管理 為何尾牙一定要抽獎、撒錢才能激發士氣？「施小惠」5原則，老闆員工都大心 日本到處都是自動販賣機，什麼都賣，什麼都不奇怪，說不定光靠自動販賣機也有可能活得下去。但在台灣，自動販賣機的重要性就低了不少，許多機器還是日本淘汰後轉賣而來的二手貨，多數人也不太常購買，這或許是因為便利商店到處「開好開滿」的緣故。但在台灣的某些角落，自動販賣機卻有著神聖的地位。 那就是軍隊。 軍隊的自動販賣機，特別是新兵訓練中心的自動販賣機，能享有「神龕」之類的地位，整日都散發著神聖的光環。為什麼呢？雖然軍教片總會上演新兵去「營站」（福利社）購物並碰到正妹店員的片段，但事實上多數新兵（因為行動被管制）根本沒有機會去營站買東西，花錢機會只有兩種，其一是打公用電話，其二就是投自動販賣機了。 但自動販賣機也不是你想買就能買。「投飲料」是一等一的大事，雖然機器明明就擺在那，但也要長官恩准，你才可以去投。如果新兵自行跑去買，保證會被電得不要不要的。那什麼時候可以去投呢？ 通常都是有了「好表現」，像是操課表現佳，打靶準確，值星官才會慨然允諾：「等下回去，一人可以投一罐飲料。」就算平常不喝色素糖水的人，這時也多半會去投。為什麼？因為那是新兵少數可以自由選擇（喝哪一種）的機會，放過就太可惜了。 「投自動販賣機權」這種常人不屑的小事，往往在入伍後的二十四小時內，就能變成偉大的個人成就。這看來很蠢，但也的確可以在新兵心中創造出巨大的不可量化價值。 說難聽點，其實新訓部隊的資源也很有限，要提升新兵們的「客戶體驗」，也沒有多少王牌可以打，這種鳥事變大事的價值擴散效果，就是新訓中心長期發展出來的絕學。 那對一般人來說呢？ 任何部門管理者都會碰到「放福利」的程度拿捏問題。有時一時放太多，之後給不出更好的，反而會造成嚴重的負面效益，讓人心浮動。有時候放太少、不乾脆，不但下屬人人無感，也讓自己看來像個小題大做的白痴。 雖然這看來是個創造邊際效益的經濟學問題，但倫理學上，有種德行叫「惠」，就是專門針對「放福利」行動而生。而「施惠」有幾個可參考原則： 第一，能以「不可量化價值」創造滿足感時，就不提供「可量化價值」。講白話點，如果能不花錢就創造爽度，那就以不花錢的方式為主。像讓新兵去投自販機，長官自己就不用出錢，又讓大家極爽。 團體合作的遊戲形式，加上適切的技術指導，通常不難創造滿足感。這也是團體動力、分隊競賽或康樂活動會成為企業培力或加值訓練重要橋段的原因。但在實際執行上，許多單位卻太看重形式本身，而忽略人與人的關懷與互動過程才是真正能產生內在價值的地方。 像是現在的尾牙，常為了節目表演勞師動眾、人人不爽，忘了讓大家放鬆交誼才是原本目標。與其亂搞，不如直接抽獎，回歸發錢就好。 第二，如果要「放飯」（直接給錢），就記得在時間和爽度上創造漸增的體驗，不要直接以「徙木立信」式的「開幕大放送」來建立威信，這很容易碰到邊際效益遞減的問題。如果沒辦法每次提升放送的「量」，就要安排不同向度的滿足。 第三，要給錢就快點付錢。付得爽快是建構彼此信任的方式，很多迷信「權勢術」「厚黑學」「飢渴感」的主管常在那拖福利，但對自己人來說，這招只會造成「爽約」「其實不想給」的負面觀感，不如根本就不要給。 第四，有效調度資源，而非硬擠來施惠。「惠而不費」的道理你總聽過吧，硬擠錢出來放送，看來恩澤重大，但並非真正的惠，感覺就像是在說「你看看，我為了送你東西這麼辛苦，你也應該有點回報吧」，有點強迫他人買單的味道。 第五個要點是，在有點雞肋的抉擇時，就直接省下來，別給。「可以與，可以無與，與，傷惠。」給不給都沒差時，如果還給，就會損及「施惠」所能產出的價值。 最後要提醒的是，「惠」是種德行，是出自當事人對於受贈者的關懷心意，「買賣」並非真正的考量，所以你就不該把對方當做是「客戶」來看，也不應預設回報。 但很多職場主管或老闆不清楚這道理，總把「放福利」當成生意的一環，是有「投資報酬」「期望值」的；若真是這樣想，只要下屬或員工察覺了，這就會真的變成買賣，「惠」這種德行就會立刻消失，其「不可量化價值」也會貶消近無。 其實人不難滿足，但要別人感到滿足，那自己就不應先有貪念。在決定放福利的同時，還是充滿利己算計，那就不叫「福利」，而是「餌食」了。這樣誰會吃得開心？ ... 2017.04.28
職場 交通方便 VS. 有免費點心，哪一種辦公室會讓你工作士氣高？ 常有人說辦公室的環境會影響員工的工作情緒與效率，以下將介紹5間新創公司的辦公環境，讓你們看看到底辦公室設置些什麼東西，才能真正的提振辦公室士氣... 2014.09.19
職場 「看妳身材應該是吃漢堡長大，很適合美國市場！」一個想拉攏員工，卻總是傷害人的糟糕主管 員工激勵重不重要？重要！ 團隊凝聚重不重要？重要！ 這些，應該都是主管們非常耳熟能詳的管理精要，可是，我也可以直白的告訴你，真正能夠不口出惡言，每天給予員工正面能量的主管，實在少之又少。 理查是個超級業務。大學念西班牙語系的他，有語言的優勢，以及高大的身形，公司直接派他到中南美洲打天下。理查拎著行李，拿著幾本破爛的型錄，隻身到阿根廷的布宜諾斯艾利斯、闖蕩巴西里約、橫掃西班牙首都馬德里，因著他爽朗的個性，再加上少見的亞洲面孔，理查竟然打出一片天空，幫公司在中南美市場到處插旗。5年之後，理查自己出來開業，把中南美洲客戶名單囊括手上，「叛徒」成為他在業界的稱號。 隨著業務慢慢擴大，除了老婆一起幫忙外，另外還有2個女性業務同仁開拓美國和中國市場。爽朗的理查，興奮於建立自己的團隊，因此，和女同事打屁聊天是常見的事，他們的互動熱絡，但是很奇怪，同事都幾乎待不到一年就離職。 新同事蕾蕾剛到公司一個月，第一次看到蕾蕾，迷人的眼睛，長髮，畫著時髦的妝，身材較「豐滿」。身高約158的她，目視體重約80公斤吧，蕾蕾笑容可掬，主動自我介紹，這時，理查走過來了。 「敏敏老師，這是新同事蕾蕾，是我以前同事介紹的，她專攻美國市場。」話鋒一轉，理查突然嘴角一動，帶著詭異的微笑。「老師，妳看她的身材，應該也是吃漢堡長大的，很適合美國人！」「哪有！」蕾蕾高音調的拒絕這個評語。「還說沒有，手臂的肉把襯衫都繃緊了，鈕扣也快爆了，拜託妳去買尺寸大一點的衣服，免得我老婆不開心。」聽到這樣的對話，我傻眼了。我心裡想：理查，你覺得這樣很有趣嗎？ 另一個同事麗美拿著文件走過來，要理查簽一份報價單。理查瞥了她一眼，說:「這份報價不會再弄錯了吧！」他略帶睥睨的眼神，斜視著麗美。「嗯，我檢查3遍了。」「下次報價再錯，妳以後名字就要改叫『丁丁』囉」（說明，玩笑話：丁丁是個人才，取相反意思。）理查對於自己的幽默，看起來有點得意。我又傻眼了，請問這是在和同事建立團隊凝聚嗎？ 一個月之後，蕾蕾和麗美也離職了。兩個人幾乎同時離開，讓公司又回到只剩他和老婆的空蕩狀態。理查看著我，年紀33歲的他，嘆著老人氣，悠悠地說：「人真難找，更難帶！」 根據Gallup蓋洛普公司的調查指出，65%離職的員工其實都是想「離開他們的主管」。讓員工覺得無所眷戀的原因，主要是：不受到尊重、沒有決策參與感、意見被輕忽、付出和回饋不成正比，最後才是薪資問題。 和老闆的溝通互動，成為員工對於工作評價的主要來源，也因此，我們高階主管通常會由新上任主管上任後的員工流動率，來他評價是否適任。 那要如何給予員工正面的溝通氛圍呢？以下是我個人非常偏好的「維護員工自尊」溝通法，供你參考： 請說「你是對的」 微笑，笑，就是了 稱呼員工的綽號或小名 主動求救 表達自己的感受 認同別人的感受 尊重員工的私人生活 委派，讓員工代表你 了解員工的嗜好 將員工的表現讓更高層主管瞭解 對華人文化的管理者而言，很多主管都沒有把屬下當大人看待，反而都是以「大人-小孩」，「上-下」的角色相處，也因為把屬下當小孩子，所以多加責備，少有認同讚美。更甚者，主管不願意承認自己的不足，或是錯誤，「死要面子，老生常談」也很讓年輕世代詬病。 空蕩的辦公室搭配著理查高大的背影，我想，對超級業務創業的他來講，有些事情真的比業績難搞多了。他可能還不明白，對於人的尊重，少點輕薄和睥睨，才是事業王國的基礎。 ... 2017.02.25
