＃徵才

知名飯店星野集團，也曾因應新旅館開幕，在二○二三年大規模來台舉辦徵才，一口氣開出六十名職缺，以現場服務人員和廚師為主...

「有認真想擴編，但到處徵才，沒幾張履歷。」「我薪水加到業界最高欸，還是沒人來應徵。」...

企業在徵才時，會明列清楚的職位需求，因此懂得如何讓自己的履歷符合工作職缺並凸顯自我職能，將是求職的重點...

關於找人才這堂課，我學到一些心得，與各位分享： 先想清楚計畫再找人 先規劃完明年度的經營計畫，才能開始招募相對應的合適人才，在人力缺口上長線佈局。先想清楚，你的部門在下一年需要哪些專業能力？甚至可以找高一階、兩階的人才，以面對來年的挑戰。如此一來，公司高層、人資、用人主管都能共識，找什麼人最適合。 隨著新人才加入，經營戰略上勢必有更多的選項，這不與原本的年度計畫有衝突。與新人才交流時，能讓你更加明確知道部門要往哪裡去，挖掘部門面對的挑戰、挫折在哪，有哪些資源可以運用？獨家優勢能力是什麼？這也能讓新人才加快思考，自己如何能幫上忙。 招募好人才，比的不是錢而是誠意 目前，公司很幸運的招募到第一線的商務拓展專員、異業合作的行銷專家。對比幾年前，我們還要到處挖角、展開各種攻勢、三顧茅廬，才能找到專業人才。現在公司已經有口碑，有很多朋友主動推薦，甚至也有人毛遂自薦。 但我跟同事們還是會主動接觸不錯的人才。這種前線戰將通常有很多機會，要打動他，給出的待遇條件不能輸。如果因為預算限制，給不出比肩其他公司的條件，招募關鍵除了「有誠意」，還要讓對方充分瞭解到「他在這份工作中可以得到他想要的」。能否找出說服的關鍵點，取決於你是否花足夠心思瞭解他。 考量用人主管、外部挑戰的用人選擇 不論是老闆、主管、員工，每個人都有其優缺點。上位者應該幫用人主管看清楚，這些人才與用人主管的屬性合不合，能否發揮出專業能力。 我幾乎每週都會跟主管們深入交流，所以對於他們在管理上曾經摔過的跤、哪些管理能力還需要精進、目前面臨的市場挑戰，都有一定的掌握度。 當他們在選擇人才時，我會提供一些建議。如果這位人才很專業，但個性沒那麼適合，我會提醒。若是主管還願意用，我也會支持，畢竟管理這門學問還有很多地方需要學習。用一個自己不擅長用的人才，將是成長之路的另一個起點，我們應該支持用人主管「練管理的肌肉」。 找人才，不要找人力 「找人才」、「找人力」差別很大。如果找人力，是為了填補如生產線般的日常事務，我會思考這塊業務還要規模化嗎？一個「人力」只能消化工作需求，但一個「人才」，能拓展事業的版圖與市占率、開發新生意。如果可以選擇，我一定找人才，去思考市場的新機會、戰略做法。即便開缺是為了填補人力，也要找具備成長觀念的人才，公司才能壯大，創造指數型成長。 招募外部人才，能幫助主管突破管理瓶頸 不只基層員工，就連主管都會常常遇到能力、經驗不夠用的時候，所以才需要引進專業人才，補足我們的能力缺口。 因此，並非只有在團隊還未穩定運作，或遭遇外部挑戰時，才能發現主管還有哪些管理能力需要精進。等到問題發生，才開始想對策就太晚了。你可以幫助用人主管招募優秀人才，這是很好的解決方案。隨著外來的強將加入，能刺激該主管有所突破，持續不斷招募到好人才，破除「彼得原理」*的管理瓶頸。 （編按：在組織或企業的等級制度中，人會因其某種特質或特殊技能，令他被擢升到不能勝任的高階職位，最終變成組織的冗員及負資產。） 先寫到這裡，關於找人才，還有很多地方需要學習。 責任編輯：陳瑋鴻核稿編輯：林易萱 ...

總有人問我一個問題，我應該徵怎樣的員工，態度好的還是能力強的？這個問題其實挺難回答的，今天我們就來聊聊為什麼。 二維思維招人，能力強+態度好 應該徵能力強的、還是態度好的員工，暗示了一件事，你是站在一維的角度在徵人。 從幾何的角度，一維是一條線，要麼向左、要麼向右，只能選一個。當你從一維的角度去徵人，那你一定要做取捨。 有沒有一種可能，不用取捨、既要能力強又態度好呢？有可能。前提是，你要站在二維的視角去徵人，這時候，它就不是一個非此即彼的問題了。你可以同時徵到能力強，態度好的員工。 舉個例子。你要徵一名設計師，A來面試，面試結束後，你請他設計一張海報。A很快交了作品，但你覺得還有改進的空間，於是讓他修改，他也很爽快的答應了，但交的作品還是差了那麼一點。於是，你又提了修改建議，這次他依舊耐心的修改。你心想，這個人態度也太好了吧。 隔了幾天，B來面試，你也請他交一份作品。你發現他設計的東西確實要比A好，但是還可以優化，於是你委婉的B提了建議，但是B表現出了明顯的抗拒。 A態度更好，B能力更強，到底選誰呢？你陷入糾結。 有沒有有一個設計師，同時能滿足兩種需求，不僅能力強，而且態度還很好？ 用二維的思維看待員工的能力與態度。來源：原圖：劉潤公眾號／商周編輯處重製 我們看上面這張圖。如果X軸代表的是態度、Y軸代表的是能力，你就會得到一個二維四象限的平面圖。在這個平面上，態度和能力這2個因素，會有4種組合形式。 第一象限：能力強，態度好。 第二象限：能力強，態度差。 第三象限：能力差，態度差。 第四象限：能力差，態度好。 你想要能力強，態度又好的員工，其實就是徵第一象限的員工。當然，這樣的員工很難找，但只要你花時間，就一定能找到能力又強，態度又好的員工。如果你徵不到這樣的人，最大的原因，可能是你花的時間不夠、付出的代價不夠。 站在三維的角度，為未來找人才 如果用二維的角度去招人，你可以徵到能力強，態度又好的員工，但同時可能也會遇到一個問題。有的員工，剛開始態度好、能力不錯，但慢慢的，你發現他在公司很多年了，能力還是停留在原來的水準，當初那些能力不如他的人都已經超過他了。 你可能忽略了另一個維度：可塑性。 站在三維的角度，是在為未來徵人，相當於在能力和態度的維度上，又增加了一個「可塑性」。可塑性代表這個人很有潛力，他會不斷成長，增加了可塑性後，你就不會只看能力和態度，會從能力、態度、可塑性中做綜合評估。 舉個例子。有2個求職者老張和小王，態度都不錯，但老張的能力比小王強了一點，你會怎麼選。如果站在二維的角度，只考慮能力和態度，我猜你大概會選擇老張。 但站在三維的角度，增加了可塑性呢？你發現老張能力強是強點，但思維有點僵化，如果從長遠的發展來看，小張可能成長的比他快。而你的公司正處於快速發展階段，未來你需要有人能接手公司重要業務，這時候你可能更願意選擇小王。 因為對你來說，你更需要一個能從70分成長到90分的人，而不是一個一直停在80分的人。從三維的角度去招人，其實對管理者和人資都是更高的挑戰，這代表你不僅要辨別他們過去做了些什麼，你還要「看到」他們未來能做些什麼。 看見一個人的潛力 我們經常聽一個詞，叫知遇之恩。知遇，就是站在三維的角度，看到一個人能力和態度外的潛力，因為這種「看見」，你的人生可能會發生巨大的改變。 講個故事。海底撈剛成立的時候，徵人讓海底撈董事長張勇很頭痛。因為他不想找一般的服務生，他希望徵的人除了要踏實、勤奮，還要有做大事的魄力，要有理想、有抱負。 張勇就是站在三維的角度去徵人。但是要去哪徵這些人？為了找到這樣的員工，張勇常用空閒的時間去其他餐廳吃飯。有一次，他到一家餐館吃飯時，一個服務生引起了他的注意。 他觀察了好幾天，發現這個服務生很特別，她手腳快、做事俐落、招呼客人熱情。雖然她只是服務生，但張勇覺得她很有潛力，和這個服務生接觸了幾次，張勇決定挖角她到海底撈，這個服務生叫楊小麗。 楊小麗沒有讓張勇失望，當張勇準備帶海底撈走出四川簡陽市，那時第一站選在西安，只有20歲出頭的楊小麗接下這個重任，帶著一票服務生去西安開闢新戰場。 學者黃鐵鷹在他的書裡提過一個與楊小麗有關的故事。楊小麗到西安後，很快就遇到麻煩。有一次，3個喝多了的顧客和海底撈服務生吵了起來，最終，爭吵發展成了動手，男客人動手打了海底撈2位女服務生。 看到男客人打女服務生，其他男服務生也忍不住了，把鬧事的男客人打了一頓。男客人走之前撂下一句話：「你們等著！」幾小時後，2輛卡車朝海底撈開來，不一會兒，60多個手持棍棒的彪形大漢下車。 這些人完全不講理，開口就要人民幣5萬元的賠償費，如果不給就砸店。海底撈員工見狀馬上報警，但等警察過來還需要一段時間，而馬路對面還有60多個來勢洶洶的大漢等著他海底撈賠錢。 怎麼辦？絕對不能讓他們砸店，也不能賠錢。因為店裡的員工沒錯，賠錢就代表認錯，以後在這個陌生的地方就更待不下去了。 正當對面的人等著看好戲、海底撈服務生不知所措時，楊小麗一聲令下，一百多名服務生突然衝出店面，男服務生在最前面、女服務生緊隨其後，21歲的楊小麗站在人群的最前面。 對面的60個大漢看到這種陣仗，一時沒反應過來，氣勢也弱了一點。外地人到自己地盤上開店，店長還是個小姑娘，這群人原本以為對方會乖乖賠錢。但是，眼前的局面完全超出他們預料。最後，60多人就站在馬路對面沒敢過去，直到3輛警車趕到。 就這樣，海底撈在西安慢慢站穩了腳步。而楊小麗從一個只有國中學歷的農村姑娘，從服務收起步，幾乎每半年就升一級。經歷了領班、經理，現在已經是海底撈的首席營運長。 而這一系列故事的起因，就是因為張勇有站在三維的角度，看到楊小麗身上的潛能。 最後的話 今天，我們講徵人的3個維度。 站在一維的角度招人，你只有一個選擇，要麼找能力強的、要麼徵態度好的，非此即彼，二者只能選其一。 站在二維的角度徵人，可以同時選擇能力又強，態度又好的。 站在三維的角度，是在為未來徵人。你可以找到非常稀缺的人才，這些人能力強、態度好、可塑性強。 例如，姜子牙遇文王，蕭何月下追韓信；元世祖忽必烈慧眼識英才；劉備三顧茅廬。都是站在三維的角度，看到能力和態度之外的潛力，才有了後續的故事。 ＊本文獲「劉潤公眾號」授權轉載，原文：到底應該招什麼樣的員工？ 責任編輯：倪旻勤核稿編輯：陳瑋鴻 ...

台積電在日本熊本縣投資的第一座晶圓廠，本週竣工啟用。它成為了台積電在海外最快完工的製造據點。集邦科技預估，熊本一廠（JASM）可為台積公司帶來4-5萬WPM（wafer per month, 每月晶圓數）的產能，以2228奈米為主，及少量的1216奈米。這座廠將為台積電帶來什麼機會？又能為日本政府及企業帶來什麼綜效？ 台積電日本廠的設廠考量有哪些？台積電熊本廠為當地帶來的機會台積電與日本政府的合作可帶來什麼綜效？ 台積電日本廠的設廠考量有哪些？ 熊本縣位於日本九州地區，當地天然資源豐沛，且是日本半導體及汽車產業重鎮，號稱日本的「矽島」。 考量1：地下水可滿足廠區用水需求 半導體製程需大量純淨水源，讓半導體廠產業得「逐水而居」。 熊本縣位於阿蘇火山山腳下，山脈落下的雨水匯集成天然的地下水層，又被稱為「地下水之城」，豐沛的天然水源能滿足台積電製程時的大量用水。「熊本阿蘇山一帶的雨水經年累月積存在地下，形成熊本的天然水的水缸，」日本工商界領袖久我彰登接受台媒專訪時說。 熊本素以清澈的地下水為榮，當地盛產稻米、蔬果、畜產等，是日本農業大城。台積電日本廠旁就有大片高麗菜田。攝影者：楊文財 根據熊本縣政府公布的統計資料，熊本的工業供水設施每日供水量約為7萬立方公尺；而台積熊本廠的單日用水量則約12立方公尺（1.2萬公噸）。台積公司施工時曾測試抽水，確保用水無虞。台積電也發布新聞稿承諾，其涵養的地下水量將超過所使用的地下水量。 考量2：熊本再生能佔比高，助攻台積RE100 台積公司在2020年宣誓加入RE100，承諾在2040年以前達成100%再生能源使用，以及電力零碳排逸散。因此，台積電在選擇廠址時，除了水資源之外，是否有足夠再生能源電力，成為重要考量因素。 熊本縣位於阿蘇火山下方，自然環境條件適合發展地熱、太陽能、水力發電等再生能源。熊本縣在2019年宣布響應日本官方設立的RE ACTION倡議，立下2050年之前達成零碳排的目標。 截至2020年2月，負責九州地區、涵蓋熊本縣的九州電力會社表示，該地區的再生能源裝置容量已來到52萬千瓦（地熱、太陽能及生質能），是全日本前3大再生能源供應商；熊本縣的水力發電廠的裝置容量則合計有5.4萬千瓦。2022年熊本縣的用電量約為78億千瓦時，再生能源至少可覆蓋全地區5%的用電量。 台積電熊本廠為當地帶來的機會 創造職缺 拉高薪情 台積電熊本廠在當地創造超過1700個職缺，未來十年可望帶來7千個就業機會。廠區提出的薪資待遇，較當地大學畢業生平均起薪高了2倍。以派遣員工為例，當地餐廳徵人的時薪約為900~1200日圓，而台積則給出3千日圓的高薪，並提供交通費補貼與員工餐廳等福利。優渥的薪資待遇，對促進人才流入、使熊本縣人口結構年輕化有正面助益，也可以帶動周邊企業提升勞動條件或產業轉型。 台積電熊本廠在當地可望帶來7千個就業機會。圖為台積電在熊本舉辦的產業博覽會，吸引眾多人才前往。攝影者：李玟儀 台積電與日本政府的合作可帶來什麼綜效？ 日本先後提供台積電熊本一廠4760億日圓、熊本二廠7300億日圓（日本政府尚未正式公布）的特別補助；與台積合資建廠的 Sony 公司則幫助台積發展當地基礎設施，提供水、電、工程與許可執照的支持。 為何日本於公、於私部門，這麼積極推動台積電的設廠工作？ 日本半導體業需要外界刺激 原來日本自己的半導體產業在鄰國台灣、南韓的激烈競爭下，已逐漸衰微。日本經濟產業省更曾警告，「日本半導體的全球占比，到2030年將減為零」。 為了補足技術差異並刺激當地產業創新，日本政府選擇提供外商補貼，鼓勵外商投資。藉由外地企業的設廠，促進產業之間的交流。 台積電效應：企業紛赴日設廠 截至目前，台積在日的投資，也確實讓不少企業跟進。例如，台積電2021年宣布在熊本設廠後，Sony集團、三菱電機、SUMCO、京瓷等大企業紛紛在九州進行半導體事業的大型投資。 日本材料製造商也開始加快投資。富士軟片於今年1月啟用熊本縣菊陽町新廠，專門生產半導體製造之研磨劑；電鍍化學品大廠JCU計畫於2025年在熊本縣益城町啟用半導體研究及製造設施；半導體設備製造商Ferrotec將在熊本縣大津町啟用九州首座工廠。 九州以外地區亦有「人工智慧半導體基板工廠」、「碳化矽功率半導體基板廠」等製造新廠設立；荷蘭半導體設備巨頭ASML（艾斯摩爾）也計畫2024年下半年，至北海道千歲市，設立設備檢修基地。 一度沒落的矽島九州，正因台積電的進駐，帶來新動能。 核稿編輯：管婺媛 ...

另一位行銷文案人員威爾（Will Kelly）也發現，許多職缺被反覆張貼，在徵才網站上停留好幾個月，那些公司卻無意錄取任何人...

如果說，每一年都會有新的挑戰與反思，那2023年一定是充滿著精采討論的一年——市場需要更新更好、更靈活的解決方案，但同時也面對著再重組的過程。 就半導體產業而言，從去年整體產業就面對著各種挑戰：新科技需要新製程、新技術與新世代人才的培育、全球供應鏈布局思考，每個環節都充滿著選擇。 很多人問我：面對大環境變遷，你對企業人才策略怎麼看？我的答案很簡單：「看好、看遠」。 「看好」是用理智的方式去思考自己所在的產業。在變化中，市場很容易進入整體焦慮的狀況，但是千萬不要忘記，景氣本來就有起落。以半導體產業而言，整體市場對於新技術的需求與期待，值得讓我們對於產業的中長期感到樂觀，所以企業與人才只要在對的產業，就要穩住自己的腳步進行中長期的思考。 這也很自然連結到我的第二個答案「看遠」。大家不要忘記了，半導體產業是先進技術的火車頭，這個產業的人才培養是非常困難的！台灣整體在產、官、學、研的合作之下，攜手走了超過半世紀發展，才走到今天整體產值突破新台幣4.1兆元，成為全球第2大。在這個產業中，仍存在著面對國際化的競爭下、人才的培育以及不足問題。 就ASML而言，我們持續進行策略性的薪資福利調整，並提供員工全方位職能培訓和全球工作輪調機會，以保持我們在人才市場的競爭力，對於我們而言並不是在「逆勢」操作，這是我們認為對於企業與員工雙贏的選擇。 面對景氣波動的關鍵時刻，我們的思維是採取平衡行動（Balance Act），一方面在組織中節約成本、正確分配資源，並持續投資於人才發展和領導力發展。同時我們會更重視招聘過程（Recruiting Process），特別找尋——擁有正確的心態（Mind Set）、能力，與適合產業資質的人才。同時落實ESG實踐，除了考慮盈利，納入企業與社會之間的關係與影響，包括：員工、客戶、供應商和當地社區的關係。 過去，努力工作是成功的一個因素，但在技術快速變化的情況下，如何幫助員工趕上正在發生的變化與挑戰，更是企業人資除了招聘之外更大的課題。 世界一直在變化，而且變化速度比上幾代人或幾個世紀還要快，很多意想不到的因素、條件和不明朗的現象正在我們面前發生。因此求職者在尋找工作機會時，最重要的不僅僅是找到一家公司來保障你的工作，而是找到一個環境可以意識到你是誰（who you are）、你擅長什麼（what you good at）、願意肩負起保障的生活以及面對未來的工作能力。 在變動高的時代，企業應該思考：1. 如何建立公司價值體系和組織文化，鼓勵員工釋放潛能2. 企業能如何協助員工在個人職涯的發展，引導員工成長3. 勞資溝通以「Care」為中心，推動團隊合作，相互協作，以創新思惟解決業務挑戰 而員工該如何在動盪環境中取得成功的秘訣，跟大家分享我的經驗：1. 了解你自己的個人價值2. 建立你的人際網路、並選好想要發揮的舞台3. 透過經驗延展來提高自我能力4. 為意想不到的變化做好準備，並在需要時勇敢面對5. 透過擺脫自己的舒適圈不斷學習 人，永遠是企業最重要的資產，企業在變動環境下，更要專注創造積極的工作環境，面對挑戰不忘促進工作和生活的幸福感，以及認可和獎勵員工的貢獻。 從過去的經驗中我們明白，企業跟員工是唇齒相依的。企業應該在變動中更努力於幫助員工看到公司的未來，與員工進行清晰、頻繁、透明的開放式溝通，適時邀請員工參與討論，共同努力經營雙贏的企業文化。 責任編輯：林易萱 ...

餐飲業徵才，麥當勞今天宣布，今年擴大招募1800名正職服務員外，也開出300名餐廳襄理職缺，...

台積電在日前校園徵才開跑，4日已宣布2023年預計招募超過6000名新進同仁，其中包括工程師及生產技術員...