也不是不懂教育，而是，我們能不能有足夠多的「方法」，來對待不同的性別、階級、成績的學生，若我們的方法夠多，「體罰」這個最後選項根本派不上用場，自然就會慢慢地在教育現場消失。 {DS_BOX_14095} ... 2016.02.25
財經 如何徹底對抗懶惰藉口，立刻出門跑步健身？ 雖然想每天跑步健身，卻總有說不完的藉口？現在，你每走一步，俄羅斯的Alfa銀行就給你最實質的回饋——更高的存款利息。 Alfa銀行與莫斯科的廣告公司42 Agency合作，推出了「動起來」（Activity）專案，只要客戶配戴時下最夯的穿戴裝置，以運動手環記錄，之後每跨出一步，原本的存款就會存入一個專屬帳戶，享有該銀行的最高利息：每年6％。就算資產再多，在Alfa銀行唯獨這個專案能夠存取到這樣的高利率。 目前已有超過1,000名客戶，帶著他們自己的穿戴手環加入，目前手環廠牌適用RunKeeper、Fitbit、Jawbone UP三種。透過專屬的電腦軟體，首先將手環和銀行帳戶同步，並且設定自己每走一步或每一公尺的價值（限制在1到50分盧布之間），之後就可以透過手機應用監控自己每天運動的成果，還有帳戶的累積金額。 其實穿戴裝置涉及的，遠不只記錄步數、心跳這麼簡單。不只Alfa銀行，越來越多產業都看好「健康數據」背後蘊藏的商機。裝置商要如何測量、雲端平台如何記錄、大數據服務如何分析、醫療產業如何應用，一整條產業鏈都在摩拳擦掌。 其中領先開跑的，則屬於企業雇主與保險業者。全球最大私營石油公司英國石油（BP），為了減少保險支出，去年共有1萬4,000名員工自願戴上免費的運動追蹤器，每走1萬步就可以積點，以享有更低的保費。 另一方面，保險業者也可以更實惠的方案吸引客戶。美國汽車保險商Progressive就提供儀表板上的追蹤裝置，只要提供30天的行車紀錄，安全駕駛人便可享有車險的折扣。以個人健康來說，只要能蒐集到更客觀、精準的數據，未來保費不一定要隨年齡年年調漲，甚至有機會隨時調整。 但人們願不願意整天戴著手環，隨時被別人監控？隱私權將是穿戴商機面臨的最大挑戰。 ... 2014.08.07
